1、2014 年 11 月一、 单项选择题（66-75）66、( )不属于狭义薪酬的货币薪酬。开始“第五章 薪酬管理”部分(A) 基本工资 (B) 绩效工资（C) 激励工资 (D) 医疗保险【答案】D【页码】P40667、采取( )经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。(A) 创新 (B) 关注顾客（C) 成本控制 (D) 关注质量【答案】B【页码】P409 图 5-168、薪酬的外面竞争力分析要从( )开始。(A) 战略分析 (B) 工作岗位分析（C) 市场薪酬调查 (D) 员工满意度分析【答案】C【页码】P415-41669、( )是薪酬战略制定的第一步。( A ) 制定薪酬制度体系
2、 (B) 组建薪酬战略委员会（C) 对薪酬战略内涵进行分析 (D) 对薪酬战略的关键内容进行决策【答案】C【页码】P416-41770、找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的( )。( A ) 有形支出 (B) 无形支出（C) 心理损失 (D )物质损失【答案】C【页码】P42571、 （ ）薪酬策略是企业最常采用的形式。(A) 跟随型 (B) 领先型（C) 滞后型 (D) 混合型【答案】A【页码】P431-43372、 （ ）属于马斯洛需要层次模型的高级需要。( A ) 安全需要 (B) 生理需要（C) 社会的需要 (D) 自尊的需要【答案】D【页码】P433-43473、( )
3、属于外部激励的非物质报酬因素。(A) 荣誉 (B) 自我实现(C) 工作丰富化 (D) 福利待遇【答案】A【页码】P354-355（旧）74、经营者要缴纳基本年薪 2 倍数额的风险抵押金是( )模式(A) G (B) N(C) Y (D) WX【答案】C【页码】P45975、关于股票期权，下列说法错误的是( )。(A) 股票期权是权利而非义务(B) 期权重在激励，而没有约束作用(C) 期权是经营者一种确定的预期收入(D) 股票不能免费得到，必须支付行权价【答案】C【页码】P469二、 多项选择题（113-119）113、薪酬战略的公平目标体现在( )。开始“第五章 薪酬管理”部分(A) 对外的
4、公平 (B) 对内的公平(C) 对员工的公平 (D) 对制度的公平(E) 对结果的公平【答案】ABC【页码】P410114、企业采用以投资促进发展的战略时，( )。(A) 薪酬结构以高稳定性为主(B) 企业的薪酬要接近市场水平(C) 企业的薪酬具有高弹性特点(D) 企业要扩大绩效工资和激励工资的比重(E) 要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目【答案】ACD【页码】P417115、信号工资理论( )。( A ) 能解释薪酬水平的差异( B ) 认为应聘者心里都有一个工资底线（C ) 能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资( D ) 认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本（E
5、) 认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬【答案】AC【页码】P427-429116、利润分享具体形式包括( )。(A) 按利润的一定比例分享 (B) 有保障工资的纯利润分享(C) 年终或年中一次性分红 (D) 有保障工资的部分利润分享(E) 无保障工资的纯利润分享【答案】ACDE【页码】P435117、股票期权行权所需的股票来源包括( )。(A) 公司发行新股票(B) 企业股权转让获得的股票(C) 通过留存股票账户回购股票(D) 要求所有股东按比例上缴的部分股票(E) 通过企业改制调整股本结构获得的股票【答案】AC【页码】P473118、( )属于福利分配型员工持股。(A) 年终
6、分享利润以股票形式发放(B) 在发展稳定的公司，员工出钱购买股票(C) 按月、按季或年终向员工赠送股票或期权(D) 公司向员工提供购买企业股票的权限和优惠(E) 员工同时也是公司股东，拥有企业利润分配权【答案】ABCD【页码】P479-481119、非工作日福利包括( )。(A) 公休假日 (B) 法定假日(C) 带薪休假 (D) 人寿保险(E) 企业年金【答案】ABC【页码】P498-499三、 综合分析题1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服
7、务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由其有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分)答：新教材 P462（此处旧教材没有）适合该部门。 （1 分）应注意的问题：第一、一般注意问题（3 分）流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是
8、具有全职性、长期性的特点。成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。第二、团队薪酬设计的原则（1 分）激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。第三、团队薪酬的目标管理模式设计（1 分）具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理” 。解析：此题从规
9、划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心内容需要准确判别。2. 某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1） 在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分）答：a.薪酬战略方面注意问题（0.5 分）以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支
10、付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 （旧教材 323 及图 5-1）b. 薪酬竞争策略注意问题（0.5 分）属于领先型薪酬策略（旧教材 P350，新教材 P431-432）领先型薪酬策略（下面内容可以减缩）领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型
11、薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。在薪酬管理的
12、实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。c. 高管人员薪酬特点及对策（旧教材 P355-356，新教材 P436） （下面内容可以减缩） （1 分）高级主管的薪酬高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。1工作价值的衡量(1) 工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要(2)工作
13、价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。2人员素质的特殊要求(1)通常是较资深且多专长的人员。(2)较多的是重视“名”甚于“利” 。(3)擅长沟通、领导及规划。3具体的薪酬政策和措施(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。(4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。(5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。d. 高管薪资制度设计（旧教材 P395-396，新教材无） （下面内容可以减缩） （0.5 分）管理人员的薪资制度设计(一)管理人员
14、的薪酬构成基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。(二)高层管理人员的薪酬管理总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较
15、小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。(三)高层管理者的薪酬管理策略1将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所
16、占的比例也越高。 2确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。3实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。(四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性
17、时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突时。e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材 P363-375，新教材 P445-460） （下面内容可以减缩） （6 分）第一、经营者年薪制的特点（1 分）1其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业
18、职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。3能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。4使经营者的收入公开化、规范化。第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于 S 模式） （1 分）基本模式判断根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考：1S 模式：在 S 地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有
19、限公司。其他企业可以参照执行。2N 模式：在 N 地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。3Y 模式：由 Y 地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。第三、企业经营者年薪收入模式（4 分）一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。基本年薪：对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采
20、用协商工资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方法：1F 模式。例如，在某地区政府发布的国有企业经营者年薪收入管理办法中规定，经营者年薪基数按当年本地区职工平均工资的 40与本企业职工平均工资的 60之和确定，再按国家统一规定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加 1 倍；中型企业增加 2 倍；大型企业增加 3 倍。2B 模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规
21、模进行评价分类，分类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照 4：3：3 的比重进行评价；其次对企业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为 4：2：4。经营者的基本收入(W：+W：)2X(C+D)X 户 XSW：上年度本市同行业职工平均工资；W。上年度本企业职工平均工资；C本企业经济效益水平评价得分；D本企业生产经营规模评价得分(注05C+DC：D工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过工资水平的 3 倍)；S调节系数。3Y 模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总资产、所有者权益、销
22、售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。单一企业净利润指标模式:该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法定代表人的基薪收入水平(见表 55)。经营者效益年薪的确定此题适宜采取：G 模式该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况，分档提取(见表 56) 第三、经营者年薪的支付与列支渠道 : 此题选择 S 模式（0.5 分）经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付经营者的增值年薪列入企
23、业成本，年终考核并经董事会或产权单位同意，由企业一次性以现金形式支付。经营者奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长、总经理的增值年薪和奖励年薪。第四、风险抵押金选择 G 模式（1 分）企业每年从经营者风险收入中提取 50作为风险基金存留企业，存人经营者专户，风险基金余额在经营者离任时，连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。 经营者未能完成核定的实现利润基数，要给予企业经济补偿。补偿金额按提取
24、风险收入的同样比例计算，并在风险基金中扣除。如在离任时不能用风险基金补足的，由其自有资金和工资收入抵补。2014 年 5 月一、 单项选择题（66-75）66、根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（） 。（A）持续增加（B）持续减少（C）先增加后减少（D）先减少后增加单选 66 题 答案:C 新教材 P422 旧教材 P34167、 （）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。（A）薪酬差异理论（B）效率工资理论（C）信号工资理论（D）保留工资理论单选 67 题 答案:C 新教材 P427 旧教材 P34668、 （）薪酬策略属于非
25、传统的薪酬策略。（A）跟随型（B）领先型（C）滞后型（D）混合型单选 68 题 答案:D 新教材 P432 旧教材 P35169、效益收入“增值年薪+奖励年薪，并且经营者的奖励年薪根据企业的发展后劲情况来确定的是（） 。 ”（A）G 模式（B）S 模式（C）Y 模式（D）WX 模式单选 69 题 答案:C 新教材 P（无） 旧教材 P36970、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。（A）S 模式（B）B 模式（C）J 模式（D）G 模式单选 70 题 答案:B 新教材 P477 旧教材 P38571、企业内部员工持股的特点不包括（） 。（A）内部员工持股自
26、愿原则（B）员工只获取收益不承担风险（C）一般不可以流通、上市或赠送（D）同其他股份一样同股同权同利单选 71 题 答案:B 新教材 P482 旧教材 P389-39072、在管理人员的薪酬构成中，通常采取股酬（延期）支付的是（） 。（A）基本薪酬（B）短期奖金（C）长期奖金（D）福利与保险单选 72 题 答案:C 新教材 P（无） 旧教材 P39573、在针对高层外派员工薪酬的定价方法中， （）的成本有效性最高。（A）谈判法（B）当地定价法（C）自助餐法（D）平衡定价法单选 73 题 答案:C 新教材 P （无） 旧教材 P39674、薪酬总量保持不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场
27、水平适合（）型企业。（A）领先（B）衰退（C）成熟与成长（D）创新与冒险单选 74 题 答案:D 新教材 P （无） 旧教材 P40275、弹性福利计划的类型不包括（） 。（A）全部自选（B）小范围自选（C）部分福利自选（D）法定福利自选单选 75 题 答案:D 新教材似 P507 旧教材 P40976、反映隶属性关系的劳动争议事项，实行（）的原则。（A）谁主张，谁举证（B）谁参与，谁举证（C）谁决定，谁举证（D）谁执行，谁举证二、 多项选择题（113-119）113、企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾向于（） 。（A）强化定额标准（B）以顾客满意度为重点（C）提高可变工资的比例（D
28、）激励产品创新和技术改革（E）控制企业的人工成本多选 113 题 答案：AE 新教材 P409 旧教材 P323114、下列属于外部激励中社会情感激励的有（） 。（A）信任（B）绩效工资（C）自我实现（D）工作兴趣（E）同事友谊多选 114 题 答案：AE 新教材 P（无）旧教材 P355115、经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（） 。（A）G 模式（B）N 模式（C）Y 模式（D）WX 模式（E）J 模式多选 115 题 答案 ABCD： 新教材 P459-469 旧教材 P374-375116、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权。（A）受聘（B）升职（C）提薪（D）任期结束（E）
29、每年的业绩评定多选 116 题 答案：ABE 新教材 P472 旧教材 P379117、通常情况下，员工持有股份占企业全部股份的比例（） 。（A）劳动密集型企业大于资本密集型企业（B）员工认购积极性小的企业大于员工认购积极性大的企业（C）鼓励参与决策的企业大于决策权力集中于管理层的企业（D）对员工的技术能力依赖大的企业大于对员工技术能力依赖小的企业（E）有顺利运行员工持股制度人才的企业大于没有持股制度管理团队的企业多选 117 题 答案：ACE 新教材 P484 旧教材 P391-392118、成熟曲线的作用包括（） 。（A）确定企业的工资总额（B）确定员工的绩效表现（C）决定员工的工资等级（
30、D）调整员工的工资结构（E）明确企业工资水平的市场地位多选 118 题 答案：CDE 新教材 P 489-490 旧教材 P400-401119、企业进行福利监控的原因包括（） 。（A）有关福利的法律会发生变化（B）员工的需要和偏好会发生变化（C）竞争对手的福利政策会发生变化（D）公司的绩效考核结果会发生变化（E）外部组织提供的福利成本会发生变化多选 119 题 答案：ABCE 新教材 P512 旧教材 P410三、综合分析题某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同
31、的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1） 请分析该公司内部激励计划的积极之处。 （12 分）（2） 请指出该公司内部激励计划存
32、在的不足（8 分）请根据上述情境，回答以下问题：【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划 20 分】（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。 （12 分）第一， “在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。 （参考 P322）第二， “每年拿出当年纯利润的 50%对员工进行奖励” ，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。 （P391）第三， “适用对象为正式员
33、工” ，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。 （P389）第四， “在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份” ，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。 （P387）第五， “随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工
34、工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份” ，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。 （P392）第六， “当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工” ，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。 （P389、391）（2）请分析该公司内部激励计划存在的不足。 （8 分）答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二， “适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不
35、愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。 （P391）第三， “但需要支付一定费用购买虚拟股份” 、 “并将这些股份按规定出售给新员工” ，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。 （P387）第四， “每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工” ，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390） 。2013 年 11 月一、单项选择题（66-75）66、 （ ）不属于薪酬的货币收益。A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、医疗保险答案：D P32167、薪酬战略的（
36、 ）与绩效考核结果关系最大。A、效率目标B、公平目标C、合法目标D、保障目标答案：A P323-32568、 （ ）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型答案：C P325-32769、 （ ）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。A、衰退阶段B、成熟阶段C、迅速发展阶段D、正常发展阶段答案：C P333 表 5-170、 （ ）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。A、生产人员B、研发人员C、销售人员D、高级主管人员答案：D P355-35771、在确定效益年薪的 WH 模式中，效益收入不包括（ ） 。A、风险收入B、年功收入C、特别奖励D
37、、增值年薪答案：D P370 72、在经营者年薪的（ ）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的 40%-60%之间。A、N 模式B、Y 模式C、J 模式D、T 模式答案：B P375-37673、在（ ）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A、现金行权B、现金行权并出售C、无现金行权D、无现金行权并出售答案：C P38174、经营者期股获取方式的 J 模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（ ） 。A、30%B、40%C、60%D、70%答案：B P38475、相对于其他薪酬模式， （ ）模式对专业技术人员的创新激励作用最大
38、。A、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励D、较高工资加科技成果转化提成答案：D P394二、多项选择题（113-119）113、 （ ）薪酬交易模式具有高水平的关联收益。A、雇佣式B、商品式C、家庭式D、宗教式E、成本式答案：CD P332 114、 （ ）属于工资决定理论。A、边际生产力理论B、信号工资理论C、均衡价格工资理论D、工资效益理论E、集体谈判工资理论答案：ACE P340-346115、弗洛姆认为，人的动机取决于（ ） 。A、效价B、期望C、工具D、技能E、自我概念答案：ABC P353116、确定经营者基本年薪的 B 模式要按企业规模进行评价分类，分类标准
39、所依据的指标包括（ ） 。A、实现利税B、销售收入C、企业总资产D、人均利税率E、职工工资总额答案：ABC P365-367117、关于期权，下列说法正确的是（ ） 。A、股票期权是权利也是义务B、股票是由公司无偿赠送的C、通常情况下针对的是全体员工D、实现了经营者与投资者利益的高度一致E、期权是经营者的一种不确定的预期收入答案：DE P376-378 118、S 模式和 B 模式的期股激励对象包括（ ） 。A、董事长B、总裁C、总经理D、全体经营者E、中层管理者答案：ABC P383119、外派员工的薪酬定价方法包括（ ） 。A、谈判法B、自助餐法C、当地定价法D、平衡定价法E、要素计点法答
40、案：ABCD P396三、综合分析题某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在市场绝对领先地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类职位。 （15 分）请根据上述情境，回答以下问题：（1）该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5 分）（2）试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。 （10 分）【解析】：（1）P349-351题目中该公司采用
41、的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。【解析】：（2）P333-336题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从以下几个方面分析： 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用
42、非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。 有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。 它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。2013 年 5 月一、 单项选择题（66-75）66、 （ ）不属于薪酬的货币收益。A、基本工资B、绩效工资C、
43、激励工资D、医疗保险答案：D P32167、薪酬战略的（ ）与绩效考核结果关系最大。A、效率目标B、公平目标C、合法目标D、保障目标答案：A P323-32568、 （ ）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型答案：C P325-32769、 （ ）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。A、衰退阶段B、成熟阶段C、迅速发展阶段D、正常发展阶段答案：C P33370、 （ ）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。A、生产人员B、研发人员C、销售人员D、高级主管人员答案：D P355-35771、在确定效益年薪的 WH 模式中，效益收入不包括（
44、） 。A、风险收入B、年功收入C、特别奖励D、增值年薪答案：D P37072、在经营者年薪的（ ）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的 40%-60%之间。A、N 模式B、Y 模式C、J 模式D、T 模式答案：B P375-37673、在（ ）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A、现金行权B、现金行权并出售C、无现金行权D、无现金行权并出售答案：C P38174、经营者期股获取方式的 J 模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（ ） 。A、30%B、40%C、60%D、70%答案：B P38475、相对于其他薪酬模式，
45、（ ）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。A、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励D、较高工资加科技成果转化提成答案：D P394二、 多项选择题（113-119）113、 （ ）薪酬交易模式具有高水平的关联收益。A、雇佣式B、商品式C、家庭式D、宗教式E、成本式答案：CD P332 114、 （ ）属于工资决定理论。A、边际生产力理论B、信号工资理论C、均衡价格工资理论D、工资效益理论E、集体谈判工资理论答案：ACE P340-346115、弗洛姆认为，人的动机取决于（ ） 。A、效价B、期望C、工具D、技能E、自我概念答案：ABC P353116、确定经营者基本年薪的
46、 B 模式要按企业规模进行评价分类，分类标准所依据的指标包括（ ） 。A、实现利税B、销售收入C、企业总资产D、人均利税率E、职工工资总额答案：ABC P365-367117、关于期权，下列说法正确的是（ ） 。A、股票期权是权利也是义务B、股票是由公司无偿赠送的C、通常情况下针对的是全体员工D、实现了经营者与投资者利益的高度一致E、期权是经营者的一种不确定的预期收入答案：DE P376-378 118、S 模式和 B 模式的期股激励对象包括（ ） 。A、董事长B、总裁C、总经理D、全体经营者E、中层管理者答案：ABC P383119、外派员工的薪酬定价方法包括（ ） 。A、谈判法B、自助餐法
47、C、当地定价法D、平衡定价法E、要素计点法答案：ABCD P396三、 综合分析题1.某公司产品品质优良，市场占有率较高，原采用单一的岗位等级薪酬晋升策略，随着公司的发展和产品的多元化，对产品研发人员的要求不断提升，为激发研发人员的工作积极性，公司对薪酬晋升策略进行了调整，采用了双职业路径薪酬晋升策略。请问：(1)、采用双职业路径薪酬晋升策略的优势是什么？(7 分) (P233 页)解答：、双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。这样，组织可以为普通员工进行正常的职业路径设计的同时，还为专业技能人
48、员另外设计一条职业发展的路径，从而既满足大部分员工的职业发展的需要，也能满足专业人员的职业发展需要。、这类专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。同一岗位上不同级别专业人员的报酬是可比的。、双重职业路径的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。这种设计使这些领域的人员能够增加他们从事专业活动的时间，为企业作出更大的贡献，同时得到合理的报酬。、实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。、双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。(2)、该公司研发人员宜采用何种薪酬模式？为什么？(13 分)解答：、一
49、般来说，企业的薪酬战略都存在着一个基本要求，那就是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系起来，对外部环境和内部员工的需求作出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业核心竞争力。经营战略寻求的是市场的制高点，薪酬等人力资源战略寻求的是人才制高点。(P337 页)、根据该公司的发展阶段和产品特点，该公司经营策略宜应采用优质产品竞争策略，宜采用日本企业管理模式，其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。(P21 页)、该公司人力资源策略应采用参与策略，采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。(P21 页)、该公司人力资源管理需注意的事项是：(P23 页)A、岗位分析评价：详尽、明确。B、员工招聘
