1、员工管理多“管”还是多“理”？员工激励用“薪”还是用“心”？,此课程专为80后和90后员工占到60%以上的企业而设,张晓彤：,教育背景：英语心理学工作背景：2年中学班主任10年外企1年民企,现在：培训师咨询顾问“客串” 心理咨询师琢磨新话题：1，80后90后员工的“管”和“理”2，员工压力管理中的“压”和“力”,我们将涉及,引子：400份问卷引发的思考模块一：关于心理学的“科普”：我们能够改变员工的到底是什么模块二： “严管”篇模块三： “梳理“篇模块四：用“薪”保健篇模块五：用“心”激励篇总结：我们怎样管理员工，才能让员工更好地管理自己？,引子：400份问卷引发的思考,400份有效问卷360
2、份来自84年-89年间出生的上班族40份来自90年以后出生的上班族最小17岁,问卷包括10道正式问题：,您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实)直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实)您最接受不了的同事的性格是什么样的？您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等）您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样?作为80后的员工，您如何评价
3、90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）,1， 工作后，您发现工作带来的最大成就感是什么？,自己可以挣钱养活自己了在实践中学会了很多做人的道理工作完成后领导和同事的认可 接触的人多了，面对事情的心态变坚强了，知识面也广了 学会自立了，刚开始什么都要问。变成现在先试着自己解决能够完成很多以前没想过的任务 当我站在用户的角度考虑问题，为用户解决了问题，并得到用户认可的时候，心中会觉得有一种成就感职业方面的迅速提升（如毕业后两年，做到了独当一面的店长）,2， 您发现工作给你带来的最大的心理落差是什么,原来社会真的不
4、是在学校时想象的那么简单 工作的性质，工作的环境和自己的期待值有差距 职场晋升和创业如此艰难 和朋友的联络减少贫富差距 工作所产生的社会意义没有想象中价值大曾经感觉挺不错的同学，在成为同事后，开始互相使心计压力变大了，一开始适应不了，时间的节奏有点打乱不管遇到什么问题，都要尽自己最大能力解决，不能偷懒，钻空子 工作中通过自己的努力，得到了大家的认同，最后却没有得到老板的认可 工资还少，穷，没前景行业不同，别人公休或放假时，自己却还在上班无法相信人性的黑暗，越来越发现身边没有一个真诚的人人与人之间的关系并不是自己想的那么简单。在利益面前显露出了人们的本性,3， 您的直接上司做过最让您满意的事情是
5、什么？,无！我做错事情时不是光训我，而是告诉了我应该怎么做 有心记得我无意提及的小事，很感动生病的时候打电话问候了，还多给我放了几天的假 自己工作出现方向性模糊时会及时沟通工作有责任心，做事利索，不拖泥带水直接上司的上司问他，如果你们的团队中只能留一个人，你留谁？直接上司的答案是：谁都不走，都要留下。然后说明了每个人的特点和长处我的直接上司是一个不喜欢往自己身上揽事的人。但是让我没有想到的是，她三番两次的找她的顶头上司谈话，帮我争取加薪和发展机会过年加班，上司请我吃饭，虽然是最普通的鸡翅吧， 我是北漂一族，觉得很温暖在我工作出现差错的时候，给其他部门的同事带来了麻烦，他能悉心的去和其他同事解释
6、，并且没有让我难堪。,4， 您直接上司做过最让您不满的事情是什么,多了去了！见不得我们闲着，让我们很不舒服不是我的工作要我加班做完；不是我负责的工作出了问题，要我负责公司老板克扣工资言行不一 乱发脾气；明明不是我的原因。却将我臭骂一通给我布置任务，在我努力完成之后，他却忘记了我曾经给我这个任务面对高一级的上层只知道一味的退让做事情不听我们的意见，自以为是，想到什么做什么，没有统筹安排粗暴 因客观因素而未达到领导的要求，领导不听解释就下结论，事后也一样不听解释也不了解原因 瞎指挥，自己明明是外行，还非让我按照他的要求去做， 给我安排了和本职工作无关的很多杂事老是挨骂，而且骂得很厉害，让我在工作中
7、畏首畏脚，有点害怕见到领导。不懂得用人。他看重的人他会什么事都让她做，包括不是份内的事，而他讨厌的人他可以当做没看见她自己心情不好的话，就特别容易挑我工作上的毛病,5， 您最接受不了的同事的性格是什么样的？,油腔滑调拍马屁，打小报告，背后使阴招，说别人坏话 特别强势，自以为是，不能接受别人意见爱搬弄是非，恶人先告状墙头草阿谀奉承笑里藏刀，人前一套，背后一套把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好教他东西的时候，不认真听，讲过后，什么也没记住，当工作上手的时候，又问东问西。我认为这是一种很不尊重人的表现不理会别人的感受，只知道自己的利益什么事都要别人帮忙，明明是自己动一下就可以办的事勾心斗角，
8、玩心机清高 不负责任，不爱动手做事，因为她的不用心而影响我工作 爱抱怨,6， 您最希望领导用什么样的方式和你共事？,像交谈那样 不要总以压制的口吻，平级沟通、朋友交流、换位思考以信任的方式去对待人是上班是我的领导，下班是我的朋友，可以一起玩一起闹的那种公正，坦诚沟通，有对我不满的地方，可以直接告之平易近人，除了关心员工的工作，也关心员工的其他方面表扬的时候公开表扬，批评的时候私下批评，给我在人前留点面子在共同参与的项目上，希望领导在决策的同时，可以询问下下属的意见与建议，不要强硬决策，只会让员工有想法说不出，情绪低迷，做事如同木偶该有威信的时候就该有力的发话，该亲和的时候也不要老板着脸按照每个
9、人不同的能力而派活只需一句真诚的表扬就足矣在批评之前下结论之前先了解事情的始末再批评注重结果，而不会刻意的纠结过程。分工清楚，不要有的人做到累死，有的人连分内事都不愿做；明了地批评我，不要拐弯地说，不然我想清楚后会觉得很无地自容不管是表扬还是不满，能直说。不要口是心非，让我经常去猜是不是他的本意，很累,7， 您曾经有过没有工作热情的时候么？在什么情况下工作没有热情,好像没有特别热情的时候！被分到了一个我不愿意做的岗位接连收到领导批评的时候，不断被别人否定的时候 领导说过的话没能兑现，感觉自己尽了很大努力去做的工作，并没有得到认可，或没有起到作用。工作目标模糊拿老板的工资，自然要满怀热情的去工作
10、，可当老板都不给予理解的时候、那种热情就会慢慢的被磨灭在自己心情低落的时候，找不到生存的意义的时候工作的产品由于环境有限，不能吸引市场，同时也不受公司重视。觉得即使自己努力去做了，也没有好结果 长时间做同样的工作，给人厌烦的感觉刚毕业的时候.有个很疯狂的念头,想把360行都干一遍,觉得这很充实,可我还是被现实和谐了参加工作时，突然察觉到现实与自己设想的不一样,8， 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样?,由于金融危机，单位效益不好，经常处于放假状态，工资也跟着少了很多有很多没有头绪的工作，要在领导规定的时间内完成，领导追的急，下面的工人又很怨恨而不去做，夹中
11、间挺难做人团队前进方向不明确和自己思路不能表达给团队时压力最大遇到特别刁难的客人裁员第一次独立设计，之前从未接触的领域领导的无中生有边工作边读函授,是比较累任务紧时间短的活，累死了做我最不擅长的事情压力大，比如创新在一个公司时间长了才会发现当初你看到的人和你现在看到的她原来是两个人，人会为利益而去改变自己，人际关系永远是我最大的工作压力,解压方式硬抗！报班，考证，增加职业安全感找同行同职位的人倾诉、写博客空间哭和朋友去K歌打扫房间听偶像的歌骂能骂的人和上司沟通和家人沟通自己上网或看书查找解压办法旅游乱发一通脾气就好了带着压力,勉强微笑的活着,9， 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何
12、评价70后以及更年长的员工？,没接触过多了点主见但更自负干活比较浮躁，知道怎么偷懒热情，为人相对单纯，大方，雷厉风行有点闹，做事情不够有耐性，和责任心。自我观念较重。有时候态度有点傲慢，有的也挺好的，虚心上进肤浅，浮躁，不虚心思维更加开阔，有很好的创新意识，更有活力。不主动做事，玩心很大，不负责任，但是头脑灵活很会讨好领导对什么事都是无所谓的样子不能吃苦，能力也不行他们也有工作热情，待人接物都可以,人生经验比较多，为人处事方面很会做表面工作，喜欢拉拢一些人 稳重成熟创新能力可能稍微差了一点，但接受新事物的能力很强挺有责任心城府深了点。和什么人都能保持相对好的关系。他们学习力都很强，思路开阔。7
13、0后是靠自己努力获得“成功”的一代没有热情和创造力严谨。更有责任感和使命感。与时俱进，接受新鲜事物能力很快事业心更重，几乎都有自己职业生涯的规划。有的很会照顾人，给人亲切的感觉比较会倚老卖老愿意为工作牺牲家庭团聚时间，甚至长期与家人分开安于现状，不懂变通，自以为是。 比较务实，现在有了一个工作很不容易，只要公司不开除她们，她们肯定会在这个公司干一辈子，而且也很知足。太古董，做事情不用头脑。领导说什么就什么！,9， 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？,10， 您选择工作时所看重的东西：这部分列出了人们在选择工作时通常会考虑的9种因素：,1，工资高、福利好2
14、，工作环境(物质方面)舒适3，人际关系良好 4，工作稳定有保障5，能提供较好的受教育机会6，有较高的社会地位7，工作不太紧张、外部压力少 8，能充分发挥自己的能力特长 9，社会需要与社会贡献大 现在请根据您的真实价值观，其中做出选择： 最重要的一个因素：次重要的一个因素：最不重要一个因素：次不重要一个因素：,课后作业：写下您看到这些问题的感受,哪些是您最没想到的？哪些是您最预料之中的？哪些是您无能为力的？哪些是您本人可以改善的？,温馨提醒：正式问卷由“外人”问会更合适老板和中层经理可以在和员工的聊天沟通中聊及这些问题,能力Ability,气质Trait,模块一：关于心理学的“科普”：我们能够改
15、变员工的到底是什么气质？性格？能力？态度？价值观？,性格Personality,价值观Value,态度Attitude,希氏职业气质类型测验,古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。,1，胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）,兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁
16、有力言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 性急，易被煽动工作上常有明显的周期性,急,2，多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）,灵活。敏捷好动，易适应环境。善交际，不拘束。 富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一浮躁轻率，好大喜功。,活,3，黏液质（稳重型）（性情沉静，动作迟缓）,平衡缄默、沉静、稳重、专一。交际适度，不爱空泛的清谈。不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。,稳,4，抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作
17、迟钝）,抑制表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠心思细密，感情细腻，做事小心谨慎对人关怀备至,慢,性格personality：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，即个体对现实的稳定态度和习惯了的行为方式（1）稳定而不是偶尔的 （2）有好坏之分,（1）性格的理智特征：性格在人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异（2）性格的情绪特征 ：在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征,（3）性格的意志特征：指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前
18、进道路上的困难时，在意志方面的个性差异（4）对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现,性格发展的影响因素,生理性因素 包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体发育水平环境因素： 家庭 学校 社会文化 职业,卡特尔16种人格因素测验Raymond B. Cattell 卡特尔（19051998）伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位,定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。含义：（1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等（2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的
19、可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力（3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等,能力 ability,你的音乐才能肯定不如贝多芬体力肯定不如当年的拳王阿里反过来试试,影响能力发展的因素,1，素质（自然基础） 是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。智力和体力素质。2，知识和技能（体现和源泉） 知识是人脑的经验系统，以思想内容的方式为人所掌握；技能是操作的技术，是对具体动作的掌握，以行为方式的形式为人掌握。知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础。,3，教育（途径和方法）是掌
20、握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法。4，社会实践（检验、丰富和提高） 是教育的一种替代方式，它能促进与复杂性的工作相关的能力的全面发展与完善。5，勤奋（动力） 勤能补拙、天道酬勤6，兴趣（催化剂） 是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它。,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料,行为,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,关于态度和价值观？,模块二：“严管”篇-没有规矩不成方圆,制度治人代替“人治”员工为什么绩效不高？案例：这样的“小鹰怎么办”问题员工的管理与淘汰,纪律处分的程序,组织目标,规章制度
21、的建立,向员工说明规章制度,实施恰当的处分,表现与规章制度相比较,观察员工表现,制度治人代替人治,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每当你碰到热炉，肯定会- （3）当你一碰到热炉时，立即就-（4）不管谁碰到热炉，都会-,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则： （1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告性原则。领导者要
22、经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。 （2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。 （3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则,问题,绩效标准方面绩效标准不量化没跟员工沟通而直接派活绩效标准太高,绩效后果方面考完后没有重奖重罚绩效后果不刺激员工行为,员工本身的技能方面员工不知道怎样做,平时的阻碍身体生病精神压力大感情受挫被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事,绩效反
23、馈方面无反馈或无效反馈,员工为什么绩效不高？,案例：这样的“小鹰怎么办”,阅读时间：鹰的培训课程体验时间：你来试试看,Jack Welch-“中子弹杰克”Neutron Jack,1981年， 45岁的威尔奇击败群雄接掌拥有百年历史的GE公司并将它转变为全美市值最高的企业。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁员，这帖猛药让他赢得“中子弹杰克”的封号，形容他就像中子弹一样，可以让建筑物内的人消失，却不损毁建筑物本身,“活力曲线”:20:70:10“假慈悲”:让一个人呆在一个它不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者是假慈悲,具有正确的价值观,GE活力曲线,模范人物,优秀业绩者,边缘人物,低效率者,
24、100%,100%,60-70%,无,无,期权奖励,A类型,B类型,C类型,重用A类：2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加薪去除C类：没有任何奖励,人员比例,20%,70%,10%,淘汰处理注意的几个原则,不能不教而诛尽量不伤害其自尊心不要全盘否定不要掺杂个人恩怨淘汰面不易过大不要以罚代管不宜理论细节不要激化矛盾尽量弥补精神和物质损失加强宣传教育，认识淘汰的必要性及重要性,模块二： “梳理“篇-好员工是夸出来的,故事分享：皮格马利翁效应心理实验：“霍桑工厂”赏识-好员工是夸出来的信任-你来做，你负责期望我知道你可以的,故事分享：皮格马利翁效应一个童话引发的思考：“说你行你就行，不行也行！说你不
25、行你就不行，行也不行！”-皮格马利翁效应,皮格玛利翁(Pygmalion)是希腊神话中的塞浦路斯国王，他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美丽动人，皮格玛利翁真心地爱上了她。结果奇迹发生了，塑像被皮格玛利翁的真心所打动，少女“活”了。,霍桑实验1-照明实验 1924年11月至1927年4月实验假设是：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产；甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，产量亦无明显下降；直至照明减至如月光般实在看不清时，产量
26、才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心,心理实验： “霍桑工厂”原来赏识竟如此简单,梅奥( 1880-1949),霍桑实验2-福利实验 1927年4月至1929年6月实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用2、成员间良好的相互关系,您会
27、不会送礼呢？,赏识就像送给员工的一份礼物漂亮的装饰让人感兴趣的内容,赏识-人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识,请排出前三项，您最喜欢收到谁的赏识呢？,我最喜欢来自谁的赏识？,当赏识来自于：受益于你的所作所为的人与你有直接关系的人它才是有意义的,看看某学员公司真实的例子员工工作满一周年的纪念日,HR,部门经理,从此进入,股票增值,实际利润增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,盖洛普敬业“S”路径,George Gallop 1901-1984,“路线确定以后，干部是决定因素。” -毛泽东,1，这封信是不是赏识？,
28、小王：感谢你为公司财务部上新的财务软件付出的努力。你的努力是应该得到感激的。谢谢你，小王赵经理,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,言之无物,2，某月的周五晚上公司出钱请所有员工参加晚宴，还有抽奖等游戏。每人当晚都很开心，并且第二天早上精神振作充满活力,怎样改进？这场晚宴是为了表达对团队成绩的感谢而举办的举例说明某些员工具体做了哪些事情帮助了团队业绩的完成其中哪几个团队跨部门合作非常出色提出重点表扬,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,小恩小惠,3，有个经理在每月例会上都要给挑出一名员工奖励一枚奖章，和一枚礼券，因为他工作出色,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,奖章和奖状不一定是赏识,
29、没有人知道获奖条件是什么员工认为是偏袒或者轮流坐庄员工，甚至获奖者都不知道获奖标准，那当然不叫赏识！怎样改进？ 颁奖时声明：他节约了预算%；创新了什么项目；提了什么合理建议被公司采纳了，等等,4，一家工厂老板给工人设定了定额分配制，达到一条规定线，就奖励100元钱，每个月在工资里体现,你给我干完这个，你就可以得到那个-交易工资中体现是最差劲的方式，连刺激都谈不上怎样改进？ 亲手送上奖金走到工作台前亲口送上感谢的话语：“干得好”刺激就有了赏识的意义,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,是刺激不是赏识,赏识的要素到底是什么？,赏识 recognition：看见认可认同,尽快：一旦看到了你所期望的
30、行为或工作完成，就立即赞扬诚心：你的赞扬是出于真心赞赏别人的努力具体：不要空泛地赞扬，应具体个人化：面对面的赞扬对他人最有意义正面：不要先赞扬后批评主动：先赞扬，让员工做对事，否则你就可能只好去应付他们所犯的错误。,CARE 在意,C：Communication沟通A：Appreciation感激R：Respect尊重E：Empathy 同理心,授权：谁得到了猴子,信任-你来做，你负责,场景一：,张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好。顺便说下，我们出了个问题。您看”当小赵继续往下说时，经理发现这个问题与所有下属提出的问题具有两个相同之处，引起了他的注意
31、（1）经理知道自己应该参与解决问题（2）经理知道目前还无法提供解决问题的方案。于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。” 然后他就和小赵各自走开了。,场景二：,张经理到办公室后，和另一位下属小钱开始了谈话。谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的。你给我一份备忘录。”,场景三：,张经理在和另一个下属小孙会面时，他同意为他让小孙作的公关 建议书提供一切必要的支持结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。”,场景四：,第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将发起并管理一项新的业务张经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说
32、，“我会草拟一个跟你讨论的大纲。”,周五下班前,真是难办!他根本没法作任何决定。真是不知道象他那样一个没能力作决定的人怎么在公司做得这么高。,到底是谁为谁工作？,张经理的周末,如果您是张经理，请问下周一您将怎么办？,期望我知道你可以的,罗森塔尔效应期望的奇迹如何定量化的期望值如何将高期望传达给员工,一个权威性的谎言：罗森塔尔效应Rosenthal Effect,1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所小学，说要进行7项实验。他们从一至六年级各选了3个班，对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，并叮
33、嘱他们务必要保密以免影响实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道,在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，人容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩,黑人的愿望,有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，
34、他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮肤变白，不再黝黑。三、希望能够每天都看的到女人的臀部。,“轰”！,目标设定的要求：SMART （高明),Specific特定的Measurable可衡量的Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的,如何将高期望传达给员工,上策：直截了当沟通中策：通过别人的嘴说下策：让人力资源部去布置和传达,模块三：用“薪”保健
35、篇-我为何在这里工作,关于 “晒工资”现象亚当斯的“公平理论”在企业中的运用,关于 “晒工资”现象,报酬只是一种权利被肯定则是一件礼物,工资和奖金到底应该保密还是透明？,公平理论 The Aquity Theory,1965J.Stacey Adams 亚当斯,你和小王是同一部门的同事，平时关系还不错某天午餐时，闲来无事，话题转到了工资上。通过闲聊，你发现这个跟你同事来公司，学历一样，资历也差不多的小王，居然比你多挣200块钱！于是,公平理论预言您将会用以下五种方式的一种来回应这种不公平感,忍耐这种烦恼真是不公平，可是我又能怎么办呢，唉要求补偿-我要去找老板，给我加工资报复-这活你干我不干，你
36、不是比我多挣钱吗从心理上为这种不公平辩解，使其合理化-他家里人多，比我负担重，他需要这笔钱从这种不公平关系中退出-我要离开这家破公司,亚当斯的公平理论,员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较:自己的付出/自己的所得=?别人的付出/别人的所得员工是通过与他人比较的相对值来做判断的,模块四：用“心”激励篇-我为何在这里努力工作,让他知道你在意他感情投资让工作有趣而快乐-工作再设计让他感到公司有人听他意见-参与式管理让他尽量有自己的的私人空间么-弹性化管理让他有机会学习和成长-培训与接班人计划,员工的敬业度指：,员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入他们会努力的工作，表现
37、出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响,经济的,非经济的,直接薪酬,间接薪酬,基础工资,绩效工资,激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴,延期支付股票购买年底分红,保险/福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心,成果型成就感胜任感发展机会影响力,过程型有挑战性的工作弹性时间工作分担通讯便利舒适环境学习机会团队意见参与,为什么我要在这儿工作？,为什么我要在这儿努力工作？,EBA: Emotional Bank Account感情银行账户,友善信守承诺寄予重望礼貌待人诚实待人,不友善违背诺言看轻他人对人无礼欺骗别人,让他知道你在意他感情投资,工作轮换
38、法 Job Rotation,工作扩大化 Job Enlargement,工作丰富化 Job Enrichment,工作再设计Job Redesign,让工作有趣而快乐-工作再设计,工作再设计包括,工作轮换在工作流程不受重大损失的前提下，员工每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。注意事项：轮换的频率及时间工作扩大化横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。工作丰富化增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通
39、常有他们的主管人员完成的任务尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。,订公司目标时邀请员工的参与绩效考核中的管理层投诉评审员工意见箱质量小组员工俱乐部-给员工承担管理任务的机会，是一项非常好的激励手段和培训手段甚至邀请员工家属的参与式管理，因为家属来自各行各业。,让他感到公司有人听他意见-参与式管理,让他尽量有自己的的私人空间-弹性化管理,看看实际的例子如何开会？如何布置员工的工作隔断？上班可以聊天么？工作中可以吃零食么？,人才梯队计划：确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划,让他有机会学习和成长-培训
40、与接班人计划,人才梯队计划10部曲,组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。进行360度反馈组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处选定候选人，列名单。项目小组对这些名单讨论审核调配。针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。至少半年左右的时间再面谈及测评一次。替换（如无机会替换可考虑挂副
41、职锻炼）,直线上司的支持,接受,教练,给机会,强化,鼓励,认识到培训重要，允许员工去培训,作为教练全程辅导,员工学到新技能后有实践机会,培训完与其探讨如何支持其新技能,调整工作安排鼓励员工参加培训,盖洛普公司敬业度Q12,1 我知道对我的工作要求吗？2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6工作单位有人鼓励我的发展吗？7在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9我的同事们致力于高质量的工作吗？10我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11在过去六个月内，单位有人和我谈及我的进步吗？12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗,,总结：,我们怎样管理员工，才能让员工更好地管理自己？,
