1、有关企业绩效管理毕业论文范文篇一：浅谈中小企业绩效管理毕业论文浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises学生姓名：指导老师：所在院系：所学专业：研究方向：摘 要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，
2、要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。关键词：中小企业、绩效管理、解决对策AbstractThe small and medium-sized enterprise is an important force in Chinas national economic and social development, promote the development of small and medium-size
3、d enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between peoples livelihood and social stability.Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take
4、shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play t
5、he role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism.According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of prob
6、lems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures.Key words: SMEs;，Performance management，Solutions目 录摘要?I Abstract?II 1 前言?11.1 研究的目的和意义?11.2 国内外研究文献综述?11.3 本文研究的主要内容 ?2 2 中小企业概
7、述?22.1 中小企业的概念及界定?22.2 中小企业特征?32.2.1 对市场变化的适应性强；机制灵活?32.2.2 经营范围的广泛性，行业齐全，点多面广?32.2.3 中小企业是成长最快的科技创新力量?42.2.4 抵御经营风险的能力差；资金薄弱，筹资能力差?4 3 中小企业绩效管理中存在的问题?43.1 绩效管理认识上的偏差?43.1.1 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊?43.1.2 把绩效考核等同于绩效管理?43.2 绩效考核的标准设计不科学?53.3 计划制定不合理?53.3.1 制定程序不合理?53.3.2 绩效指标设置不科学?53.4 缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效
8、考核体系?63.4.1 绩效沟通不足?63.4.2 绩效考核体系不科学?63.5 缺乏绩效反馈的缺失?6 4 改善中小企业绩效管理的对策? 74.1 纠正绩效管理认识上的偏差? 74.1.1 转变观念?74.1.2 提高全员绩效意识 ? 74.1.3 对考核者要进行避免有关心理偏差的培训 ? 74.3 力求绩效计划的制定合理、规范? 74.3.1 制定程序要科学合理?84.3.2 绩效指标设置要科学规范 ? 84.4 健全绩效考核体系? 94.5 进行绩效沟通和绩效反馈 ? 9 参考文献?10 致谢?11篇二：工商管理 绩效管理 毕业论文目 录引言 1一、绩效管理定义 1二、A 塑料有限公司简
9、介 . 2三、A 有限公司绩效管理存在问题分析 . 2（一）认识不到绩效管理的真正目的与作用 2（二）绩效考核存在主观性，考核指标设计不科学.2（三）缺乏健全的反馈机制 3（四）对建设公司绩效管理的体系和分析缺乏重视.3四、A 有限公司绩效管理的对策分析 . 3（一）明确绩效管理的目的与作用 4（二）完善绩效管理考核指标 4（三）建立有效的绩效管理沟通机制 5（四）科学理解绩效管理体系 5结束语 6参考文献 6A 有限公司绩效管理中存在问题及解决对策学生姓名：指导教师：【内容提要】 当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展, 就必须依靠出众的业绩。企业成功的第一要素就是绩效管理,绩效永远是企
10、业的重点，没有绩效，一切都无从谈起。绩效管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。但在实际操作中却暴露出了许多问题，大大降低了其有效性。因此，正确分析绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，是企业实施绩效管理的关键点。本文介绍了绩效管理的相关知识以及我国企业绩效管理的现状，通过对 A 有限公司绩效管理的现状以及所存在的问题的研究制定出了相应的对策以及解决方案。【 关键词】 绩效管理 问题 对策引言无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。它是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的
11、手段，也是平等竞争的前提。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，所以进行绩效管理是非常必要的。通过绩效管理，可提升每个员工的绩效，帮助企业提高管理绩效，帮助管理者提升管理水平，促进企业有效地通过目标分解绩效任务，实现组织的战略目标。事实上只有将绩效管理发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，企业才能立于不败之林。一、绩效管理定义 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。它有四个阶段，分别是准备阶段、实施阶段、考评阶段、应用开发阶段。其中,考核是最重要的环节。绩效
12、管理在人力资源管理中处于核心地位，不仅是人力资源管理体系的有机组成部分，而且还始终贯穿人力资源管理体系的整个过程。有效的绩效管理不仅仅与绩效管理本身的设计、执行有关，还与企业中的人力资源规划、薪酬设计、培训与开发等相关模块紧密关联。绩效管理的目的是促进个人、部门和组织绩效的提升，促进管理流程和业务流程优化，保证组织战略目标的实现。在企业的人力资源管理实践中，成功的实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理绩效，帮助管理者提升管理水平，而且能够有效地通过目标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。二、A
13、 有限公司简介A 是一家经国家相关部门批准注册的企业。公司是集生产加工、OEM 代工、经销批发以及转让二手设备的私营独资企业，以雄厚的实力、合理的价格、优良的服务与 B 等企业建立了长期的合作关系。经过长期的不断努力，在业内外都受到一致好评，树立了良好的口碑。三、A 绩效管理存在问题分析在各大中小企业的绩效管理过程中或多或少都存在问题。例如在实施绩效管理的过程中，脱离或者是背离了企业的战略，只是将绩效管理作为评价员工工作的一个方面，只运用在员工工资的发放中。在考核过程中，致使员工和企业都不能够满意；将绩效考核当作绩效管理，认为绩效考核与绩效管理是一回事。只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和
14、升迁或降职的依据；忽视长期的绩效，只重视短期的绩效；员工参与力度不够，对本企业的绩效考核制度并不了解，同时在考核过程和结果中或多或少都带有一些考核者的主观色彩，难以保证考核的公正性；对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，认为企业推行绩效管理可以解决所有问题。还有企业领导急功近利，希望通过绩效管理迅速改变企业现状。A 也是中小企业中的一员，所以在绩效管理过程中肯定也存在着许多问题。（一）认识不到绩效管理的真正目的与作用绩效管理的过程可以说也是以个沟通的过程，沟通应该贯穿在绩效管理的各个环节中。但是 A 却认为绩效管理的过程就是一个管理者制定规则，员工只是被管理的过程。这样就使得绩效管理的性质发生
15、了很大的改变，既容易使员工与管理者产生矛盾，又不能发挥绩效管理真正的作用，甚至可能出现绩效管理指出错误的方向让员工走下去的可能，最终影响员工的发展以及企业战略的实现。另外现在公司的管理观念还比较落后,在实施绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，长期以来，在公司内部对绩效管理重要性的认识比较肤浅，主要存在三种误区：第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，作用是在于提供奖金分配的依据；第二种是认为绩效管理就是绩效考核，将注意力集中在对绩效的考核上，忽略了对绩效目标确定、过程跟踪以及结果反馈等环节；第三种是认为绩效管理是人
16、力资源部门负责的事情，忽略了其他各部门在整个绩效管理过程中对员工负有的指导、监督和评价职能。这几种认识误区都导致了公司在激励约束机制方面的不健全。（二）绩效考核存在主观性，考核指标设计不科学A 目前实施的绩效考核办法中员工绩效考核目标的制定并没有让员工参与，员工的绩效目标来自于直接上级的安排，员工处于被动地位，因此，员工对绩效考核的态度不是积极参与，而是消极应付，绩效考核对员工的引导和激励作用不能有效地发挥，考核工作的效果也就大打折扣。公司有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上又根据外部经营环境的预期变化以及公司内部条件制定出了年度经营计划、投资计划以及公司年度经
17、营目标。公司的管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。对于绩效管理而言，公司年度经营目标的制定与分解是比较重要的环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按照预定目标努力，形成合 力最终促进公司经营目标的完成，从而保证公司近期发展目标以及远期目标的实现。绩效考核的最终目的是发掘员工的最大个人潜力，通过对员工阶段性的工作评估，使员工明确什么是对的，怎样工作最有效，是树立、明确和不断提升员工工作价值观的过程。而调动和挖掘员工最大潜力的前提是对员工的尊重和正确行
18、为的认可。但在目前的内部考核体系中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，公司绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。考核项目设定更多依靠定量指标，忽略了定性指标的使用，忽视了推动这一工作的具体方法和出发点，没有关乎员工行为和价值观的考核项目。另外，在绩效考核过程中, 主管者因与员工接触少, 容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准, 而不是依据完成任务的情况, 有时难免有情绪上的主观性, 考评标准模糊,不切实际,随意性强,无原则地“和稀泥” 。由于主观上的成见或不经意之小差错, 都足以产生绩
19、效考核的错误。就员工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管,从而造成绩效考核的不全面性。在考核中,如“普通” 、 “差强人意” 、 “合乎标准”等之类的中等评价,不足以激励员工,使员工成为主管偏见的牺牲品。（三）缺乏健全的反馈机制A 没有制定绩效反馈机制，对员工来说很难找到存在的问题并改进。部门主管和下属之间缺乏沟通，考核方案下发到员工手里后就不再过问，对绩效指标的理解以及完成目标的行动计划并没有达成共识，执行过程中又没有进行有效的监控和管理，也没有对下属进行必要的指导和协助，由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生
20、偏差。其中，很多主管都把绩效面谈当成一个任务去完成，不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，以为和员工一起填几张表格就万事大吉了，事前根本就没有深究每一个员工绩效成绩背后的成因，于是绩效面谈便成了一种形式。也有的主管虽然认识到了绩效面谈的重要性，但是缺乏管理技巧且没有真正掌握绩效面谈的方法，无能力将考核结果反馈给被考核者或者以一种管理者的姿态和员工沟通，往往容易造成抵触甚至对立，面谈的效果可想而知。再者，绩效反馈工作没有真正做到位，缺乏规范的绩效反馈制度，在绩效反馈中没有建立起计划和书面记录资料。绩效反馈被忽视，而在绩效评估中投入了过多的精力，错误的认为绩效管理就是绩效评估。（
21、四）对建设公司绩效管理的体系和分析缺乏重视绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高公司的核心竞争力,其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合,而部门绩效又同员工个人的努力是分不开的。因此,这三个层次是一个有机的整体,作为一家公司的绩效考核体系,应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中,实现组织绩效与员工绩效充分结合。 但目前来说，A 的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核,这不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节,进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标,对被考评对象的岗位的
22、工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究,从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等,在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明,就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而使岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;另外由于各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作 量的大小、难易程度差别较大。结果,在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责,人员浪费。由于没有明确的工作规范,各岗位职责模糊,就造成了公司中人浮于事的现象。 绩效考核体系中没有工作分析,
23、从某种程度上说使考核失去了工作的基础。四、A 有限公司绩效管理的对策分析（一）明确绩效管理的目的与作用绩效管理可以促使组织和个人的绩效得到持续的提升，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还能促进管理流程和业务流程的优化，从而有效的提升 A 的竞争力。1、绩效管理促进个人和组织绩效提升绩效管理为个人、部门以及组织指明了奋斗的方向，有利于个人、部门以及组织更有效的开展工作；其次，在绩效管理过程中可以及时的发现错误并加以指正，这样就有利于被管理者更好的提升个人绩效；绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；管理者通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工
24、作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现；在绩效考核评价环节，对组织或个人的阶段工作进行客观公正的评价，明确组织和个人对企业的贡献，激励高绩效的组织和个人继续努力提升绩效，督促低绩效的组织和个人找出差距改善绩效；在绩效反馈面谈阶段，通过考核者和被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和措施，同时绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标，在企业正常运营情况下，新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效。2、绩效管理促进流
25、程优化绩效管理可以在绩效考核环节通过各种激励手段激励高绩效者继续努力，也可以督促低绩效者努力改进自己的绩效，并且还可以帮低绩效者制定绩效改进计划，促使其在下一个绩效周期内努力改进。企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就是流程问题，所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。上述四个方面都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都会从公司整体或本部门角度出发，尽量提高事情处理的效率，会在上述四个方面不断进行调整，使组织运行效率逐渐提高，一方面提升了组织的绩效，另一方面逐
26、步优化了管理和业务流程。3、绩效管理保障组织战略目标实现绩效管理还可以对员工进行甄选，保留高绩效者，淘汰低绩效者，使人力资源满足组织的需要，从而提升组织和个人的绩效。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司的整体利益以及工作效率出发，通过不断的优化工作流程来提高各个环节的效率，因此在提升绩效的过程中，公司的管理流程和业务流程也不断的得到了优化。企业都会有自身的发展战略，根据发展战略会制定出远期目标和近期目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件，制定出年度经营计划及投资计划，并在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解，就成为部门的年度业绩目标；
27、各个部门向每个岗位分解核心指标，就成为每个岗位的关键业绩指标。绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。（二）完善绩效管理考核指标 首先，绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。应将企业的战略目标层层传递和分解，使每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。其次，绩效考核指标应分出评价层次，突出重点，抓住关键绩效指标。绩效考核指标应素质和业绩并重。在突出业绩的前提
28、下，兼顾对素质的要求。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在 5 个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。再者，必须视企业的发展，视企业的战略规划要篇三：公司绩效管理的问题研究工商管理类毕业论文本科毕业设计（论文）中东达汽车公司绩效管理的问题研究学 院 专 业年级班别学 号学生姓名指导教师20* 年 6 月摘 要随着市场竞争的激烈，绩效管理越来越被管理者重视，并已成为企业发展不可忽视的重要因素。因此对绩效管理的探讨也成为众多管理者的热门
29、话题之一。通过笔者公司实习并了解其绩效管理的工作过程中，逐渐对绩效管理的含义和关系有了一些粗浅的认识。粗浅的介绍了绩效管理与绩效考核绩效管理作为人力资源管理的核心内容,其根本目的是持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标。目前,很多企业为了在竞争日益激烈的市场环境中培育核心竞争力,纷纷构建了绩效管理体系。但企业在实际操作过程中,却存在着各式各样的问题,严重阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文以中东达汽车公司为研究对象。首先，本文将阐述绩效管理在国内外的发展状况及研究的现状和背景。其次，本文将详细讲述绩效管理的基本概况，如：起源、内容、特点和作用等等。再次，本文将叙述所研究公司中东达汽车公
30、司的具体情况。最后，本文将概述中东达汽车公司绩效管理的问题分析及所建议采取的解决这些问题的措施。关键词：绩效管理，绩效考核，对策AbstractAlong with the vehemence of market competition, the results management is more and more value by the governor, and have become a business enterprise to develop theimportant factor that cant neglect. The study which therefore man
31、ages to the results alsobecomes one of the hot issue of numerous governors. Pass oneself to physicallyparticipate the work process of results management in, gradual meaning and relation managed to the resultses had some superficial understanding. Superficially introduced results management and resul
32、ts to investigate results management as human resource management of core contents, it the basic purpose continuously improve organization and personal results, end carry out the business enterprise strategic target. Currently, a lot of business enterprises for growing core competencies in the compe
33、tition day by day the vigorous market environment, set up a results management system in succession. But the business enterprise is in actually the operation the process, exist various problems, seriously obstruct and weakenned the results management should include of function.This text with Zhongdo
34、ngda car company for research object.First, this text will elaborate the results managements present condition and background in the domestic and international development condition and the research.Secondly, this text will relate the basic general situation of results management in detail, such as:
35、 Origins, contents, characteristics and function etcAgain, this text will describe the concrete circumstance that the company-Zhongdongda car company study.At last, this text will all say the problem that Zhongdongda the results management of the car company analysis and suggest to adopt of workout
36、the measure of these problems.Keyword: Results management, Performance evaluation, countermeasure目录1 绪论 11.1 题目背景及目的 ?11.2 国内外研究状况?21.3 题目研究方法 ?31.4 论文构成及研究内容 ?4 2 中东达汽车公司概况 ?5 2.1 公司的起源 ?52.2 公司的绩效管理现状分析 ?6 3 中东达汽车公司绩效管理问题分析?83.1 对绩效管理认识存在误区 ?83.1.1 把绩效考核当作绩效管理 ?831.2 将绩效管理机密化?93.2 绩效管理实施中存在盲区 ?103
37、.2.1 绩效管理与企业目标脱节 ?103.2.2 绩效管理考评指标设计不明确 ?103.2.3 重员工技能培训而轻员工态度培训 ?113.2.4 绩效考核的方法不合理 ?113.2.5 绩效管理的考核主观性强 ?113.2.6 企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上 ?133.3 绩效管理缺乏反馈?133.3.1 公司上下级绩效沟通不够畅通 ?133.3.2 公司内部不重视绩效考察结果 ?14 4 完善中东达汽车公司的绩效管理的对策 154.1 建立完善的绩效管理理念 ?154.1.1 员工绩效知识培训 ?154.1.2 建立完善的绩效管理体系 ?154.2 确定明确绩效管理过程?174.2.1 设定绩效计划 ?174.2.2 确定评价绩效目标达成的标准 ?184.2.3 对员工进行绩效辅导 ?194.2.4 恰当的绩效考核方法 ?194.2.5 合理的考核过程 ?204.2.6 选择恰当的激励方式 ?234.3 合理绩效反馈面谈 ?234.3.1 开展员工座谈会 ?244.3.2 及时反馈考评信息 ?24 结论?26 参考文献 ?27 致谢 ?28 附录 A ?29
