1、论述霍桑实验的过程及意义 霍桑实验过程（四阶段）：1、照明实验 。1924 年 11 月至 1927 年 4 月。目的在于调查和研究工厂的照 照明实验 明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效 率仍和某种未知的因素有关。 2、福利实验 。1927 年 4 月至 1929 年 6 月。目的总的来说是查明福利待遇的 福利实验 变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变，都 不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。导致 生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。2、成员间良好的相互关 系。3、访谈实验 。研究者在
2、工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人 访谈实验 就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但在进行过 程中却大出意料之外。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈。访谈者了解到这 一点，把访谈改为不规定内容，延长访谈时间，详细记录工人的不满和意见。访 谈持续两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期对各项管理制度和方法存在许 多不满，访谈计划为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使 产量得到提高。4、群体实验 。（银行电汇室研究）试验中选择 14 名男工在单独的房间里从 群体实验 事绕线、焊接和检验工作。并实行特殊的工人计件工资制度。实验原来设想实行 奖励会使工人
3、更努力工作。但结果发现，产量只保持在中等水平上，工人日产差 不多且有瞒报行为。进一步调查发现，工人们担心产量提高，会改变现行奖励制 度，或裁减人员，或会使干得慢的受到惩罚。这表明为了维护内部团结，可以放 弃物质利益。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在自发形 成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控 制作用。同时，加强了内部的协作关系。 霍桑实验的意义 意义在于，它是管理史上具有划时代意义的事件，推翻了把人看成 意义 经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。它 说明人不只是机械的延伸；引发产业界与学术界做一系列的相关措施
4、与研究；替 管理学开了一扇通往社会科学领域的门； 同时也显示与研究对象太接近会影响实 验的结果. 从 1924 年到 1932 年，霍桑实验持续了 9 年。并由此提出了一些列新颖理论， 如社会人理论、士气理论、非正式群体理论、人际关系型领导者理论等。霍桑实 验第一次把研究的重点从工作和 物的因素上转移到人的因素上， 不仅在理论上对 古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理 实践产生深远影响。 如 何理解泰勒科学管理的实质？ 泰罗的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革 命。 泰罗认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作 效率
5、是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 要达到最高的工作效率的重要手段是用 科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰罗认为最佳的管理方法是任务管 理法，他在书中这样写道：广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下 定义：在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们 的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管 理，或称任务管理，对之要作出比较。泰罗还提出了一些新的管理任务：第一对工人操作的每个动作进行科学研究， 用以替代老的单凭经验的办法 ;第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则由工 人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能
6、进行自 培训。;第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜 第四 任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工 人们的身上。泰罗的科学管理理论，使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和 原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组 织安排的大公司的业务活动。 科学管理理论对管理学理论和管理实践的影响是深 远的，直到今天，科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用。 对此你的看法？ 有人说泰勒制已经过时了 应当抛弃 对此你的看法？ 泰勒科学
7、管理理论的核心内容是尽人皆知的， 主要要探讨的是泰勒先生所采用的 研究方法对管理学的贡献和重要意义。在我看来，理论是次要的，而方法则是无 比重要的，理论可以过时，也可以被新理论代替，而方法则具有更多的生命力， 能够对后继理论和实践提供更多指引，因而具有更加深远和根本的意义。 泰勒的成就十分巨大，总结起来，至少在以下几个方面的影响延续至今，成为现 代管理理论的智慧根基。 一， 首先采用实验方法研究管理问题，开创实证式管理研究先河 泰勒不是坐在学院里进行饶有兴趣的逻辑性 推论，而走下工厂，深入车间，做了 大量著名的实验，短则一周数天，长则竟可长达 26 年如其金属切削实验。这就 如同培根和伽利略首
8、先在科学、哲学上引进实验方法，使得近代科学、哲学真正 成为一门可以进入真正的科学层面一样， 使得管理学由杂谈变成了一门真正的严 肃严谨的真科学。 而其实证方法， 则为管理学研究开辟了一片无限广阔的新天地。 二， 开创单个或局部工作流程的分析，是流程/过程管理学的鼻祖泰勒的创造性贡献还在于他首先选取整个企业经营管理的现场作业管理中的某 一个局部，从小到大地来研究管理。这样一种方法与实证方法相配合，是一种归2纳研究方法，即由许多具体案例或实验结果，归纳提升成为整体性结论。对于象 管理学等应用性或实践性科学来讲，归纳法比演绎法具有更加突出的重要性。而 其对单一或局部工作流程的动作研究和时间研究，合起
9、来即为流程效率研究，更 为后世所效法， 成为研究和改进管理工作的主要方法。 现在热门的公司流程再造， 只不过是承接了泰勒先生的流风余韵。三， 率先提出经验管理法可以为科学管理法所代替，从而开拓了管理的视野 泰勒先生的管理理论之所以被尊称为科学管理理论， 原因在于他首次突破了管理 研究的经验途径这一局限性视野，首次提出要以效率、效益更高的科学性管理， 来取代传统小作坊师傅个人经验传带或个人自己积累经验的经验型管理。 这就告 诉我们，经验对于管理虽然是重要的基础性的，但却远非决定性的和唯一性的， 任何工作和业务流程，通过科学的 讨，更能够接近并在一定程度上达到完美。从此，人们认识到在管理上引进科学
10、 研究方法的重要性和必要性。 四， 率先提出工作标准化思想，是标准化或基准化管理的创始人 泰勒以作业管理为核心的管理理论， 其目的是为了达到现实生产条件下最大生产 效率，但其研究成果却是以标准化，各个环节和要素的标准化为表现形式。这是 一个很重要的标准量化管理的研究成果，开启了标准化管理的先河。现在的许多 标准如 ISO、GMP 等等大量标准化管理体系，其沿用的仍然是我们老先生泰勒 的思想方法和工作方法。 标准化管理已经成为现代管理不仅仅是生产管理的一个 普遍性核心构成部分。 五， 首次将管理者和被管理者的工作区分开来，管理首次被审视为一门可研究 的科学 泰勒在工作和研究中认识到，强调分工和专
11、业化对于提高生产效率是重要的，因 此，他首先提出了管理者和被管理者的工作其实是不一样的。简单的说，管理者 主要在计划，而被管理者主要在执行，另外，管理者还要进行例外管理。泰勒先 生甚至设计出了一种职能工长制管理模式，以实现其管理理论。这模式可能已经 不适用了， 但他的思想仍然是活着的。 把管理从生产中分离出来， 是管理专业化、 职业化的重要标志，管理因此被公认为一门需要独立研究的科学。 六， 首次提出管理转变必须考虑人性 在我们今天看来，泰勒的科学管理哲学并不是什么惊天动地的事。但对于泰勒本 人和当时时代来说则恰恰就是这么一回事。泰勒自己宣称，“科学管理在实质上 要求任何一个具体机构或机构中的
12、工人及管理人员进行一场全面的心理革命， 没 有这样的心理革命，科学管理就不存在。”他说的不存在的意思是-不可能被正 确理解、接受和很好地顺利实施。原因在于人们如果不能把思想从小农生产转变 到工业化大生产的认识上来，劳资合作以便提高生产效率、提升双方整体福利的 新措施就不可能实施。因此，泰勒考虑到了管理转变关系到人性的许多层面，他 虽然没有展开深入研究，但他建议企业要考虑到各个层面人们的感受，尤其是强3调工人要能够愉快地胜任新方法下的工作并获得更高报酬， 这说明了泰勒虽然较 多关心提高社会生产总效率问题，但并不是对工人就很残酷。 列出并简要解释本门课程所讲诉的主要领导理论 1 领导特质理论（个性
13、理论） ：把领导者的个人性格和特征作为描述和预测其领 导成效的标准。 个性特征：才智，首创精神 ，监察能力，自信心 ，适应性，性别，成熟程度激 励特征：对工作稳定的需求，对金钱奖励的需求，对指挥别人的权利需求，对自 我实现的需求，对事业成就的需求 缺点：忽视了被领导者的地位和影响作用，忽视了领导者的特征是变化的现实， 忽视了外部环境可能带来的影响，自 1940 年开始人们开始放弃从特性特征方面 研究领导的有效性领导行为理论：行为理论是以研究领导者的外在特征为基础 的。包括：二维构面理论，方格图理论，领导连续流理论 2 领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要 包括：K
14、Lewin 的三种领导方式理论、RLikert 的四种管理方式理论、领导四 分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的 关动和对生产的关心两面， 以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分 类， 这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有 限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与 领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属 的主导性需求等情境因素 3 领导权变理论：主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。 该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，亦称领
15、导情境理 论。目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。该理论出现后即以它特有的 魅力而使以往的领导理论黯然失色。首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。 其次， 权变理论的另一个重要贡献是它为人们提供了一套有效的领导方法。 第三， 权变领导理论更切合实际领导工作者的需要。 权变理论主要包括：路径-目标理论 领导生命周期理论通过管理学原理的学习有何体会 ？ 通过半学期对现代企业管理学的学习，了解到管理学是一门很深奥的知识，任何 组织都需要管理工作的支持， 而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该 组织服务的。法约尔说管理分为实行计划、组织、指挥、协调、控制。它的研究 对象是合理组织生产力，完
16、善生产关系，维护上层建筑。 管理有两重性：自然属性和社会属性，自然属性具有科学性和管理共性，社会属 性具有阶级性和管理个性。自然属性就是合理组织生产力，管理水平和生产水平的相适应。 社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上， 管理为所有者服务。 管理学的来源有这么三种类型：技术型、制度型、魅力。 管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借 用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践 提供了原理，原则、方法和技术。人们掌握了系统化的科学的管理知识，就有可 能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。 虽然管理是一门科学，但它只是一门不
17、精确的科学，管理科学并不能向管理者提 供解决一切问题的答案。由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应 问题。而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要 求管理者能审视度事，随机应变。管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙 地运用管理理论、方法和技术。 管理学对人性的假设由经济人,社会人,决策人假设向复杂人假设转变. 早期管理 思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦 格雷戈把这种传统的人性假设称作 X 理论.以泰罗为代表的科学管理理论强调人 追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致.之后,梅奥从 霍桑 实验 “ 中
18、认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很 重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人 假设.其他行为科学理论的代表人也 从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为 一个精典而又精致的需求模型. 管理不仅是一种知识，也是一种实践；不仅是一门科学，也是一门艺术；它是科 学性与艺术性的有机统一。综上所述，半个学期的管理学带给我很多心得体会， 我也将会应用于今后的实践中，希望能够取得更多的收获。 列出并简要解释本门课程所重点阐释的管理职能？ 1， 计划 计划工作有广义和狭义之分。广义的计划工作是指制定计划、执行计划和检 查计划三个阶段的工作过程。狭义的计划
19、工作是指制定计划，即根据组织内外部 的实际情况，权衡客观的需要和主观的可能，通过科学的调查预测，提出在未来 一定时期内组织所需达到的具体目标以及实现目标的方法2.组织 在管理学中，组织的涵义可以从静态与动态两个方面来理解。从静态方面看，指 组织结构，即：反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。这一网络 可以把分工的范围、程度、相互之间的协调配合关系、各自的任务和职责等用部 门和层次的方式确定下来，成为组织的框架体系。从动态方面看，指维持与变革 组织结构，以完成组织目标的过程。通过组织机构的建立与变革，将生产经营活 动的各个要素、各个环节，从时间上、空间上科学地组织起来，使每个成员都能
20、接受领导、协调行动，从而产生新的、大于个人和小集体功能简单加总的整体职 能。3.决策所谓决策，就是指为了达到一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理 方案的分析判断过程。决策是决定组织管理工作成败的关键，是实施各项管理职 能的保证。4.人事 人员配备是组织根据目标和任务需要正确选择、 合理使用、 科学考评和培训人员， 以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务， 从而保证整个组织目标和各项 任务完成的职能活动。5.控制 控制就是要证实企业的各项工作是否已经和计划相符， 其目的在于指出工作中的 缺点和错误，以便纠正并避免重犯。6.激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境
21、，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行 为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。7.领导 领导是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权 力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。 8.协调 协调就是指企业的一切工作者要和谐地配合 ，以便于企业经营的顺利进行，并且 有利于企业取得成功， 就是让事情和行动都有合适的比例， 就是方法适应于目的。阐释马斯洛的需求层次理论并评价其适用性？ 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现 需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。第一、第
22、二层次的需要是低层次的 需要，主要是物质需要，第三、四、五层次的需要是高层次的需要，属于精神需 要。在低层次的需要得到满足后，这一需要的内驱力就减弱，而高级需要就会产 生，并产生新的内驱力，去激励人们提高工作的积极性，达到新的目标。评价 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规 律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键； 马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的， 这一趋势基本上符合需要发 展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发 作用。因此，管理者应根据不同员工的不同需要来激励他们的潜在能力，以不断 提高
23、组织的效率。 有些管理者只注意员工的低层次需要， 忽视了其精神上的需要， 或只重视物质奖励的作用，终究难以调动人们的积极性，甚至适得其反。有时也 存在低层次需要受到压抑而出现高层次需要的情况，此外，高层次需要也因人而 异，它与人的文化、教育、修养等密切相关。阐释管理的丛林理论及其所涉及学派的主要观点？ 现代管理理论众多学派并存，从不同角度对管理理论进行卓有成效的探讨，都对 管理理论的发展做出了贡献。人们用“管理理论丛林”来形容现代管理理论。管理 科学步入一个发展、创新、分化、综合并存的时期。1.政治经济学派。从政治经济学角度，认为管理是具有二重性的社会功能，即 政治经济学派。 政治经济学派 指
24、挥劳动和监督劳动。2.管理过程学派。管理过程学派强调对管理过程和职能进行研究。 管理过程学派。 管理过程学派3.行为学派。这一学派把管理看作是对组织行为的领导和协调，坚持认为抓 行为学派。 行为学派 好对人的管理是是企业成功的关键。4.经验主义学派。 经验主义学派。 然后加 经验主义学派 经验主义学派重点分析许多组织管理人员的经验， 以概括，找出成功经验中具有共性的东西，使其系统化、理论化，并据此向管理 人员提供实际的建议。5.社会系统学派。从社会学的角度来分析各种组织。 社会系统学派。 它的特点 是将组织看作是一 社会系统学派 种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，它是社会大系统中的一部
25、分，受 到社会环境各方面因素的影响。6.系统管理学派。侧重以系统观点考察组织结构及管理基本职能， 系统管理学派。 代表人物是美 系统管理学派 国的卡斯特和罗森茨韦克。主要贡献，把管理组织视作一个开放系统。对组织地 运行进行了系统分析。 7.决策理论学派。强调决策的重要性，决策贯穿于管理的全过程，管理就是 决策理论学派。 决策理论学派 决策。这一学派重点研究决策理论。片面地强调决策的重要性，但决策不是管理 的全部。 8.管理科学学派。 管理科学学派。 可以以精确计划和严 管理科学学派 把管理看成是一个类似于工程技术、 格控制的过程，因此也被称为技术学派。其局限性：适用范围有限，不是所有管 理问题
26、都能定量。实际解决问题中存在许多困难。管理人员与管理科学专家之间 容易产生隔阂。此外，采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间，往往只用 于大规模复杂项目。9.权变理论学派。 权变理论学派。 权变理论学派 把管理看成一个根据企业内外部环境选择和实施不同管理策略 的过程，强调权宜应变。 论述人性假设的内容及其在管理上的启示?人性化假设包括四个方面：1.经济人假设： 以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。人都希望 以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。 “经济人“意思 为理性经济人，也可称“实利人“。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“ 经济动物“来看待，认为人的一切
27、行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作 目的只是为了获得经济报酬。 2.社会人假设： 该假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作 为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是 社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不 仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归 属等。因此，“社会人” 的假定为管理实践开辟了新的方向。“社会人”假设的管 理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和 麦格雷戈等。3.自我实现人假设：自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的 人本主义心理学认为，人性是
28、善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所 能追求更高的成就。麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理 论。这一理论的基本观点是：人们要 工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并 不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。当工作可以满足人们的需要，成为人们 满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工 作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。这种理论也被称为 Y 理论。 ：4.复杂人假设：也称超 Y 理论。强调因人而异，因时、因地制宜。基本要点：人 有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人 的发展和工作条件的改变而不断变化。每个人的多种
29、需要不是并列，而是相互联 系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。启示：1. 领导者应树立正确的人性观念。了解员工的工作特点、恰当使用人性 假设 2.领导者应有针对性地采取管理措施。 3.慎用经济人假设， 4.营造自我实现的环境，倡导人性化管理 论述如何能够做到有效的沟通 沟通对公司、对个人尤其是各级管理人员的工作都有重要的意义，现在管理学上 有一种说法，管理就是沟通，任何问题都可以通过沟通解决或改善。影响沟通的 无非是主观和客观两方面， 客观因素比如说有周围的环境因素， 文化的差异等等， 主观因素就有很多了， 你自身的一些缺点， 说话习惯， 自身的性格都能影响沟通， 要做到有效
30、地沟通有以下几点可以参考：第一 沟通前先要对对方有个初步的了解，有什么爱好，文化背景等等，以免在 沟通的时候对对方造成伤害 第二 沟通时要注意时机的选择，在什么时候做什么样的沟通，做到灵活应变；第三 沟通内容也要因人而异，多谈大家都感兴趣的事，在谈到自己不是很了解 的事的时候，也要很耐心的倾听，适当的表现出一些共鸣，和与地位不同的人沟 通时，也要学会变通 第四 沟通原则，在沟通时不要一味的让对方说，或是自己一味的在那说，也要 适时的提出一些问题，尽量双方能够做到互动，说话要说重点，尽量要说到点子 上，但是不要随意打断别人的话，在遇到争论时尽量不要争吵，要站在对方的立 场想想 第五 在自己心情不
31、好时最好避免与人交谈，以免自己的情绪影响到他人第六 在沟通时要始终保持微笑，让对方能够从容不迫，尊重每一个人 论述如何能够做到有效地领导 对于不同的企业有不同的领导方式，要做到有效地领导，首先领导者必须有以下 3 个要素： （1）领导者必须有下属或者追随者； （2）领导者必须拥有影响追随者 的能力； （3）领导行为具有明确的目的，并可以通过影响下属来实现组织目标。 一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,在工作中即不能太过于优柔寡断的， 也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要知道怎么样树立自己的 威信,要让自己具有综合能力 ,你的表现要出色,要让你周围人的感觉你是最棒的, 也就是
32、让他们信服你。综合来说主要有这几方面： 第一,要有大将风度，因地制宜，能够灵活运用各种领导方式与领导风格第二,关心下属,常常对下属问问暖,家里情况怎样啊生活上有没有困难啊等等,这 样可让下属从心里感激你，从而死心塌地地为你效力! 第三,你做事必须要公平，做到赏法分明，千万不要自以为了不起目中无人,最好 把自己放在跟下属的同一水平线上,不要摆出一副高人一等的臭架子。 第四，要会取长补短 构筑企业的核心团队，选择核心团队成员。 第五，要保持积极态度，奖励表现好的员工，实施工人提出的改进意见。 第六，在领导的时候还要与企业的发展相匹配，与企业的文化背景相适应，可以适当的建立企业文化来强化领导力，打造
33、卓越的领导力。第七 要做到诚信，直言有关事项，与员工之间建立一种信任关系。第八 在发生冲突时，要能够有效利用冲突 列出并简要解释本门课程讲的激励理论？ 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才 能激发调动起工作积极性的问题， 马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向 马斯洛需要层次论 最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与 爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后， 这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足 人的需要实现组织的目标有一个过程， 即需要
34、通过制订一定的目标影响人们的需 要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、 波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。赫兹伯格的双因素论 又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的 行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认 为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激 励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来 满意感。 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们 的积极性，只有那些被称为激励
35、因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第 二，不具备保健 因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极 性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。期望理论（Expectancy Theory） ，又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名 期望理论 心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于 1964年在工作与 激励中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
36、公平理论 又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯在工人关 于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系 工资不公平对工作质量的影响 社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究 工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 该理论的基本 要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分 配是否感到公平更为密切。 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其 所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工 的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人 进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导
37、行为的过程。 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德 强化理论 等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。 斯金纳认为人是 没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因 素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为 了达到某种目的， 会采取一定的行为作用于环境。 当这种行为的后果对他有利时， 这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这 种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。 波特和劳勒的综合激励模式 具体内容是 一个人在做出了成绩后 得到两类报酬 一是外在报酬 包括
38、工资 地 位 提升 安全感等 另一种报酬是内在报酬 即一个人由于工作成绩良好而给予 自己的报酬 如感到对社会做出了贡献 对自我存在意义及能力的肯定等等 。 波特劳勒的综合激励理论就从积极方面 ,对我国现代国营企业人的管理给予 了很重要的启示 :一是建立社会主义激励机制 ;二是充分发挥企业基层民主 ,增 强职工主人翁意识 ;三是合理建立职工绩效评价制度 ,严格坚持公平原则 从组织内部和外部选聘管理人员各自有哪些优缺点？一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点（1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。 组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起
39、点， 而且员工的绩 效评价也是可以获得的， 可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的 发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的 能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、 组织的价值观和文化， 这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低 了。 （2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提 高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展 就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优
40、先 考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。（3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节 约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有 员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 2. 内部招聘的缺点 （1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革 不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。 （2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层 领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息 息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在
41、企业政治方面引起异常激烈的明争暗 斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在 几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内 人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大 部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋 升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工 率。 （3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因 此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划， 以确保员工能承担更大的责 任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是 以能力为基础。
42、（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励 员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。 （5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员 离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这 个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。 几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作， 甚至当员工在组织中工作了很多 年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际 关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事 成为下级后，面临的管理困难
43、会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困 难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新 界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。 内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威 胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。 二、组织外部招聘的优缺点分析 组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技 术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。1. 外部招聘的优点 （1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、 能力和数量方面
44、讲都有很大的选择空间。（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新 鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新 方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的 方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学 里， 教职工系统通常是采用外部招聘的方法， 因为学术研究需要新的思想和方法， 获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。 （3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往 往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直 接的“拿来主义”，
45、不仅节约了培训经费和时间， 还节约了获得实践经验所交的“学 费”。 2. 外部招聘的缺点 （1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员 工方面比较困难。 （2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作 ，员工 也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。 （3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己 可以胜任空缺职位员工的士气。 （4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低 层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专 家顾问费等。来自外部的员工通
46、常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服 务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、 培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证 其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。 3、有人说，计划与控制是一枚硬币的两个面，这是什么意思？ 3、答：计划与控制是一个事物的两个方面。首先，计划是实现控制工作的依据，主管人员往往是根据计划和目标来设计控制系统、 确定控制标准和进行控制工作 的。其次，控制是实现计划的保证，有目标和计划而没有控制，人们可能会知道 自己干了什么，但无法知道自己干得怎样，存在哪些问题，哪些地方需要改进。论述降低组织变
47、革阻力的管理策略? 1.变革的方针 （1）积极慎重的方针。即要作好调查，做好宣传，积极推行。 （2）综合治理的方针。即组织变革工作要和其它工作配合进行，这主要是指组 织的任务变革、组织的技术变革、组织的人员变革。2. 变革方法 （1）改良式的变革，这种变革方式主要是在原有的组织结构基础上修修补补， 变动较小。它的优点是阻力较小，易于实施，缺点是缺乏总体规划，带有权宜之 计的性质。 （2）爆破式的变革。这种变革方式往往涉及公司组织结构重大的，以致根本性 质的改变，且变革期限较短。一般来说，爆破式的变革适用于比较极端的情况， 除非是非常时期，如公司经营状况严重恶化，一定要慎用这种变革方式，因为会
48、给公司带来非常大的冲击。 （3）计划式的变革。这种变革方式是通过对企业组织结构的系统研究，制订出 理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有步骤，有计划的加以实施。 优点是：有战略规划、适合公司组织长期发展的要求；组织结构的变革可以同人 员培训，管理方法的改进同步进行；员工有较长时间的思想准备，阻力较小。为 了有计划的进行组织变革，应该做到以下几点：专家诊断，制定长期规划，员工 参加。 简述管理理论的演进与发展脉络? 管理理论的演进：一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践 与管理思想阶段（从有了人类集体劳动开始到 18 世纪）和管理理论产生的萌芽 阶段（从 18 世纪到 19
49、 世纪末） 。管理学形成后又分为三个阶段：古典管理理论 阶段 （20 世纪初到 20 世纪 30 年代行为科学学派出现前） 现代管理理论阶段 、 （20 世纪 30 年代到 20 世纪 80 年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段）和 当代管理理论阶段（20 世纪 80 年代至今） 。 管理理论发展脉络1、古典管理理论阶段 19 世纪末、20 世纪初。代表人物：泰罗、法约尔、韦 伯。“泰罗制”的产生。管理科学正式产生，由经验管理转向科学管理。解决了 技术先进，管理落后问题。2、行为科学理论阶段 20 世纪 20 年代以后。代表人物。梅奥、马斯洛，等。行为科学的产生。由人是 “经济人”转向人是“社会人”。发展、丰富了管理的人本原理 3、现代管理理论阶段 二战以后。代表人物：麦格雷戈、西蒙、德鲁克。等。二战以后，系统论、控制 论、信息论及计算机技术等应用，是管理理论更加完善。4、文化管理、学习型组织理论阶段（新阶段） 。上世纪八十年代后。代表人物： 威廉.大卫、彼得圣吉。企业文化、学习型组织理论的兴起。对人的认识更加深 刻，强调文化管理，强调企业的核心竞争力是学习力。公司治理含义及四种公司治理模式的特点？ 公司治理又名公司管治、企业管治和企业管理，经济合作与发展组织 公司治理在公司治理结构原则中给出了一个有代表性的
