1、目录招录员工环节的人力资源风险防范签订劳动合同时的人力资源风险防范确定和发放工资的人力资源风险防范涉及工时和休假的人力资源风险防范涉及劳动者安全卫生保障的人力资源风险防范劳动合同解除和终止时的人力资源风险防范涉及劳动争议处理的人力资源风险防范涉及劳动保障监察的人力资源风险防范招录员工环节的人力资源风险防范1.劳动者必须是具有完全劳动行为能力的劳动者。不满 16 周岁的属于童工（从事文艺，体育及特种工艺必须经过批准） ；男性年满 60 周岁，女性年满 55 周岁一般不认为是法定意义上的具有完全劳动能力行为的劳动者（有国家特许规定的例外，如具有高级职称的女性可以放宽到 60 岁） 。2.劳动者是外
2、国人的，必须有外国人就业许可证 。 外国人就业许可证可以由外籍劳动者自己办理，也可以由用人单位办理。3.用人单位必须具有用工主体资格。境内企业必须经过合法登记注册成立才具有合法的用工资格。由于外国企业在华常驻机构不具有独立的用工主体资格，因此其必须委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位代为招聘。另外，要谨防劳动者使用假身份证，假文凭，假健康证及提供其他虚假证明。劳动合同无效是最容易出现的争议，涉及劳动合同的解除，工资报酬及赔偿损失的争议。此外，关于工伤处理最容易引发的争议，包括退休职工的工伤待遇处理，使用假证件的工伤处理，童工的工伤以及非法就业的外国人的工伤处理。认真查验劳动者的各种证
3、件，特别是身份证，外国人就业许可证，学历证书，健康证明等。了解劳动者是否已经办理了退休手续。外国企业在华常驻机构委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位代为招聘人员时，需要事先审查其是否具有外事服务的资格。用人单位招聘人员时，不得有违反就业促进法等规定的歧视劳动者的行为，也不得有侵犯劳动者隐私的行为。重点把握：1.用人单位是否尽到了审查义务；2.用人单位有无违反法律规定的行为。风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法签订劳动合同时的人力资源风险防范1.用人单位应当及时地与劳动者签订劳动合同，如果超过一个月不签订劳动合同，劳动者可以主张双倍工资。如果超过一年不签订劳动合同，则视为签订了
4、无固定期限的劳动合同。2.用人单位应当根据用人单位与劳动者的实际情况确定劳动合同期限，避免需要签订无固定期限劳动合同的处境。对于应当签订无固定劳动合同的情形，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，否则需要支付双倍工资。符合签订无固定期限劳动合同情形的，应当签订无固定期限劳动合同。3.劳动合同的内容必须符合法律规定，不得违法。劳动合同的内容既要有法律规定的劳动合同必备条款，而且每一条约定均应符合法律规定。尤其是劳动合同法对试用期限，违约金等都有新的规定，劳动合同应当严格遵守法律规定。4.劳动者与用人单位双方的权利和义务需要在劳动合同中明确规定。对于约定的劳动者应当遵守的一些义务，劳动合同中应当明确
5、写明。5.劳动合同中有些内容可能需要用人单位的规章制度进一步明确，对此，劳动合同应当将这些规章制度告知劳动者，应作为劳动合同附件之一。6.集体劳动合同的指定必须经过合法程序，才具有法律效力。7劳动合同变更需要双方协商一致，并且应签定书面协议。用人单位单方面变更劳动合同无效1.劳动合同无效是最容易出现的争议，涉及劳动合同的解除，工资报酬及赔偿损失的争议，2.是否应当签订无固定期限的劳动合同，也是较常见的劳动争议。3.签订劳动合同时约定劳动者应当遵守的义务，而劳动者没有遵守时，一些纠纷也易发生。4.规章制度对于劳动者是否具有约束力，也会经常发生纠纷。5.集体劳动合同的效力问题。6.劳动合同变更的效
6、力。风险提示重点把握；1.用人单位是否尽到了告知义务。2.劳动合同的约定有无违反法律规定。3.用人单位有无违反法律规定的行为。典型争议人力资源管理风险控制应对方法1.用人单位应在合法，平等协商的基础上制作劳动合同，对于双方约定的权利义务必须明确在劳动合同中写明，并明确告知劳动者。2.用人单位在录用劳动者一个月内必须与之签订劳动合同，并且根据实际情况确定劳动合同的期限，初次签订劳动合同的期限可以短一点，第二次劳动合同的期限可以长一点。3.劳动合同的附件必须要由劳动者签字确认，以免劳动者以不知情为由拒绝履行劳动合同附件中约定的义务。4.制定集体劳动合同时，一定要履行法定程序。5.用人单位与劳动者变
7、更劳动合同时应及时与劳动者签订变更协议，作为劳动合同的附件。劳动合同签订时可以将一些内容以附件的形式明确，如果此部分内容需要变更时，直接变更附件就可以了。确定和发放工资的人力资源风险防范1.劳动合同应当明确约定工资的组成部分和标准，以及发放工资的日期，以免发生一些不必要的纠纷。2.劳动合同中约定的工资不得低于当地的最低工资标准，否则劳动合同的约定无效，并可能需要支付差额部分 50%到 1 倍的经济补偿金。并且，劳动合同中约定的工资不得低于集体合同中约定的工资标准。3.对于劳动者特殊期间内的工资标准，劳动合同也应当明确，如女职工在产期的工资标准，以及在其他各种假期内的工资标准。4.试用期内的工资
8、以及加班工资应当符合法律规定，试用期内工资不得低于同工种或者劳动合同约定工资标准的 80%。5.工资应当按时足额支付，不得拖欠，克扣劳动者的工资，否则需要向劳动者支付经济补偿金以及经济赔偿金，并且劳动者可以以此为由解除劳动合同。1.工资的组成，标准以及计算。2.加班工资的计算。3.各类假期内工资标准和计算。4.是否构成拖欠和克扣工资的行为。1.用人单位应当建立合理的薪酬制度，确定工资的组成与标准，并且在签订劳动合同时向劳动者说明。2.用人单位在确定工资标准时，应考虑到经济的发展水平，尽量确保工资标准不低于当地现行最低工资标准以及合同期内可能调整的最低工资标准，以免需要与劳动者变更劳动合同。3.
9、用人单位可在劳动合同或者集体合同中约定，如果用人单位因为客观原因不能按时足额支付劳动者工资的，用人单位可以延期支付工资的时间。但是，延期支付工资的决定以及延期的时间必须告知劳动者。4.用人单位支付工资时，必须由劳动者在工资条上签字，以便用人单位备案。重点把握：1.用人单位是否尽到了告知义务。2.劳动合同中关于工资报酬的约定有无违反法律规定。3.用人单位是否按时，足额地支付了工资报酬。风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法涉及工时和休假的人力资源风险防范1.劳动者的工作时间必须符合法律规定。实行标准工时制的，周工作时间不得超过 40 小时，日工作时间不得超过 8 小时。每周起码保证 1 天
10、的休息时间；实行综合计算工时制的，在综合计算工时周期内不得超过法定工作时间；实行不定时制的，应当向劳动保障部门备案并合理地安排劳动者休息。2.应当在合法，合理的基础上安排劳动者加班，不得超时加班，打疲劳战。并应及时支付加班工资，否则需要支付经济补偿金和经济赔偿金。3.应当确保劳动者依法享受假期，不能安排劳动者休年假的，需要支付应当休假期间的 3 倍工资。1.加班时间如何确定。2.综合计算工时制，不定时工时制的加班问题。3.综合计算工时制，不定时工时制的加班问题。4.加班费是否按时，足额支付。5.是否安排了可以享受年休假的职工休年休假。1.用人单位应当合理安排上班时间，并且实行上下班考勤制度。2
11、.实行综合计算工时制，不定时工时制的，应当及时到劳动保障部门备案，以免工时制度无效。3.对于实行不定时工时制的员工，用人单位应当适当安排休息，以免劳动者因超负荷工作而导致发生意外。4.用人单位应当实行加班审批制度，职工自己提出加班的，只有得到相关领导的批准才能计算加班时间和支付加班费。5.用人单位应当在不影响单位正常工作的情况下，合理安排可以享受年休假的，应当及时支付职工加班工资。重点把握：1.实行综合计算工时或不定时工时制的，用人单位是否履行了相关手续。2.劳动者主动提出加班的，是否得到了相关领导的批准。3.劳动者的年休假是否折抵了其他假期/风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法涉及女
12、职工和未成年工特殊保护的人力资源风险防范1.用人单位不得歧视女职工，不得因为其为女性就拒绝录用。否则，属于违法行为，要承担相应的法律责任。2.禁止安排女职工或未成年人从事妇女或未成年工禁忌的劳动，否则用人单位要受到相关部门的处罚，劳动者可以以此为由解除劳动合同，并可以主张经济补偿金。3.女职工在孕期，产期，哺乳期内不得终止期满劳动合同，也不能依据劳动合同法第 40 条，第 44 条的规定解除劳动合同，否则用人单位需要以解除劳动合同的经济补偿金的 2 倍支付赔偿金。4.女职工在经期，产期，哺乳期内，用人单位不得安排其从事禁忌工作。5.女职工在经期，产期，哺乳期间，用人单位应按照法律规定支付工资，
13、否则属于无故拖欠，克扣工资行为。1.如何构成就业歧视。2.女职工在孕期，产期，哺乳期内是否就不能解除劳动合同。3.违反计划生育的，用人单位在孕期，产期，哺乳期内能否解除劳动合同。4.产假，哺乳期的工资标准。1.用人单位在招聘员工时，不得表示拒绝录用女性或者标明男性优先。2.用人单位应当完善自己的规章制度，并将规章制度落实，保证每个员工都应严格遵守。如果女职工在孕期，产期，哺乳期内严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除其劳动合同。3用人单位可以将违反国家法律，法规，政策的行为列为严重违反规章制度的行为，如果女职工因为触犯国家法律，法规，政策而违反了本单位的薪酬制度，用人单位也可以解除劳动合同。
14、4.用人单位应完善本单位的薪酬制度，在不违法的前提下，确定产假，哺乳假期间的工资。重点把握：1.用人单位在招录员工时，是否明确表示了男性优先原则。 2. 孕期，产期，哺乳期内的女职工是否严重违反了本单位的规章制度。3.产假，哺乳期内的工资标准是否违反了法律规定。风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法涉及劳动者安全卫生保障的人力资源风险防范1.用人单位应当建立，健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。否则，因此发生事故，用人单位应当承担相应责任，主要责任人可能被追究刑事责任。2.用人单位应当安排有资质的人员从事特殊作业，
15、认真审查其从业证件，并对其进行岗前培训。否则，因此发生事故，用人单位应当承担相应责任，主要责任人可能被追究刑事责任。3.用人单位应当规范安全操作规程，并且对劳动者进行培训和督促劳动者遵守。否则，劳动者违反操作规章造成单位损失的，单位不得向劳动者主张赔偿。4.用人单位应当做好职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，尤其是离职前的职业病检查。否则，防治职业病相关部门可以追究用人单位的法律责任。1.用人单位对于责任事故的过错程度如何确定。2.职工离职后检查出职业病的如何处理。3.劳动者因违反安全操作规程造成用人单位损失的，如何赔偿。1.用人单位应当建立，健全
16、劳动卫生制度，规范安全操作规程，并加强其宣传和学习，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。2.用人单位应当严格审查从事特殊作业人员的资质，如果发现使用假证件者，应立即调离工作岗位，严肃处理。3.从事有职业危害作业的劳动者，离职前应对其进行职业危害检查。重点把握：1.用人单位的劳动卫生制度，安全操作规章是否规范。2.用人单位有无组织劳动者学习劳动卫生制度，安全操作规章。3.用人单位有无提供劳动防护用品和定期为从事有职业危害作业的劳动者做身体检查，而且为从事有职业危害作业的劳动者在离职时做职业危害检查。4.用人单位是否尽到了审查义务。风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法涉及职工社会保险的人力
17、资源风险防范1.用人单位应当为与之存在劳动关系的劳动者参加工伤，基本医疗等社会保险并依法足额缴纳社会保险费，否则，劳动者发生工伤或生病后，社会保险应当承担的部分将全部由用人单位承担。并且劳动保障监察部门可以对用人单位的违法行为进行处罚，劳动者可以以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。2.劳动者发生工伤后，用人单位应当及时为其申报工伤，否则，用人单位迟延申报工伤期间的工伤费用由用人单位全额承担。3.员工患病后，发生的医疗费用，用人单位应当及时报销。4.员工离职后，应当出具离职证明，否则，因用人单位的违法行为导致劳动者无法享受失业救济金的，用人单位应当承担赔偿责任。5.用人单位不得与劳动者签
18、订“生死协议” ，也不得约定用人单位不缴纳社会保险费或者将社会保险费直接交由劳动者，由劳动者本人缴纳。如此约定违反了法律规定，用人单位仍然需要承担缴纳社会保险费的义务。1.社会保险费的交费基数如何确定。2.用人单位不缴纳社会保险费给劳动者造成损失的，如何赔偿。3.劳动者因违反安全操作规程造成工伤的，工伤待遇如何落实。4.社会保险不予支付报销的医疗费用如何处理。5.签订了“生死协议”的工伤如何处理。1.用人单位应当依照法律规定，为劳动者参加社会保险，并按照足额缴纳社会保险费。2.用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。3.对于因劳动者的原因无法为其参加社会保险的员工，用人单位应当要求劳动者签署情况说
19、明书。重点把握：1.用人单位是否依法为劳动者参加了社会保险，并按时，足额支付了社会保险费。2.是否是由于劳动者个人的原因导致用人单位不能为其参加社会保险。3.劳动者主张的权利是否符合法律规定。风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法劳动合同解除和终止时的人力资源风险防范1.用人单位单方面接触劳动合同的，理由必须充分，程序必须到位，并且应及时书面告知劳动者本人，否则，解决劳动合同的行为不具有法律效力，违法强行解除的，需要支付经济补偿金 2 倍的赔偿金。2.劳动者辞职的，用人单位要求其提供书面辞职申请，离职后应及时制作解除劳动合同的证明书。否则，劳动者事后会以用人单位无故单方面解除劳动合同为由
20、，向用人单位索要经济补偿金。劳动者提前 30 日通知解除劳动合同的，用人单位不得因此克扣，拖欠劳动者的工资。否则属于无故克扣，拖欠工资行为，需要支付经济补偿金。3.协商解除劳动合同的，应当签订协商解除劳动合同协议书，并注明接触劳动合同的事实，以免用人单位支付不必要的经济补偿金。终止劳动合同的，应当提前 30 天书面通知，并应在终止劳动合同证明书上注明终止的原因，避免用人单位支付不必要的经济补偿金。4.解除和终止劳动合同后，用人单位应当为职工办理离职手续，并支付应当支付的经济补偿金。如果劳动者对用人单位造成的损失还没有赔偿完毕的，用人单位也不得以次为由拒绝为其办理离职手续。否则，需要承担相应的法
21、律责任。1.用人单位接触劳动合同的效力问题。2.经济补偿金的计算与支付。3.给用人单位造成损失的职工离职时的处理。1.用人单位应当建立健全单位的规章制度，对劳动者的违纪行为做出具体规定，以使用人单位解除违纪职工劳动合同时有依据。2.如果劳动者出现违纪行为，用人单位应当在第一时间调查清楚，并制作调查报告，由劳动者本人签字。3.用人单位单方面解除劳动合同时，一定要严格遵守解除劳动合同的程序，通报工会或职工代表大会，并书面告知劳动者本人。4.员工辞职的，必须要求其提交书面申请，否则一律不予办理离职手续。5.劳动合同解除或终止后，应当及时为劳动者办理离职手续，负有赔偿责任的劳动者没有赔偿完毕的，可以从
22、其未支付工资里扣除，但数额不能超过当月工资的 20%。重点把握：1.用人单位解除劳动合同的事实是否够清楚，理由是否充分，法律依据是否正确，程序是否到位。2.劳动者解除劳动合同的程序是否合法。3.终止劳动合同的程序是否合法。4.协商解除劳动合同的动议是谁提出。风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法涉及劳动争议处理的人力资源风险防范1.用人单位应当依法用工，依照法律规定履行劳动合同，为劳动者提供劳动保护，不得侵害劳动者的合法权益，否则可能面临诉讼的风险。2.用人单位应当规范本单位内部管理，完善各项制度，以免在劳动争议处理过程中因无法提供证据而承担不必要的责任。3.用人单位应当建立企业劳动争议
23、调解委员会，调解本单位的劳动争议，以免矛盾进一步激化，增加不必要的负担。1.用人的单位是否存在违法行为。2.哪些证据需要由用人单位提供。1.用人单位出现违法行为后，应立即采取补救措施，避免矛盾进一步激化。2.劳动争议发生后，用人单位应当保存各项证据，以便在劳动争议处理过程中能够证明事情真相。3.劳动争议发生之后，用人单位应当在平等协商的基础上与劳动者和解，和解不成的，提请专业调解机构进行调节。重点把握：1.用人单位是否真的存在违法行为。2.劳动者的主张是否证据充分。3.劳动者的主张是否符合法律规定。风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法涉及劳动保障监察的人力资源风险防范1.用人单位应当依
24、法用工，严格依照法律规定履行劳动合同，出现违法行为时，应及时补救，并配合劳动保障监察部门的检查，以免被加重处罚。2.用人单位应当依法履行劳动保障监察部门做出正确的处罚决定或处理意见，以免承担更多的法律责任。3.对于劳动保障监察部门的违法责任，用人单位应当及时采取补救措施，以免错过补救时效，丧失挽救机会。1.用人单位的行为是否构成行政处罚行为。2 劳动保障监察部门的行政处罚是否符合法律规定和程序。1.用人单位应当规范本单位的规章制度，依法用工，出现问题及时补救，与劳动者协商解决，将矛盾解决在萌芽状态。2.全力配合劳动保障监察部门的检查，对于正确的处理结果，应依法遵循，对于错误的处理结果，应及时采取补救措施。重点把握：1.劳动保障监察部门做出的处理结果依据的事实是否清楚。2.劳动保障部门做出的处理结果依据的法律是否正确。3.劳动保障部门做出的处理结果的程序是否合法。风险提示典型争议人力资源管理风险控制应对方法
