1、1,助理人力资源师（国家三级）,主讲人：刘文兴邮箱：,薪酬管理,2,自我介绍,江西景德镇人华中科技大学硕士、博士曾在企业从事过人力资源管理、销售、咨询等多项工作长期从事企业内训和人力资源师考试培训参与过几多家企业的组织与人力资源改革咨询项目中国组织管理国际学会（IACMR)会员中国社会网络学会会员,3,引例,H公司是一家创立于2006年的高科技企业，该公司主要研发和销售大脑保健产品。目前，公司共有员工30名。在工资方面，主要是由行政部门负责，工资数额主要参考了市场上的同类岗位工资水平。每个季度公司会发放一次奖金，奖金的多少与该段时期内的销售情况有关，具体数额由老总根据总体收入和个人的表现来决定
2、。但随着员工的数量越来越多，老总越来越难以直接判断哪个员工的表现更好了。他经常思考这样一个问题：究竟该如何确定每位员工的工资水平呢？ 假设你是该公司新招的人力资源部经理，老总就上述问题问计于你，并希望你制定一套科学的薪酬体系。你该如何去做呢？,4,点评,这是中国企业的普遍现象；薪酬是管理的核心（管理 vs 经营）解决该问题，需要具备一定的专业知识（与行政工作的区别）；这些专业知识包括：薪酬是什么？如何构成？影响因素有哪些？如何从外部获得薪酬的信息？如何在内部评价工作岗位?,5,培训大纲,员工福利管理,人工成本核算,工作岗位评价,薪酬制度的设计,Content Title,6,1 薪酬制度的设计
3、,概念与依据程序与方法调整与修改,7,1.1 概念与依据,影响因素,薪酬,薪酬管理,内涵,实质,个人,企业,目标,原则,内容,其他,8,薪酬,薪酬泛指员工获得一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。误区：薪酬=钱； 正解：薪酬：不仅仅=钱薪酬的表现形式：精神的 vs 物质的但是，钱是薪酬中最重要、最复杂的组成部分直接形式：与工作直接相关的（基本+变动）；间接形式：与工作关联不大，如福利、保险、补贴等。薪酬要体现员工的贡献：市场经济的产物,9,影响因素,选择题和简单题都考过；分为两类因素：个人因素：5个；企业因素：7或8个。薪酬=个人因素企业因素,10,个人因素,讲故事：小王在18岁那年参加了高
4、考，但没考上大学，他就去学车，拿到了卡车驾驶证，并成功应聘为蚂蚁搬家物流公司的货车司机。由于这家公司的业务较多，小王经常需要在40度的高温下奔波于武汉三镇。尽管如此，但他从未出过任何差错，行驶安全、准点。2009年底，小王的工资从1200元上调到1500元。,11,影响员工薪酬的个人因素,年龄和工龄什么规律？医生、球员、企业员工综合素质与技能唐骏、吴士宏：越高越好职务或岗位职务消费或待遇；追求晋升的内在动力工作条件越艰苦，薪酬越高（旷工）劳动绩效越高越好。现实是这样的吗？绩效的评价标准,12,小案例,话说唐僧师徒4人，从西天取经回来，唐僧准备给他们发奖金，并事先征求他们的意见。 孙悟空说，我一
5、路斩妖除怪，没有我孙大圣的本事，我们哪里取得到真经？我的奖金应该最高。 猪八戒想，我老猪平时最听师傅的话，师傅最喜欢我，我应该得最高。 沙和尚不服气了，说道，我老沙没有功劳也有苦劳啊！ 请问你是唐僧，该如何分配奖金？,13,影响企业整体薪酬水平的因素,企业层面：企业的薪酬策略：领先（华为）vs 跟随（见后）；企业工资支付能力：如垄断行业、热门行业等；工会的力量：？产品的需求弹性行业或地区层面：劳动力市场供求状况：武汉 vs 深圳地区和行业工资水平：优势地区；行业差异，见后。社会层面：生活费用与物价水平：和宏观经济有关，见后。,14,企业的薪酬策略,15,2009年各行业薪酬水平,16,2005
6、年工程师收入,17,CPI变化,18,薪酬管理,目标 & 原则；内容；要求；衡量标准。,19,薪酬管理的目标&原则,对外的竞争性挖墙角（华为 vs 思科）；猎头公司。对内的公正性中国人喜欢比较：人比人，气死人；隐性杀手：离职。对员工的激励性改革的根本目的：史玉柱、陈天桥现象工资是零花钱：医院、政府官员等思考：如何让企业员工有干劲？对成本的控制性,20,薪酬管理的内容,企业员工工资总额管理：心中有数企业各类员工薪酬水平的控制：贡献收入比企业薪酬制度设计与完善：调整日常薪酬管理工作（P213),调查,计划,了解,核算,调整,21,制定企业薪酬管理制度的基本依据,总体思路：综合考虑外部和内部的因素外
7、部因素：薪酬调查：确定薪酬在市场中的位置(见后）；供给与需求：沿海用工荒。竞争对手的情况：挖人的秘诀。内部因素：岗位分析与评价企业发展战略：低成本-差异化人力资源的未来在哪里？企业使命财力状况：上市公司与非上市公司生产经营特点和员工特点：微软公司与知识员工,22,薪酬调查报告（一）,23,薪酬调查报告（二）,24,了解对手，便于竞争薪酬是吸引和保留员工的最重要杠杆之一美世的调查结果,薪酬调查的作用,25,为企业员工调整薪酬的依据市场薪酬线（market pay line）薪酬政策线（pay policy line）,薪酬调查的作用（续）,26,掌握薪酬管理的新变化和新趋势薪酬设计应与时代特征相
8、适应问题：知识经济时代薪酬发展出现了哪些新的变化？可以通过什么方法来收集这些变化信息？,控制劳动力成本，增强企业竞争力确定人工成本，避免不恰当的薪酬支出（这点在竞争性行业尤为突出）,薪酬调查的作用（续）,27,1.2 制定的程序,最低工资：2008年武汉为700元，深圳为1000元。制定的标准：考虑社会的平均水平，如社会平均工资水平、就业实际情况等。 注：与个人和管理者意愿无关（07.5）。最长工作时间：变相做法平时：150%休息日：200%法定休假日：300%,28,1.3 工资奖金制度的调整,工资奖金调整的方式：奖励性调整：如，年底奖金；或整体奖励。生活指数调整：抵消通货膨胀带来的影响；工
9、龄工资调整：呈递增趋势，日本的年功序列；特殊调整：对特殊人才、稀缺人才的激励根据你的能力和稀缺程度，权衡你在市场中的位置；某煤矿企业的安全技术人员；唐骏对安全感的定义。,29,1.3 工资奖金调整方案的设计方法,薪酬改革的步骤具体包括：确定一般岗位级别根据新方案，相对应地确定工资和奖金把公司的具体岗位套入一般岗位一般坚持薪酬只上不下的原则：薪酬改革如果出现异常，应修改调整方案,30,培训大纲,员工福利管理,人工成本核算,工作岗位评价,薪酬制度的设计,Content Title,31,2 工作岗位评价,工作岗位评价的基本步骤；工作岗位评价指标与标准；工作岗位评价方法与应用；,32,2.1 基本步
10、骤,工作岗位评价的定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。以工作岗位分析为基础；对工作的性质进行评价。岗位评价的理论假设是，对于不同性质的工作岗位，不论其工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。,33,2.1 基本步骤（续）,工作岗位评价的特点：对事不对人。岗位评价的目的是确定岗位的相对价值而非绝对价值。工作岗位评价的原则：评价对象是岗位，而不是员工；让员工参与进来；评价的结果应该公开。,34,2.1 基本步骤（续）,工作岗位评价的
11、基本功能：保证内部公平：以客观为基础对岗位的责任大小、责任范围、工作复杂性、工作条件等因素进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征通常有一个是最核心的，可与招聘联系起来创造性：井盖为什么是圆的？责任心：行政人员的招聘沟通力：电梯面试；年底送礼使岗位价值能够横向比较为岗位归级列等判定基础,35,岗级与列等,4,36,2.1 基本步骤（续）,工作岗位评价的信息来源：直接的信息来源：组织现场调查采集数据以某生产型企业为例，秒表测量；如何测量行政人员的工作负荷？间接的信息来源：通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，收集岗位评价信息。对两种信息来源的评价：前者费时费
12、力，但准确度较高；后者省事省力，但准确度不高；建议：前期利用直接信息（借用外力），后期用间接信息。,37,补充：观察法管理职能与角色扮演,角色扮演：Mintzberg教授对五名企业的高层管理人员进行了长期、认真、细致的观察，对他们在管理过程中的时间分布进行了记录，然后对他们的行为进行了分类。,38,39,工作岗位评价与薪酬等级的关系（重点）,如何在相对值和薪酬之间划上等号？,岗位评价分数,薪酬水平,20,40,60,80,100,清洁工,总经理,1000,5000,10000,A,B,M,低职级岗位薪酬增长速度慢，高职级岗位薪酬增长速度快,直线A比直线B岗位之间的薪酬差距大，激励作用强,40,
13、2.2 工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价要素和指标的内涵确定工作岗位评价要素和指标的基本原则权重系数的基本理论测评误差的分类核心问题： S=a+bX1+cX2+dX3+eX4+,41,岗位评价指标的特点和构成,劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任生产型企业，毒奶粉事件；矿难与问责制度；劳动技能要素：技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度微软：招聘世界上最优秀的人才（出怪题）劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制对体力劳动者尤为适用。,42,岗位评价指标的特点和构成（续）,劳动环境
14、要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度矿工；大亚湾核电站；社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上产生的影响，影响人员流向。越向往，一般而言，岗位评价越高，外资企业。但也有特例：殡葬业、沐足业。,43,例如：岗位对“沟通技能”的要求,44,例如：岗位对“任职资格”的要求,45,确定岗位评价要素和指标的基本原则,少而精原则：一般3-8个。有成百上千个因素会影响绩效；但真正对绩效有较大影响的因素不会太多；人的精力有限，抓大放小。综合性原则。界限清晰便于测量：指标之间不能有重叠。可比性：或者说通用性。,46,权重系数的基本理论,权
15、重系数，也可称为各要素的比例: S=a+bX1+cX2+dX3+eX4+ 责任 技能 强度 环境权重系数的确定：主观经验法ABC分类权重法专家调查权重法概率加权法,47,专家调查权重法示例,48,为什么都是几个关键因素？,快速认识事物的方法低成本可应用的领域：薪酬：关键要素考核：关键指标招聘：关键能力培训：关键技能,49,2.3 工作岗位评价方法,排列法 分类法因素比较法评分法,50,2.3.1 排列法,让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行排序优点：简单易行；容易理解和应用缺点：A比B重要，但没有表明重要多少；缺乏定量分析，难以避免主观性；岗位太多时没办法比较。适用范围缺乏时间和财力作规
16、划工作的公司结构稳定的公司势力单薄的公司,51,排列法的方法：,1）简单排序法：简单地高低排序。,简单排序法实例（特别适用于淘汰制：招生、M进N）：,52,2）选择排列法：也称交替排列法，先挑出价值最高的岗位，再挑出价值最低的岗位， 然后再选次高次低，依此类推。,假设有A、B、C、D、E、F六个岗位,53,3）成对比较法：把岗位对象两两比较，然后将对比的结果综合比较，得出全部工作的排序结果。,54,成对比较法（续）,也可以先对不同要素进行比较，然后再加总。P245一般而言，对部门经理一级的用成对比较法合适，因为部门数相对较少；而对员工则不宜采用此法。假设有3个人要比较，要比较多少次？假设有N个
17、人要比较呢？,55,2.3.2、分类法,是排列法的改进，也称为套级法根据资料分类，如管理类、技术类、生产类将每一类分成若干层或级，并给出每一级的定义将现有岗位套入相应类别的级别里。建立等同岗位之间的联系。,56,分类法实例,57,分类法实例,58,2.3.2、分类法（续）,各个系列之间不是孤立的，而是有对应的关系。但整体而言，这种对应关系的主观性较强。,管理系列,技术系列,59,2.3.3. 因素比较法,基本思想：将所有岗位的内容抽象为若干个要素，再根据每个岗位对这些要素的要求的不同而得出岗位价值。科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。选出典型的岗位；再与
18、这些典型岗位进行比较。,60,2.3.4 评分法（薪点法）,确定付酬的因素（4-6种）确定每个因素的重要性（权重）按付酬因素确定每一个岗位的薪点把待评价的岗位按评价体系分解各个因素的薪点加起来就得到总薪点,61,薪点法示意图(生产岗位）,62,适用范围,P243,63,关于付酬的要素,各有不同。海氏薪点法：3大类：责任；知识和技能；解决问题的能力8小类：如知识和技能又分为：管理诀窍、人际关系和专业知识技术每小类又级别：如管理诀窍中，分为：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的Mercer（美世）国际职位评估法（IPE）： 4要素：影响、沟通、创新、知识,64,我们的做法,65,培训大纲,员工福
19、利管理,人工成本核算,工作岗位评价,薪酬制度的设计,Content Title,66,3 人工成本核算,人工成本的概念及其构成确定合理人工成本应考虑的因素人工成本核算程序人工成本的现实意义,67,人工成本的概念指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。注意：人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分（红利等）。,人工成本的概念及其构成,68,人工成本的构成我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道一般而言，人工成本包括七项：从业人员劳动报酬（含不
20、在岗员工生活费）社会保险费用住房费用：住房补贴、公积金等福利费用教育费用劳动保护费用其他人工成本，如工会经费、解聘辞退费用等,人工成本的概念及其构成（续）,69,企业的支付能力劳动生产率、利润率等例如：央企地王员工的生计费用：生活必需与物价紧密相关例如：商品房的改革工资的市场行情水涨船高例如：高级技工的缺乏,确定人工成本需要考虑的因素,70,核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数：国企包袱重企业从业人员年工作时数：三班倒企业增加值（纯收入）：外贸公司企业利润总额：利润是关键，房地产企业成本（费用）总额企业人工成本总额,人工成本核算程序,71,核算人工成本的投入产出指标(三个核心公式）净利
21、润率（K0)=净利润/销售收入总额人工费用比率（K1)= = 劳动分配率 （K2)= =,人工成本核算程序（续）,人工费用总额 销售收入总额,人均薪酬水平 人均销售收入,人工费用总额 净利润总额,人均薪酬水平 人均净利润,72,人工成本的现实意义,企业的管理原则：用最少成本实现最大的效益人工成本是不可避免的，但要控制经济危机收入大体维持不变时常用的方法：避税灵活搭配薪酬的构成招聘的技巧,73,损益分歧点法,价格P,产量X,固定成本F,单个变动成本V保本点，关门点：PX=F+VX,变形为X=F/P-V也就是说，只要你出售的产品价格还大于其单个变动成本时，你应该继续开业。以卖衣服为例： P=100
22、元/件，固定成本F=5000元（租金）， V（进价）=50元/件。 问：至少要卖到多少件，你才能赚钱？P261.,74,培训大纲,员工福利管理,人工成本核算,工作岗位评价,薪酬制度的设计,Content Title,75,4 福利,福利的本质：补充性报酬显性收入与隐性收入；容易产生凝聚力。福利管理的主要内容P262社会保障的基本概念社会保障的构成社会保险的种类：07.11,76,案例,L企业是一家市级的路桥收费企业，现有员工近1000人，岗位100余个。以下是某咨询公司对该公司福利方案的诊断结果。,77,优点分析,该公司现行的福利方案总体上起到了较好的作用，主要体现在以下几个方面： （1）总体
23、福利水平较高，体现了企业对员工生产、生活各个方面的关心和帮助。 （2）每类生产性补贴针对不同群体设置，有较好的针对性和一定的科学性。 （3）部分生产性补贴，如夜班补贴、远郊补贴等既充分体现了按劳分配的原则，又充分发挥了工资分配的激励作用。 （4）公司总部的所有福利性补贴不与职位挂钩，在一定程度上体现了公平性。,78,不足之处,（1）部分福利项目设置不必要。 作为工资的补充部分，福利设置的目的是为了对存在某些特殊工作情况的员工进行一定程度的经济补贴。因此，如果工资设计中已经考虑到了这些特殊情况，则无需再设计专项的生产性补贴。从这个意义上说，如特殊工作补贴、岗位津贴、特殊岗位补贴等与岗位相关补贴的
24、设置便是不科学的。 （2）部分福利项目额度设置不合理。 福利项目额度设置必须合理，太低起不到应有的激励作用。在福利访谈中，我们了解到每月100元的交通补贴、收费站、一线员工每月120元的夜班补贴、部分收费站的远郊补贴等生产性补贴项目额度设置偏低，应有所提高。部分福利性补贴（如春节慰问费等）也可进一步提高。 （3）部分福利性补贴可以其它形式发放。 对于一些不是特别重要的节日的过节费和生日金等完全可用价值相当实物取代，即不会降低员工的心理感受，又可以为中心节约一定的成本。,79,补充：双因素理论,美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象：200名技术人员和会计师保健因素：这些因素具备时,不
25、会产生激励,但不具备时,会产生不满激励因素：这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满,80,保健因素,固定工资与福利上下级关系工作的保障工作环境,81,激励因素,工作有无意义工作有无责任被承认有成就提升绩效工资,82,对双因素理论的讨论及意义,已经被满足的需求是保健因素没有被满足的需求是激励因素我该得的与你给我的差别聪明的管理者不要一开始就作很多许诺,83,总结,薪酬是企业管理中的心脏。当企业的管理出现问题时，它或多或少会跟薪酬设计联系上。因此，优秀的管理者应该始终对薪酬管理保持高度的敏锐性，时刻检验企业的薪酬体系是否科学、合理；同时，掌握一定的薪酬管理工具和方法是非常必要的，它的高低也在一定程度上决定了你的人力资源管理能力。,
