1、人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。盘点提要： 人力资源基本状况分析 人力资源管理制度盘点 人员流动方面盘点 用工状况盘点 培训状况盘点 能力盘点 考核和薪酬状况分析 人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析 PM、PG 情况。归纳总结目前人员的基础情况。二主要内
2、容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为： 年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 用工形式：用工形式比较简单。PM 员工情况为： 年龄结构：比较年轻的管理团队。 学历结构：本科学历 专业结构：1 名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限：PM 工作年限较短，平均为 3.5 年PG 团队情况为： 年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 工作年限：工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作4 年或 5
3、年的 PG 所占比例非常小。三公司人员盘点1全体人员结构图全 体 人 员 结 构 图员 工 , 95人 ,93%PM, 4人 ， 4%部 长 , 3人 , 3%部 长 PM 员 工部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。2全体人员岗位分类图岗 位 分 类 图开 发 部 , 97人 ，95%管 理 部 , 5人 ,5%管 理 部开 发 部管理部人员比例不大。3全体人员年龄结构图年 龄 结 构 图 平 均 年 龄 26.3岁36岁 以 上 , 0人31-35岁 , 7人26-30岁 , 15人25岁 以 下 , 47人0510152025303540455025岁 以 下 26-30岁 31
4、-35岁 36岁 以 上年 龄 结 构年轻的团队，年龄结构合理。4全体人员学历结构图学 历 结 构 图其 他 , 1人 , 1%硕 士 , 3人 , 3%本 科 肄 业 ,1人 ,1%专 科 ,11人 , 11%本 科 , 86人 ,84%本 科专 科本 科 肄 业硕 士其 他学历结构以本科学历为主体。5关联公司人员结构图关 联 公 司 人 员 用 工 情 况E-LINK, 16人 ,16%ATWELL, 8人 ,80%YIKE, 1人 , 1%停 薪 留 职 ,3人 , 3%ATWELLE-LINKYIKE停 薪 留 职E-LINK 工作的员工占 16%比例。6公司人员性别比例图性 别 比
5、例 图男 员 工 , 79人 ,77%女 员 工 , 23人 ,23%女 员 工男 员 工女员工占 23%比例。二、PM 情况分析1PM 年龄结构图PM平 均 年 龄 25.93岁3228 2827242526272829303132331 2 3 4PM比较年轻的 PM 管理团队。2PM 工作年限图PM平 均 在 本 企 业 工 作 年 限 3.5年4 43 300.511.522.533.544.51 2 3 4PMPM 工作年限较短。3PM 专业结构图机 械 设 计计 算 机 应 用电 子 信 息机 械 自 动 化1 名为计算机专业，都无管理类专业背景。三、PG 情况分析1PG 学历结构
6、图学 历 结 构 图本 科 , 75人 ,85%专 科 ,10人 , 11% 硕 士 , 3人 , 3%本 科 肄 业 ,1人 ,1%硕 士本 科专 科本 科 肄 业PG 学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。2 PG 专业结构图专 业 结 构 图其 他 , 6人 , 7%电 子 信 息 类 ,6人 , 7%日 语 类 ,9人 , 10%计 算 机 类 ,6人 ， 76%计 算 机 类日 语 类电 子 信 息 类其 他PG 以计算机类专业为主。3 PG 年龄结构图PG年 龄 结 构 图25岁 以 下 ,47人 , 55%26-30岁 ,36人 ,42%36岁 以 上 ,0人 , 0%31-3
7、5岁 ,3人 ,3%25岁 以 下26-30岁31-35岁36岁 以 上较为年轻的 PG 团队。4 PG 目前本企业工作年限目 前 本 企 业 工 作 年 限五 年 , 2人 , 2%四 年 , 4人 , 4%三 年 , 8人 , 9% 0年 , 27人 , 31%二 年 ,21人 , 24%一 年 , 27人 ,30%0年一 年二 年三 年四 年五 年工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作 4 年或 5 年的 PG 所占比例非常小。二、管理制度盘点一总体状况公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及
8、设计合理的表单。一旦发生争议，无书面记录的依据。二目前具体执行规定盘点1薪酬福利制度无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。无其他节庆费。对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。2招聘及录用、离职管理制度招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。3劳动合同管理制度公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动
9、合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。如，无试用期转正相关书面审核手续。劳动合同签署后下发无员工签收程序劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额违约金具体执行标准不明确。 （新法中规定不允许设置违约金项目）合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确划死劳动合同中的备选条款或注明“无”4工时、考勤以及休假工时：实行每周五天，每天 8 小时的标准工时制。公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。考勤：上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等5劳动
10、安全和纪律员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。劳动合同法首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。6人事关系方面由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。7实习协议：与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。三、亟需建立健全的规章制度1招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是
11、最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。2培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理能力。3薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。4福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大限度吸引人才保留人才。5绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进企业战略的实现。6工时管理制度： 7假期管理制度： 规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险8考勤管理制度：9人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争议和用工风险。10 劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单
12、的设计直接影响到企业的用工规范化合法化。11 劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。12 日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。13 劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最快速最有效的解决途径和方法。14 员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。三、人员流动方面盘点一 人员流动概述 2007 年新入职员工共 27 人，都为
13、正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。 当年入职当年离职人员为 4 人，06 年入职离职人员为 5 人，05 年入职离职人员为 4 人，04 年入职离职人员为 6 年，03 年入职离职人员为 1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作 2 到 3 年离职人员较多，应引起重视。二 2007 年人员入职情况2007 年新入职员工共 27 人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。2007 年上半年新入职人员情况如下：2007 年新入职员工情况统计表序号 部门 正式/兼职/停薪留职 姓名 性别 职务 年龄 入社时间 学历 人事关系1 开发部 正式 赵炜 M PG 27 2007-
14、5-8 本科 关系未转入2 开发部 正式 杨帆 F PG 26 2007-5-22 本科 975503 开发部 正式 王永孝 M PG 25 2007-5-22 本科 关系未转入4 开发部 正式 董传生 M PG 26 2007-6-2 专科 关系未转入5 开发部 正式 韩林 M PG 25 2007-6-15 专科 关系未转入6 开发部 正式 宋成震 M PG 32 2007-6-25 本科 1013487 开发部 正式 王茗 M PG 27 2007-7-2 本科 关系未转入8 开发部 正式 杨健 M PG 23 2007-7-2 本科 1020839 开发部 正式 高占刚 M PG 24
15、 2007-7-2 本科 10208010 开发部 正式 刘文军 M PG 23 2007-7-3 本科 10208511 开发部 正式 张继业 M PG 25 2007-7-4 本科 10207812 开发部 正式 赵圣刚 M PG 27 2007-7-6 本科 10134613 开发部 正式 郑丹丹 F PG 22 2007-7-9 本科 10208114 开发部 正式 史建勋 M PG 23 2007-7-11 本科 10209015 开发部 正式 薛清彪 M PG 23 2007-7-11 本科 10209116 开发部 正式 张学正 M PG 23 2007-7-11 本科 1020
16、8817 开发部 正式 曹健 M PG 30 2007-7-16 本科 10134718 开发部 正式 石赞 M PG 31 2007-7-23 专科 10209219 开发部 正式 蔺阳 F PG 24 2007-8-1 本科 办理中20 开发部 正式 今康雅史 M 部长 2007-9-1 本科 无档案关系21 开发部 正式 温庆革 M PG 30 2007-9-25 本科 关系未转入22 开发部 正式 李维 M PG 24 2007-10-1 本科 办理中23 开发部 正式 孙鹏 M PG 24 2007-10-30 本科 办理中24 开发部 正式 谢彦博 M PG 25 2007-11-
17、1 本科 办理中25 开发部 正式 王忠杰 M PG 26 2007-11-1 本科 新入职未办 理26 开发部 正式 苏琦 F PG 25 2007-11-6 本科 关系未转入27 开发部 正式 孙百全 M PG 24 2007-11-9 本科 办理中新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。三招聘渠道分析长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。四离职情况2007 年上半年共离职 21 人，正式
18、员工 7 人，非正式员工 2 人，实习员工18 人 。当年入职当年离职人员为 4 人，06 年入职离职人员为 5 人，05 年入职离职人员为 4 人，04 年入职离职人员为 6 年，03 年入职离职人员为 1 人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作 2 到 3 年离职人员较多，应引起重视。离职人员情况如下表：2007 年离职人员情况统计表序号 部门 姓名 性别 职位 入职时间 学历员工类别 离职日期1 开发部 刘振涛 M PG 2004-2-1 本科 正式 2007-1-162 开发部 吕作奎 M PG 2005-2-1 本科 正式 2007-1-183 开发部 张超 M PG 2005
19、-3-28 本科 正式 2007-2-54 开发部 何湘鹏 M PG 2004-3-8 本科双学位 正式 2007-2-285 开发部 杨晖 M PG 2006-11-20 本科 非正式 2007-3-166 开发部 付长勇 M PG 2004-9-6 本科肄业 正式 2007-3-287 开发部 项巍 M PG 2003-7-1 本科 正式 2007-3-318 开发部 王龙 M PG 2004-12-27 自考本科 正式 2007-4-309 开发部 宋慎良 M PG 2006-11-22 本科 实习 2007-4-1610 开发部 范永庆 M PG 2004-7-1 本科双学位 正式 2
20、007-5-3111 开发部 何睦 F PG 2005-3-7 本科 正式 2007-6-1112 开发部 山绍儒 M PG 2004-6-7 本科 正式 2007-6-3013 开发部 王健 M PG 2005-3-15 本科 正式 2007-6-3014 开发部 金德鑫 M PG 2006-7-3 本科 正式 2007-7-2415 营业部 三浦强 M 副总经理 2001-12-2 本科 正式 2007-7-3116 开发部 谷川将 M PM 2006-10-16 本科 正式 2007-7-3117 开发部 李美 F软件工程师2007-5-22 本科 正式 2007-8-2018 开发部
21、雷鸣 M PG 2007-7-9 本科 正式 2007-8-2219 开发部 李刚 M PG 2006-5-18 本科 正式 2007-9-3020 开发部 郝明海 M PG 2007-9-27 本科 正式 2007-11-221 开发部 黄雨涵 F PG 2007-11-2 本科 非正式 2007-11-15四、用工状况盘点一用工状况概述 都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。 用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。二劳动用工情况由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表：理顺劳动关系人
22、员情况统计表序号 用工形式 类别 部门 姓名 职位 入职日期 保险情况 合同情况1 开发部 蔺阳 软件工程师 2007-8-1 已缴 已签2 开发部 李维 软件工程师 2007-10-1 已缴 已签3 开发部 谢彦博 软件工程师 2007-11-1 已缴 已签4 开发部 孙鹏 软件工程师 2007-10-30 已缴 已签5办理中开发部 孙百全 软件工程师 2007-11-9 已缴 已签6 开发部 张庆军 部长 2001-11-27 已缴 已签7 开发部 李显余 主任 2005-1-2 已缴 已签8 开发部 董传陆 PM 2004-8-16 已缴 已签9正式人事关系未转入 开发部 赵鲲鹏 软件工
23、程师 2005-3-14 已缴 已签10 开发部 毛晓明 软件工程师 2004-11-22 已缴 已签11 开发部 董久柱 软件工程师 2006-5-1 已缴 已签12 开发部 马雪松 软件工程师 2006-11-21 已缴 已签13 开发部 赵炜 软件工程师 2007-5-8 已缴 已签14 开发部 韩林 软件工程师 2007-6-15 已缴 已签15 开发部 王茗 软件工程师 2007-7-2 已缴 已签16 开发部 董传生 软件工程师 2007-6-2 已缴 已签17 开发部 王永孝 软件工程师 2007-5-22 已缴 已签18 开发部 温庆革 软件工程师 2007-9-25 已缴 已
24、签19 开发部 苏琦 软件工程师 2007-11-6 已缴 已签20 开发部 罗海燕 软件工程师 2006-7-3 已缴 已签21 开发部 吴作涛 软件工程师 2002-10-8 已缴 已签22 开发部 赵永波 软件工程师 2005-1-25 已缴 已签23 开发部 周文彬 软件工程师 2005-3-14 已缴 已签24新入职未办理 开发部 王忠杰 软件工程师 2007-11-1 已缴 已签五、培训工作盘点一培训发展自 2007 年 2 月至 2007 年 11 月公司内训及外训情况如下：培训情况表培训形式 时间 课程 受训人员 地点2007.2 财务知识讲座 10 会议室2007.4-200
25、7.7 新版标准日语 15 研修室2007.1-2007.10 高级日语 8 会议室2007.11.12-11.14 CMMI 认证知识培训 20 会议室内训外训二. 培训情况分析1公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。2培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。3公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。4人员流失隐患大。员工普遍希望在
26、公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。4培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用5培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求6晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。六、能力盘点一 总体情况公司需要从三个方面全面提升能力， 技术能力、管理能力、市场能力。二 主要结论1技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。
27、3管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。4市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。七、考核和薪酬状况盘点与分析一考核状况1 公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在 PM 和PG 之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG 率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意
28、度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。2 项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。二薪酬状况1 福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。规范薪酬管理。2PM 和 PG 之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加
29、职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。八、人力资源管理建议一思路：人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。二人力资源状况总结1在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为： 年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 用工形式：用工形式比较简单。PM 员工情况为： 年龄结构：比较年轻的管理团队。 学历结构：本科学历 专业结构：1 名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限：PM 工作年限较短，平均为 3.5
30、 年PG 团队情况为： 年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 工作年限：工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作4 年或 5 年的 PG 所占比例非常小。2公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。亟需建立健全各项规章制度；3工作 2 到 3 年离职人员较多，应引起重视。人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致；4培训的不足使得公司不能整体
31、提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于 PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。5公司亟需从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。三主要结论初步提出如下人力资源管理的建议：1 规范人力资源管理制度，流程，表单2 规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源3 设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道，技术类职位梯度，管理类职位梯度4 提炼企业文化，指导员工思想和行为5 健全激励机制6 设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案7 健全培训制度，加强对 PM 的项目管理、领导力的提升
