1、第十二章 员工关系管理,魏 新,教授,【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：, 员工关系管理的内涵和职能 人员流动理论 员工沟通管理的具体内容 员工健康与安全管理的相关概念 劳动关系与劳动争议含义 员工满意度调查的步骤及方法,第一节 员工关系概述,员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从狭义的概念上看，员工关系管理主要有劳动关系管理(入职在职离职管理企业变革劳动争
2、议员工手册人事外包)、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。,员工关系管理的内涵和职能,6项：沟通与承诺管理，纪律及冲突管理，入职、解聘以及组织变革管理，危机处理和心理咨询服务，核心员工管理等。,员工关系管理的主要职能,对员工关系管理的主要职能进行分析还可以细分为劳动关系管理、人员流动管理、员工奖惩管理、内外情报管理、冲突管理、危机管理、沟通管理、社团管理、健康管理、员工申诉管理、企业文化建设、员工激励管理等。,现代员工关系管理的主要目的是通过上述管理职能，提高员工满意度，进而提高企业生产率，维持企业竞争优势，使企业在竞争中获胜。所以，一定
3、要正确认识员工关系管理，不断提高员工关系管理能力。,员工关系管理目的,员工关系管理的一些观点介绍,1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。(心理契约是组织同其个体间相互期望与责任的总和，是一份内隐的协议，对组织中个体行为产生重要影响。) P353 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。,第二节 人员流动管理,人员流动的理论基础,（一）勒温的场论 美国心理学家勒温（K. Lewin）提出个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数：勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的
4、能力和素质相关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）有密切的关系。,人员流动的理论基础,（二）卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图12.1表示。,2,（二）卡兹的组织寿命学说,曲线表明：在一起工作的科研人员，在一年半至五年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，不熟悉，尚难敞开心扉；而相处超过五年，已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供
5、交流的信息减少。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.55年。超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动78次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。,人员流动的理论基础,（三）库克曲线 美国学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。如图12.2所示。,（三）库克曲线
6、,库克曲线是根据对研究生参加者工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的曲线。图中，OA表示研究生在34年的学习期间创造力增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为1.5年；最后进入衰减稳定期即DE期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。如图所示，创造力较强的时期大约有4年（
7、AD）。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。,人员流动的理论基础,（四）中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理论”。如图12.3所示。图中F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，表示个人目标与组织目标之间的夹角。,（四）中松义郎的目标一致理论,显然，当个人目标与组织目标完全一致时，=0，cos=1，F=Fmax，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，0，cos1，FFmax,个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径： （1）个人目标主动向组织目标靠拢，
8、引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异（对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚）难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾（任人惟亲、排除异己、忌才妒能）难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致（如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势）。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得不可取。 （2）进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。这叫做“柳暗花明又一村。”,人员流动
9、的理论,以上四位学者分别从不同角度论证了人才流动的必要性和必然性。但他们主要是从人才成长和创造力激发角度进行研究的。从宏观角度看，人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。对我国来讲，农村劳动力的转移，专业技术人才的合理配置，企业和地区人员结构的优化，只依靠计划体制下的人员调配方式是远远不够的，必须冲破人才的单位所有制、部门所有制，实行人才的合理流动。,人员流动的类型,1、按流动原因划分 （1）由于人与事不相适应而引起的流动，如用非所学，用非所长； （2）由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横跋扈、任人惟亲、拉帮结伙，或与同事关系紧张，难
10、于合作； （3）由于生活或经济原因而引起的流动，如夫妻两地分居，子女上学过远，交通不便，工资待遇较差，父母无人照顾，水土不服等等。,人员流动的类型,2、按人员隶属关系变动与否划分 （1）改变隶属关系的流动需办理调动手续； （2）不改变隶属关系的流动，多指各种形式的智力交流、第二职业，无需办理调动手续。 3、按职位变动情况划分 （1）职位业务性质和职级不变的流动属于职系内部的平调。 （2）职位业务性质不变，职级变动的流动，属于职系内部的升调或降调。 （3）职位业务性质改变，职等不变的流动，属于跨职系的平调。 （4）职位业务性质改变，职等也改变的流动，属于跨职系的升调或降调。,正常的人员流动的作用
11、,1、常保持人事相宜2、激励人员进取3、使干部队伍充满活力4、突破“关系网”的重要措施,人员流动的原则,（1）德才兼备原则 德和才两方面不可偏废。,（2）机会均等原则 应该使每个员工面前都有晋升之路。,（3）民主监督原则 为了保证任人惟贤和公平竞争，一是靠企业主要负责人的素质，二是靠必要的民主监督制度，即党委组织部门的监督保证作用以及职代会的民主监督作用。,人员流动的原则,（4）“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则 “阶梯晋升”是对多数干部而言，这种一个台阶一个台阶逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度较高，便于激励多数干部。,（5）有计划替补和晋升原则 一个组织的管理人员举足轻重，因此各级管
12、理干部的替补和晋升都应谨慎地、有计划地进行。如图12.4所示是美国有些公司常用管理人员替补图，依此制定各级管理人员的替补计划。,替补准备 绩效 3年以上 需要改进 注：每一名字后面的方格斜上部分填写年龄，斜下部分填写任现职时间图12.4 管理人员替补图,内部机制指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件，从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部的岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。 外部环境是要培育和完善社会主义的劳动力市场，尤其是人才交流市场。社会主义劳动力市场的功能有二：第一，实现社会各种劳动服务的交换；第
13、二，实现劳动力的流动，即劳动力使用的支配权（企业层次）的转移。,建立和完善人员流动的内部机制和外部环境,第一，开放人才市场是发展社会主义市场经济的需要。 第二，开放人才市场是深化人事制度改革的需要。 第三，开放人才市场是保障用人单位权利和求职人员权利的需要。,开放人才市场的意义,第三节 沟通管理,员工沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点。 员工沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息
14、。,员工沟通,员工沟通,1入司前沟通 （1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。 （2）沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。,员工沟通,2岗前培训沟通对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情
15、况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。,员工沟通,3试用期间沟通 （1）沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，（2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。（3）沟通频次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、六个月（入司后第二、六个月）：每月至少面谈1次，电话沟通1次。B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要
16、求进行。（4）沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。,员工沟通,4转正沟通（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。（2）沟通时机：A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。B、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。,员工沟通,5、工作流动沟通 （1）沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比
17、较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。（2）沟通时机：A、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。B、流动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。C、流动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。,员工沟通,6、定期考核沟通 企业可以结合员工绩效管理进行。 7、离职面谈 （1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管
18、理。 （2）沟通时机 （3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。 （4）离职原因分析,员工沟通,8、离职后沟通管理（1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。（3）管理方式,1. 完整（complete） 2. 简明（concise） 3. 体贴（considerate） 4. 言之有物（con
19、crete） 5. 清晰（clarity） 6. 礼貌（cortsey） 7. 正确（correct）：,高效沟通的“7C”原则, 及时公布公司政策、通知 积极组织各类推广企业文化的活动 及时反馈和处理员工的投诉或建议、电话、邮件 加强对公司内部网的管理 定期组织沟通会听取员工意见 切实做好员工辞职、离职时的面谈 定期计划和组织员工调查 定期组织员工与高层的见面畅谈会 适时组织公司的大会 为员工提供咨询服务 加强管理人员的培训 开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动 及时表彰优秀员工 加强与外地公公司的联系 办好内部期刊 加强与员工家属的联系 加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系,加强公
20、司内部沟通交流的“葵花宝典”,创意就是见人所见，却想出别人没想到的东西。所谓创造性沟通强调的是与别人沟通时，要问自己三个问题，并且根据这些回答使自己与他人的沟通富有创意，这三个问题是： 信息传送得是否清楚、正确？对方有何感觉？对方会不会感到惊喜？,创造性沟通, 提供振奋人心的教育训练课程 参加社区活动 成立公司合唱团或乐团 发泄区 每周玩些新花样 举办趣味竞赛 选一个公司或部门的吉祥物 员工的参与式管理： 订立公司目标时邀请员工的参与 绩效考核中的管理层投诉评审 设立员工意见箱 邀请员工参加质量小组 成立员工俱乐部 邀请员工家属的参与式管理,创造性沟通新花样,第四节 员工健康与安全管理,1员工
21、安全。企业的生产安全大致可以分为设备的安全和人员的安全，这两者密切相关，设备安全涉及员工的健康安全和生命安全。所以，员工人身安全与生产设备安全中和员工有关的这部分内容共同构成了员工安全。 2员工健康。现代社会健康是一个多维度的概念，一般认为人类只有在生理、心理及社会等方面都保证健康才是真正的健康。员工健康同样需要从多个维度进行把握，保证员工健康不但要使员工免受各种疾病或者污染物的侵害，还要使他们具有良好的心理状态以及对社会的适应和调节能力。,员工健康与安全的有关概念,员工健康与安全的有关概念,3健康与安全管理。健康与安全管理指的是为了保证员工的健康与安全而采取的各种措施。它主要涉及国家或地区的
22、安全方针和政策；企业具体的计划、执行、组织和控制的过程；对健康与安全管理效果的评估等。4员工健康安全是企业与员工相互合作的成果。员工健康与安全有一个重要的特征：它是员工与企业相互合作的成果。单纯的企业管理或者员工的自我保护都无法达到这一目标，因此在员工健康安全管理过程中，注重达成企业和员工之间的共识，注重协调企业和员工之间的关系并促进他们的合作就显得非常重要。,1人员的选任、安排及培训。 2设备、设施的安全保障。 3项目建设方面。 4组织制度方面。这方面的工作内容主要包括：员工的筛选、教育、培训以及管理制度的制定等。,员工健康与安全管理的工作内容,（一）建立安全责任制度（二）制定安全目标（三）
23、培养安全意识（四）加强人员甄选（五）定期进行安全检查,保障员工职业安全健康的措施,第五节 劳动关系管理,是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。所谓关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会组织的关系；工会与职工的关系。,劳动关系,劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素。 1主体指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。 2客体指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫
24、生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3内容指主体双方依法享有的权利和承担的义务。劳动关系基本趋向：当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约共存。,劳动关系,我国劳动关系现状,劳动争议，是指用人单位与劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。据此，劳动争议具有以下几层含义： 1劳动争议的主体 须是劳动关系的当事人，一个是用人单位或其团体，另一个则是与用人单位建立劳动关系的劳动者或其团体。 2劳动争议内容 是指劳动争议的主体之间发生的权利义务关系的纠纷，3劳动争议的客体 是指劳动争议所指的对象，是当事人一方对另一方的行为是否符合劳动法及其他法规的规定而提出的异议。,劳动争议,劳动争
25、议的特点： 1劳动争议案件数高速增长； 2国有企业的劳动争议少，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增； 3劳动者的申诉率高、胜诉率高； 4沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区； 5在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐渐加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。 劳动争议的产生原因 劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因，微观原因包括企业和个人两个层次。 解决劳动争议的基本原则 解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。 解决劳动争议的途径和方法 协商、调解、仲裁、诉讼。,企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律、法规的规定，
26、并结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法 、规定的总称。 企业劳动关系管理制度的特点我国企业劳动关系的调节形式依据调节手段的不同，主要分为六种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调节；劳动合同规范的调节；集体合同规范的调节；职工代表大会（职工大会）的调节；企业内部劳动关系管理规则的调节；劳动争议处理制度的调节等。劳动关系管理制度是企业劳动关系调节的重要形式，是企业规章制度的组成部分。具有以下特点： 1制定主体的特定性。 2企业和劳动者共同的行为规范。 3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物,企业劳动关系管理制度,1劳动合同管理制度。 2劳动纪律
27、。 3劳动定员定额规则。 4劳动岗位规范制定规则。 5劳动安全卫生制度 6其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。,拟定劳动关系管理制度的基本内容,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。,所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化的需要而订立。,劳动合同,专项协议,1劳动合同的主体具有特定性：一方是自
28、然人，即劳动者；另一方是法人和非法人经济组织，即用人单位。2由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求双方履行义务。 3劳动合同属于法定要式合同。所谓要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方能具有法律效力的合同；且要式合同由法律直接规定的则是法定要式合同。,劳动合同的特点,（一）法定条款法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。劳动法规定，劳动合同应当具备以下条款： 1劳动合同期限：（1）有固定期限的劳动合同。（2）无固定期限的劳动合同。（3）以完成
29、一定工作为期限的劳动合同。 2工作内容。 3劳动保护和劳动条件。 4劳动报酬。 5社会保险。 6劳动纪律。 7劳动合同终止的条件。 8违反劳动合同的责任。,劳动合同的内容,（二）约定条款 劳动合同除以上法定条款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。一般常见的约定条款有以下内容。 1试用期限。 2培训。 3保密事项。 4补充保险和福利待遇。 5当事人协商约定的其他事项。,劳动合同的内容,劳动合同期限,劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间。劳动合同期限分为三种：（1）固定期限劳动合
30、同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。（2）无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。中华人民共和国劳动合同法第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法
31、第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（3）以完成一定工作为期限的劳动合同。是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,试用期限,试用期限。试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期，当事人分别用于考察劳动者是否符合录用条件、用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况。依据劳动法第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同
32、，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,第六节 员工满意度调查,员工工作满意度调查是企业人力资源和劳动关系管理的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。,概念,员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。工作满
33、意度是由一系列内容交织形成的，具有复杂的结构。比如，与工作有关的因素包括工作本身的各种属性如难度、复杂度，工作量，整合性，意义性等，也包括工作的环境因素如物理环境（温度，湿度，噪音，照明度，安全性等）和人文环境（包括组织文化，员工教育水平等），人文环境中尤其重要的是工作中的关系性因素（如上下级，同事关系，客户关系），制度性因素（如规章制度是否合理）和结果性因素（薪酬待遇的水平，公正性，发展的机会等）。,工作满意度的影响因素,1预防和监控的手段2管理诊断和改进的工具3激发员工参与管理的方式4企业管理成效的扫描仪,工作满意度调查的意义,（一）确定调查对象（二）确定满意度调查指向（调查项目）（三）确定调查方法 员工工作满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为两类：其一为目标型调查；其二为描述型调查。（四）确定调查组织（五）调查结果分析,员工满意度调查的步骤和方法,（一）提供挑战性的工作（二）建立公平合理的薪酬体系（三）创造支持性的工作环境（四）建设融洽的同事关系（五）注意工作与人格的匹配,全面提高员工满意度的途径,
