1、国内外研究国外211 培训理论研究国外学者对企业培训理论的研究始于 20 世纪 60 年代，较有影响的观点主要为：“培训与发展”理论。1961 年，麦格希与赛耶(wMcGeheePWThayer)出版了企业与工业中的培训一书，提出了将三种分析泫应用于企业选拔合格人员、编制培训计划、设计培训计划等。所谓三种分析法即组织分析、任务或经营分析和人员分析。 。组织分析强调对整个组织与组织目标、资源与资源的分配等方面的分析：任务分析，其目的是决定工作运行过程的活动以及完成任务的工作条件：人员分析则是明确需要接受培训的人员及培训的内容。戈德斯坦(ILGoldSt ein)于 1974 年出版了培训：计划发
2、展与评估一书，采用解决问题的方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以用来获得培i)ii系统中的信息等问题。1989 年戈德斯坦主编了组织中的培训与发展一书，系统地总结了工业和组织心理学、组织行为与管理、培训与发展的研究结果，阐明了培训的发展、应用、评估等一系列理论问题。“集体培训”理论。1990 年弗农汉弗莱(VernOn Humphrey)在培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出从整个组织考虑“集体培训”的理论。他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划。汉弗莱从组织的角度分析培 ViI，他认为任何组织都有六个组成部分。即组织目标、机构、人员、设备、程序和资源
3、。人是实现组织目标最关键的因素要使人为组织服务，必u 文岗著鲶中国家族企业开一剂药方北京：中国纺织出版社2003序(_二)第 2 贝。众行管理资讯研发中心编著培训为什么广州：广东经济出版社，第 6 页须进行培训和管理。“人力资本”理论。舒尔茨(Schultz)在 1961 年提出了“人力资本”这个概念，人力资本是需要有意的投资来获得的，它表现为人拥有的有用技能和知识的提高。人力资本的增长速度高于传统的资本，例如高于货币资金投入和传统的缺乏充分教育和培训的劳动力的投入。在传统经济增长的方程式中，仅仅包括货币投入和同质的劳动力投入，经济增长就是资金和劳动力的增加，而没有考虑到员工的有用知识和技能的
4、提高能带来经济增长这个因素。而人力资本理论在很大程度上解释了传统经济增长方程中未能鳃释的剩余因素。舒尔茨指出，人力资本投资可以表现为多种形式，锣!l 如学校教育、在职培训、保健费用和为获得更好工作机会的内部流动。o“终身教育”理论。其思想源于二次世界大战以后科学技术、生产技术、社会经济结构和社会生活的巨大变化，这种变化使得正规教育不能完全适应发展的需要，在职人员靠学校正规教育获得的知识，很快就会变得陈旧，难以适应知识的飞速发展。1965 年，联合国教科文组织与国际成人教育促进委员会，讨论了法国成人教育专家保罗朗格朗关于终身教育的提案。1972 年，联合国教科文组织在研究报告中提出了关于终身教育
5、的思想。在终身教育中，最重要的就是包括员工培训在内的成人教育。员工培训是成人学习的一种重要形式。美国学者雷蒙德A诺伊在他的雇员培训与开发中介绍了多种的学习理论，其中有强化理论、社会学习理论、目标设定理论、需要理论、期望理论、成人学习理论等。o 这些理论从学习和心理两个角度来指导培训活动。培训是让学习者获得知识、改变行为方式或谓整技能。从强化理论出发，培训者要知道哪些行为是对受训者有利的，给予受训者积极、及时的意见反馈，帮助受训者支持正确的行为和去除不良习惯。社会学习理论认为受训者可以通过观察别人的行为或技能来达到学习目的。目标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标丽进行战略开发来影响
6、行为方式。近年来，世界各国，特别是西方发达国家，把人力资源培训放到Fj 益重要的位置上，他们把入力资源培训称之为“能力开发” ，认为这方面投资是最重要的投资，并从三个层次来分析培训的内容：训练、”【荚】杨辁著美国企赴员工培训北京：社会科学文献出版社2003 第 2 贞。f 茏】雷蒙德A诺伊著馀芳译雇员培训与开发北京：中国人民大学出版社 200l 第 67 负教育、发展。从本质入手，多方面激发个人和组织的潜能，一个人的潜能，在工作中摄多只能发挥出 30，大部份的人只能发挥 10，要充分发挥人的潜能，必须经常培训，不断激励。o现代培训的需求分析就是通过组织分析、工作分析、人员分析这三种分析来实现的
7、，并且“集体培 iJII”理论告诉我们首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，使培训工作的分析步骤清晰明了，个人培训的目的最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。人力资本理论的提出奠定了员工培训的重要地位促进经济增长，终身教育理论更是回答了员工培训的必要性，知识是发展的，人要发展、企业要发展、社会要发展唯一的途径是学习并且是终身不断的学习。国内学者不但翻译了外国的优秀著作而且为员工培训著书立说，以引进发达国家先进的员工培训管理理念：徐芳翻译了美国雷蒙德A诺伊著的Employee trai ningdevel opment为雇员培训与开发 、王庆海翻译了英国哈尼和91内特著的Trai ni r
8、ig and developi ng为培训!培训!：推动员 1持续进步 、复旦大学张文贤教授主译了美国小舍曼的人力资源管理等，介绍培训的地位、培训方法、培训内容的设计、培训效果的“指受公平劳工标准法约柬的雇员，非豁免雇员是奇资格获得加班丁资的员 T。评估、培训成果的转化等理论知识。为更好地适应我国本土化管理，南京大学赵曙明教授同两位美国学者台著人力资源管理(第九版)，总结我国企业员工培训的八大类别是总经理技能培训、经理技能培训、职业技能培训、技术培训、安全和健康培训、新员工上岗培训、组织发展培训，分析我国企业培训中存在的三个误区是不培训“决策层” 、不培训“操作层”和笼统培训“管理层” 。王忠
9、明在新培训观中提出“有效培训”的理念，有效培训应当完成由重视学历向重视能力转变、由单一型人才开发向复合型人才开发转变、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。 。并且提出成功的培训至少要体现为：一其课程为受训者喜欢，二能使受训者学到东西，三能使受训者记忆忧新、挥之不去，四能使受训者返回实践后发挥作用，五可产生良好的投资回报。王学义提倡对员J：进行伦理道德培训使企业获得持续发展的道德推动力。固陈菁提出管理从学习开始，学习是动态的技术“今天的学习就是明天的技术” ，囝提出学习是管理的真谛，企业或个人为创新、为未来、为效率而学习。孙宁通过对成人学习者具有独特的身心发展特点和学习特性，提倡在企业员工
10、培 iJRI 中遵循以下教学原则：使学习者在学习环境和过程中有安全感，以学员为主体参与培训，学习要循序渐进、及时反馈、注意强化，尊重成人的个人经验，坚持学以致用。 。国内：(二)我国学者、著名企业管理者和培训机构或管理顾问公司的资深人士，对培训管理实践给予指导：方海萍翻译美国考毕勒著的培训课程开发精要是指导设计和发展培训的指南。李宏翻译了英国奥林治著的如何进行培训 ，讲述培训方案的设计和执行，指导培训项目的成功运作。高文举著的培训管理 、曾文旭著的员工培训操作大全 、系统介绍了企业员工有效培训的原则、规划及各种方法。魏宁综合考察了传统课堂教学与多媒体网络教学的特征，结合成人学习者的特点，在成人
11、培训中进行了协作学习模式的探索。他认为协作学习模式是一种较适合成人学习者的特点、既能应用于课常教学环境又能应用于网络教学环境的较理想的教学模式，是一种通过小组或团队的形式”赵曙明(美)马希斯(美)燕克避著人力资源管理(第 9 版)北京：电了 T 业II 版社 2003第 221 艇。乇忠明著新培训观北京：中胃经济出版社 2002，第 210 页”l：忠明著新培训观北京：中西经济出版社 2002，第 207 页。F 学义著企业员工伦理培训读奉)成都：西南财经大学出版社2004，第 43 血。陈菁等编著管理从学习开始北京：中国经济出版社 2002，第 3页。孙宁成人学习特性与企业员工培 iJiJ北
12、京成人教育200l(7)第 20 乱组织学生进行学习的策略，采取对话、协商、竞争等形式对问题进行充分论证，以期取得最佳效果。?赛艾诺管理咨询丛书、众行管理顾问有限公司编写的培训管理者学习方案丛书等介绍培训方法、模式的选择，培 iJmI 工作的步骤等知识。陈向明介绍了参与式方法(在参与中学习与行动一参与式方法培训指南)，强调调动学习者的已有经验，与同伴平等交流合作、共同解决问题，以提高批判反思意识和自主发展能力。王忠明编写的现代培训与发展介绍西方主要国家及中国的培训概况及培训实务操作。222 我国培训模式研究从培训的方法而言，我国传统的培训模式主要有讲授一接受模式、自学辅导模式和学徒制培训模式。
13、讲授接受模式是我国成人教育教学中常用的模式，它是在传统教学模式的基础上逐渐演化而来的，主要用于系统知识的讲授和学习。自学辅导模式是指在教师指导下，通过：学员自学教材、讨论交流、弄清疑难、练习巩固，以达到掌握知识技能。养成自学能力和习惯为目的的教学模式。学徒黼培训模式也是企业培训的一种被广泛采用的模式，这种模式对提高职工适应工作需要的技能技巧发挥了很大的作用，这种培训模式最初从工场于工师傅带徒弟逐步完善过来的。从企业培训方式而言，可以分为四种模式：岗位技能培训模式、继续教育模式、行业培训模式、社会化教育培训模式。岗位技能培训模式一方面指上岗莳培训、转岗、晋缴培训，也包括一些己经，t 岗俺尚未达到
14、培训规范要求的人员的培讲模式：另一方面是指出于社会发展，科技进步，生产要求和丁：作技术的提高，岗化对从业人员要求 H 益提高，为了使从业人员适应事业发展和岗位新要求而进行的培训模式。若从培训层次上划分应该是资格性培训模式瓤 l适应性培训模式。继续教育模式是指对已达到岗位规范要求的人员，从挖掘自身的潜力，从精盏求精的角度出发而进行的培训模式。行业培训模式指企业员工在本行业内所受的知识技能、管理领号方面的培训，目的是为了满足本行业生产发展的需要。这是一种逐步由部门管理向行业教育管理和培训过渡的有效模式。魏宁机作学习模 jn 成人培训中的啦用研究北京成人教育2001 年第 12 期、锶 36 乱社会
15、化教育培训模式是指运用企业教育资源面向社会办学或运用社会上的资源为企业培训项目服务的培训模式。这是现代企业走的一条开放型、社会化的行之有效的道路。随着时代的发展和科技的进步，单的培训方法不能满足员工的需求，不再适应社会发展，特别是电脑多媒体技术被广泛地运用，培训方法产生了质的变化，员工获得新知识和新技术的速度大大加快。在以人为本的社会里，资讯发达，知识更新速度很快，今天还是很称职的员工，如不坚持学习，明天就可能落伍了，社会在提倡全员学习、终身学习理念，企业培训方法、方式如何适应时代的发展是一个迫切需要解决的课题。如我国企业“40+4”学习模式，安徽江淮汽车厂规定每个员工在完成每周 40 小时的
16、工作外，还必须参加 4 小时的学习培训。经过几年的培训，员工整体紊质发生了变化，不仅能使高层决策能顺利贯彻下去，丽且很多的剑意都来自于企业内部员工。 ”国外 ：212 培训模式研究在企业员工培训的发展过程中，产生了多种培训模式圆，如系统型模式、过渡型模式、国家培训奖模式、持续发展型等培训模式。最为重要、最为普遍的培训模式是系统型模式。20 世纪 60 年代，系统培训模式的培训方法就已经开始形成，并得到最广泛的运用。系统培训模式可简约定义为：“通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。即指通过分析培 i)lI 需求、设计制定培训课程、评价培训等一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训模式。
17、”。它为培训管理者在组织内部建立规范培训运作体系提供了工具，对组织内部的培训文化发展也起到了较大的促进作用，使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义，并相当重视培训需求和培训评估。但随着企业的发展和许多新的管理理念的出现，传统培训模式已满足不了现代企业人员培训的需要。人们试图另辟蹊径，提出一些新的培训模式，例如咨询模式和学习型组织模式，这为从多角度考虑培训在企业中的地位和作用提供了新思路。 。学习型组织模式将系统思考引入组织培训与发展，认为学习型组织是培训与发展的最高层次。彼得圣吉被封为学习型组织的“彝祖” 他在第血项修炼：学习型。赵曙峭外国人力资源培训的新发展煤炭高等戢育 1997
18、年第 1期第 79 负。究竟什么是培训模式?有四种蕊点：一是培谢形式伦：认为采甩的培训形武即为培 Vll 模式妇离职、在职、牛脱产培训：二是培训流程论：认为培训模式应该是培训管理的动作程序；兰学员奉位论：认为培训模式府该是由学员的接受情况、培训意愿的强烈程度和培训与丁作的相关程序来决定的；四培训方法论：认为培训中采用的具体教授方法。这里指的是第二种。”杨杰编著组织培训北京：中国纺织出版社 2003，第 88 页“培训模式选择hap：www365hrcomcnqy 刁(xnofficeygpx6I him9组织的艺术与实务中提出的改善个人与组织的思维模式、使组织朝学习型组织迈进的五项技术是自我超
19、越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。 。之后，彼得圣吉及其研究团队又提出了“学习型组织架构”的模型(第五项修炼实践篇)以及“深层变革的成长过程”(变革之舞)。所谓学习型组织的构架指的是学习型组织由哪些“部件”组成以及这些“部件”如何构成一个高效、有序、运转协调的学习型组织等问题，它由“指导观念” 、 “基础设施创新”与“理论、方法和工具”等三部分组成。管作为学习型组织的企业支持员工充分发展自我，员工也对企业的发展尽心尽力作为回报。从以上培胃 l模式的发展来看，培训模式呈现出以下共同的趋势：第一，由单项培训转向系统型学习，注重学习的战略性。第二，由临时性“充电”转向现代培训，注重培训的连续性。第三，由传统方式转向现代培训方式，注重利用现代科学技术革新。学习型组织模式将培诩活动从生产经营的一个辅助环节提升到贯穿于组织的整个生产活动，拓展了培训的意义和作用，并成为企业缀营理念的一部分，为培训战略的制定与实施提供新境界。
