1、不想当将军的士兵不是好士兵,士兵怎样才能成为将军？每个希望成功的人都必须对自己的前途进行规划。组织必须做好职业管理。,第8章 公共部门员工的职业发展管理8.1 职业发展管理概述 8.2 职业生涯规划设计 8.3 职业选择 8.4 公共部门职业发展管理的策略,8.1 职业发展管理概述 8.1.1 职业发展管理的涵义 职业的涵义社会学家的定义：职业是人在社会中所处的位置。是一种已经成为模式并与特定工作有关的人群。经济学家的定义：职业是社会分工的产物。是人们从事的相对稳定的、有收入的专门类别的工作。,职业的分类国际劳工局制定的国际标准职业分类（ISCO）：10个大类，83个小类，284个细类，150
2、6个职业项目，1881个职业名称。我国的职业分类标准：8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（即职业）。,职业生涯的涵义职业生涯的概念,职业生涯又称职业发展，是一个人一生从事 工作经历的总称。是从接受职业教育（获得职 业能力）开始，直至完全脱离职业工作为止的 整个人生职业工作历程。,反映着人生的行为（外在职业生涯）和价值取向（内在职业生涯）。职业生涯是一个过程，可以划分为阶段。由此产生职业发展理论。,萨帕和格林豪斯的职业生涯发展理论,施恩的职业生涯发展理论,职业生涯（职业发展阶段）示意图,职业发展管理的涵义职业发展管理的概念,指一个组织根据战略规划的要求，通过咨询 和指导等手段，强
3、化员工对个人职业生涯的认 同，以加强组织目标与个人发展之间的联系， 从而使组织和员工得以共同发展。,职业发展管理是对本组织员工职业生涯进行规划和执行的管理活动。职业发展管理是组织和员工共同参与并取得双赢的一项管理活动。,职业发展管理的内涵包括职业设计和职业选择。职业设计 是在对员工的能力、潜质、兴趣以及职业发展目标进行评估和分析之后，制定出既满足企业需求又满足员工就业心愿的职业发展计划。职业选择 在职业设计的基础上，对自己的工作种类、工作岗位和工作性质这样一些职业特征进行挑选。,8.1.2 公共部门职业发展管理的意义 开展职业发展管理的理论依据,组织为什么要开展职业发展管理？对个人职业生涯影响
4、最大的还是他们所在的组织，个人的发展依赖于组织。科技的发展和竞争的加剧，使得企业对员工的依赖越来越强。员工对自身发展的要求越来越强。“个人无条件服从组织的需要和安排”是对个人权利的侵犯。,日本学者中松义郎的“目标一致理论”,Fmax个人潜在的最大能力 F个人实际发挥的能力,F= Fmaxcos,结论：员工是组织的财富和活力之源，组织有义务最大限度的利用员工的能力，最大限度的保护员工的兴趣和志向，并且为员工提供不断成长和建立成功职业生涯的机会。,松下公司是培养人才的摇篮，兼做电器生意。,松下幸之助,公共部门职业发展管理的意义P291强化了公共部门的培训目标有助于员工明确自己的角色和努力方向有助于
5、员工的合理使用和流动有助于形成和谐的组织文化和人际关系,8.2 职业生涯规划的设计,职业生涯规划设计,员工自我 职业开发,组 织 职业开发,8.2.1 员工自我职业开发 员工自我职业开发的基本思路,职业生涯目标的确定我的职业生涯目标是什么？是深思熟虑的结果。切忌：理想化追求过高；外职业化追求环境条件；经常变化眼红、受挫。为了达到预期目标，我该怎样做？夯实基础，稳扎稳打，集腋成裘。抓住机遇，恰当表现，德行兼备。,自我职业能力分析与开发 职业能力的构成分析,自我职业能力的开发,认真学习，建立知识合理的知识结构.广交朋友，参与各种活动，融入团队之中学会思考，准确表达思想敢想敢干，敢负责任，及时总结善
6、于动手，认识社会，锻炼实践能力锻炼身体，健康生活，增强德行,环境条件分析实现目标的约束条件有什么？必备条件；限制条件。国家大环境分析国家政策；社会秩序；经济发展等。组织中环境分析组织制度；上级领导；同事关系等。家庭小环境分析家人支持；经济条件等。,职业生涯路线选择,24,8.2.2 组织职业开发 施恩的组织内部发展通道模型施恩认为，员工在组织内部的职业发展有三种途径：一是纵向发展，表现为职位等级的晋升；二是横向发展，表现为平行调动；三是向心发展，表现为参与企业核心事宜。也可能伴随着职位的晋升。,组织内部发展通道模型的运用要求企业为员工提供顺畅的发展通道。基本方法是：管理继承人计划。即选择高潜能
7、的员工，对他们进行持续不断的开发和追踪，以期接替预期的中高层管理人。工作扩展和工作轮换。前者是对员工现有的工作提出更高挑战和赋予更大责任。后者是指员工按计划在职位或部门之间交流。双重职业发展道路。,PPDF计划Personal Performance Development File个人职业生涯成长计划是详细地了解员工工作经历、现在状况、未来目标和需求的文件。组织据此对员工进行职业发展指导。我国学者马士斌设计的职业生涯规划表。,组织职业开发的实施建立职业发展的信息与预测系统提供职业生涯发展咨询提供职业岗位信息解决员工在职业生涯发展中的问题针对员工需求开展职业发展培训建立以职业发展为导向的评估体
8、系,8.3 职业选择 8.3.1 职业选择理论 帕森斯的特性因素理论 该理论认为：个体的人都存在差异，这就是人的特性；各个职业也存在差异，并由此产生对人员能力的要求，这就是职业因素。一定特性的人适应于一定的职业，即人的特性应与职业因素的匹配。,身体状况 态度 能力倾向 兴趣 性格 气质,专业知识 技能要求 生理特征 心理特征 职业声望 劳动条件,霍兰德的职业性向理论 该理论认为：包括价值观、动机和需求等构成的职业性向是决定一个人选择何种职业的重要因素。人的职业性向应与工作类型相匹配。六种职业性向：实际型；研究型；艺术型；社会型；企业型；传统性。P297大多数人并非一种而是几种职业性向。这几种职
9、业性向越相近，选择职业的犹豫越少。,施恩的职业锚理论该理论认为：每个人都根据自己的天资、能力、动机、需求、价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念，这个自我概念逐步稳定就形成了一个占主导地位的职业锚。他左右着人们的职业选择。主要的职业锚有：(1)技术型职业锚；(2)管理型职业锚；(3)创造型职业锚；(4)自主型职业锚；(5)安全型职业锚。P298,佛隆的择业动机理论 该理论认为：人在做出职业选择时，通常要比较择业动机的大小。择业动机是对目标职业的向往程度。择业动机 = 职业效价 职业概率职业效价指某职业的价值= 职业价值观 职业要素评估职业概率指获得某职业的可能性= 职业需求量自身能力
10、竞争系数随机性,8.3.2 组织在员工职业选择中的任务组织必须帮助员工进行职业选择。了解员工的知识、智力、能力、性格、兴趣等各方面的因素。有效开展职业咨询指导工作。为员工职业发展开辟道路。确定不同职业生涯期的职业发展任务。内职业与外职业的平衡。,8.4 公共部门职业发展管理的策略 8.4.1 工作设计和再设计 工作设计与再设计的内涵,工作设计与再设计是指为了提高员工的工作 效率，对组织中一系列职位的工作内容、工作 职责、工作关系等进行的设计和变革。,早期的工作设计是为了追求工作的简单化、标准化、专业化。现代工作设计要求以人为中心，体现工作的重要性、整体性、多样性、自主性、反馈性。,现代工作设计
11、的主要主要方法工作扩大化。将职位的工作任务和内容横向扩展，使职位具有技能多样性，提高员工的工作兴趣。工作丰富化。将职位的工作任务和内容纵向扩展，使职位具有更大挑战性，提高员工的技能水平。工作轮换。有计划地将员工轮换到工作内容和技术要求相近的职位，增加员工的技能种类，培育全面型员工。,8.4.2 公平的功绩制晋升制度 功绩制晋升的内涵是以员工的功绩（能力、业绩）为晋升依据和标准的晋升制度。,晋升制度的基本内容设计员工晋升的基本途径职务晋升；级别晋升；情感晋升。公开公示晋升的基本标准明了组织的期望和个人目标；公平竞争。采取合适的晋升方法考试晋升；考核晋升；竞聘晋升；年资晋升。正确处理外补晋升与内生
12、晋升的关系,我国公务员的职务晋升晋升的必备条件具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。晋升程序民主推荐，确定考察对象； 组织考察，提出任职建议，需要时酝酿； 按照管理权限讨论决定并公示； 公示期满按照规定履行任职手续。,任职人选来源机关内设机构厅局级正职以下领导职务可以通过内部竞争上岗的方式产生人选。厅局级正职以下领导职务或副调研员以上非领导职务可以面向社会公开选拔产生人选。初任法官、初任检察官可以从通过国家统一司法考试取得资格的人中公开选拔。晋升方式逐级晋升。特别优秀或者工作特殊需要，可以破格或者越一级晋升。,晋升的资格条件考核：近两年为优秀或近三年为称职以上。任下一级职务时间,办 事 员,工龄和工作经历晋升副处以上领导职务，5年以上工龄和2年以上的基层工作经历；晋升副职，有下一级两个以上职位任职的经历。文化程度晋升科级以下，高中、中专以上；晋升副处至正厅，大专以上；晋升副部，大本以上。,
