1、有关企业绩效管理论文范文篇一：企业管理方面论文模板绩效管理改进措施研究Research on Improvement Solution toPerformance Management ofTJFAW Co., Ltd.(申请学位)专业：企业管理学生：指导教师： 副教授长春汽车工业高等专科学校二零零九年五月独创性声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 长春汽车工业高等专科学校 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论
2、文中作了明确的说明并表示了谢意。论文作者签名： 签字日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本论文作者完全了解 长春汽车工业高等专科学校 有关保留、使用论文的规定。特授权 长春汽车工业高等专科学校 可以将论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。（保密的论文在解密后适用本授权说明）论文作者签名： 导师签名：签字日期：年 月 日 签字日期：年 月 日中文摘要21 世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的
3、绩效管理系统。本文针对 绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施。就而言，虽然公司有相应的的人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考核，但绩效管理体系的建设同我国大部分企业一样，仍处于初级阶段。通过深入分析，本文认为当前绩效管理体系中的问题主要集中在几个方面：没有充分认识到绩效考核与绩效管理的区别，认为绩效管理只是公司人力资源部门的事情；绩效管理过于简单。为此，结合现代绩效管理相关理论以及的实际情况，对公司的绩效管理体系进行了重新设计，针对分析的问题提出了对策建议，包括：企业必须树立科学的绩效意识，因为组织、管理者、员工都需要科学的绩效管理；企业必须运用科学
4、的绩效考核方法，因为绩效考核是一项集理论性与实践性相结合的复杂工作；在上述基础上，企业还必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果 。关键词：绩效考核；绩效管理；改进措施ABSTRACTPerformance Management is the central content of Human Resources Management which will be t
5、he core of the Management Science of 21st Century. But currently majority of enterprises of our country are unaware of the importance of Performance Management, which is also failed to be established to a scientific system.The purpose of the thesis is to thorough analyse and research the present sit
6、uation of the Performance Management of TJFAW, and point out the problems of it, finally suggest to improve. With respect of TJFAW Co., Ltd., the construction of its performance management system remains in the elementary stage just like that for most of Chinese enterprises, although it has establis
7、hed detail human resources strategy and well-defined core values of human resources as well as a complete set of procedures around its goals. After thorough analysis, it is believed that the issues existing in the performance management system of TJFAW Co., Ltd. are mainly reflected in the following
8、 five aspects: Insufficient understanding of difference between performance examination and performance management; thinking that performance management is only the responsibility of the human resources department of the company; seeking urgently for performance management but neglecting the real is
9、sues; lack of human-oriented concept; insufficient recognition of performance feedback. So, in consideration of correlative theories of modern performance management and practical conditions of TJFAW Co., Ltd., the performance management system of TJFAW Co., Ltd. needs to be re-designed, and in view
10、 of the above issues, the author forwards the related solution, including: Enterprises must establish rational consciousness of performance, because all the organizations, managers and staff need scientific performance management; enterprises must use scientific performance examination approaches, b
11、ecause performance examination is a complicated work combining theory with practice.Finally, for how to smoothly implement the performance management process, the author forwards that the orderly popularization of performance management system will not only require available scientific performance p
12、lan, vigorous support from senior management and reasonable examination mode, but also need rational combination of performance management approaches by all departments, and attention to organic integration between performance of enterprise and development of individual persons.Key words：Performance
13、 Examination, Performance Management, ImprovementSolution目 录目 录第一章 绪论 11.1 选题背景及研究意义 11.2 论文研究内容与技术路线 2第二章 绩效管理文献综述 32.1 绩效的涵义 32.2 绩效考核与绩效管理的内涵与相互关系分析 . 42.2.1 绩效考核的内涵 . 42.2.2 绩效管理的内涵 . 52.2.3 绩效考核与绩效管理的关系 . 62.3 国内外绩效管理研究对比分析 . 62.3.1 国外绩效管理研究发展历史与现状分析 . 62.3.2 我国绩效管理研究发展历史与现状分析 . 错误！未定义书签。第三章 绩效
14、管理现状分析 73.1 公司背景简介 73.2 公司绩效管理体制的发展过程 73.3 公司绩效管理体系目前存在的问题及分析 错误！未定义书签。第四章 绩效管理体系的构建 错误！未定义书签。4.1 绩效管理体系构建目的及各部门的职责确定 . 错误！未定义书签。4.1.1 目的与适用范围 错误！未定义书签。4.1.2 术语和定义 错误！未定义书签。4.1.3 管理职责的确定 错误！未定义书签。4.1.4 绩效考核的组织与管理 错误！未定义书签。4.1.5 考核工作程序 错误！未定义书签。4.1.6 考核相关管理规定 错误！未定义书签。4.1.7 相关文件 错误！未定义书签。4.1.8 相关记录及保
15、存期 错误！未定义书签。4.2 各单位绩效考核指标的权重处理 . 错误！未定义书签。4.2.1 公司各分子公司及职能部门绩效评价指标权重的确定错误！未定义书签。4.2.2 绩效考核指标的无量纲处理 错误！未定义书签。4.3 经营绩效考核管理流程及薪酬分配政策改善建议 . 错误！未定义书签。4.3.1 经营绩效考核管理流程制定 错误！未定义书签。4.3.2 薪酬分配政策改善建议 错误！未定义书签。第五章 绩效考核体系实施过程相关分析 85.1 绩效考核体系的实施过程分析 . 8篇二：绩效管理论文开题报告及文献综述 xxxxx 建设工程有限公司绩效管理问题的研究开题报告一选题的来源、目的和意义xx
16、xxx 建设工程有限公司（简称 xxxxx 建工）成立于 1974 年，是 xxxx 开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工 xx、港口与航道、地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等 10 多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、中非、蒙古国等多个国家。近年来，xxx 集团公司、xxxx 为了进一步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年” 、 “从严管理年”活动，加强 HSE 管理、职工队伍建设、严格制度管理、强化内控合同
17、管理、强化分包管理，加快 ERP 系统运行，积极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。2010 年，xxx 集团公司也于下发了xxx全员绩效考核管理指导意见 ；2011 年，xxxx 管理局于下发了关于全员绩效考核管理工作的指导意见 。但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施工企业绩效管理的难度加大。因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为 xxxxx 工探索的重要课题。近年来，xxxxx 建工也在对国有建筑施工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。
18、xxxxx 建工现有职工 3402 人，分布在全国 10 多个省市及肯尼亚、沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等 10 多个专业，如何在公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效管理，调动广大职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益，促进公司健康持续的发展。二绩效管理研究的内容（一）绩效管理的基本概念和含义所谓绩效管理，就是以工作绩效为管理对象，通过持续高效的沟通达到提高绩效，实现企业目标，促进员工发展的管理过程。绩效管理是一种提高组织绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理方法。它是依据团队或员工和他们
19、的上级或直接主管之间达成的协议，通过实施持续、动态的双向式互动沟通，找出影响绩效的问题并排除障碍，从而达到改进管理，提高绩效的目标。（二）以战略为导向的关键目标绩效管理的含义以战略为导向的关键目标绩效管理，就是以组织的战略目标为关键成果目标，以影响关键成果目标实现的关键因素解决方案为关键因素目标，通过对关键成果目标和关键因素目标在内部组织和岗位的层层分解，形成绩效管理计划，在计划实施过程中，通过持续高效的沟通、反馈、改进，以达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。通过以战略为导向的关键目标绩效管理问题的研究，进一步明确各级组织及广大职工的岗位职责与工作目标，引导广大职工努力完成本岗
20、位工作，通过每名职工完成工作目标，保障基层单位完成工作目标，从而保障公司目标的实现，促使公司中长期战略发展目标实现，促进公司发展。三选题的研究现状存在的问题（一）xx 施工企业绩效管理的现状经过近 40 年的管理实践，xx 施工企业也总结积累了许多绩效管理的经验，总体情况是单位绩效管理工作开展较好，个人绩效管理相对较差。1.组织绩效管理现状在组织绩效管理方面，经过八十年代的“工效挂钩考核”和九十年代以后的“单位内部承包”等绩效管理措施，xx 施工企业的组织绩效管理已具备了一定的基础，尤其在年度财务绩效目标的制定、分解、执行、考核环节已做的比较成熟。两大公司基本能针对财务类绩效目标，编制年度经营
21、计划；将计划目标层层分解、层层签订经营目标责任书；年内定期进行考核兑现；并依据考核结果对下一年度的目标制定进行修正和改进。但与科学的绩效管理相比，还存在一些不完善的地方。一是层层分解的目标仅局限于生产经营单位的财务类经营成果目标，而对影响企业绩效的客户方面、工作流程、学习成长方面的指标没有列入到绩效目标管理的范围。二是两级管理机关尚未进行目标管理与绩效考核。三是企业战略目标与内部组织个人的年度绩效目标结合的不够紧密。2个人绩效管理现状xx 施工企业在个人绩效管理上，因单位不同、专业不同、工种不同存在着多种不同的管理方式，主要有以下几种：（1 ）两级机关部门的个人绩效管理。xx 两家施工企业两级
22、机关部门的绩效管理，基本采用了 xx 统一规定的薪酬管理办法，即基本薪酬+补贴+效益工资的方式。基本薪酬的主要组成是岗位工资，岗位工资按岗位确定，岗变薪变。补贴主要由地区补贴、夜间工作补贴、特种作业补贴构成，主要用于不同职工群体工作环境差异的补助，其差异由工作环境决定。机关部门的效益工资主要由公司的平均绩效决定，在部门间个人一般没有进行绩效考核，绩效工资也没有很大的差异。（2 ）项目部或班组的绩效管理。目前 xx 施工企业项目部或班组的绩效管理存在较大的差异。除基本薪酬和补贴按 xxxx 的统一标准发放外，差异产生的重点是效益工资，其考核分配形式有以下几种。一是在后勤辅助单位，其效益工资因无法
23、和财务效益指标挂钩，因此多数基层组织没有实行严格考核，或平均发放，或按系数分配。二是部分基层生产组织还没有开展绩效管理，一直沿用着按岗位系数确定职工薪酬的传统分配形式。三是部分基层生产组织，针对某项或某一阶段的生产任务采用了计量工资、计件工资等绩效管理方式，但仍处于原始的、自发的绩效管理状态，尚未形成系统、科学的绩效管理模式。（二）存在的问题为深入研究 xxxx 绩效管理的现状、问题及推行绩效管理的工作基础，笔者对 xx 建筑施工企业做了大量的调查，调查中也发现了 xx 施工企业在绩效管理方面存在着一些思想、做法等方面的问题。1.方法认识不到位2.考核对象不全面3.考核标准不科学4. 绩效考核
24、结果未能有效利用四选题研究目标、研究内容、拟解决的关键问题1.研究目标绩效管理理论一直是国内外管理学届研究的重点，并广应用于银行、保险、电信等行业的个人绩效管理。近年来与战略结合后在航空等多个领域得到应用，但国内建筑施工企业由于受行业特点的影响应用较少。结合当前 xx 建筑施工企业在调结构、转方式、强管理、提效益工作中面临的管理难点，本人通过对大量绩效管理书籍的浏览与查阅，已初步形成了 xx 建筑施工企业引入“以战略为导向的关键绩效目标管理”的理论框架，并在xxxxx 建工逐步推广实施，不断提高公司的管理水平。2.研究内容本文将从 xxxx 绩效管理现状分析入手，结合目前国内大型国有企业的管理
25、方法，对 xxxxx 建工如何有效实施全员绩效管理提出相应的措施和解决方法：主要内容分为四章：第一章 前言1.1 选题的背景和意义1.2 xx 施工企业绩效管理的现状1.3xx 施工企业绩效管理存在的问题第二章 xxxxx 建工实施绩效管理的重要性2.1 xxxxx 建工公司基本情况2.2 xxxxx 建工绩效管理现状2.3 xxxxx 建工绩效管理研究的必要性第三章：xxxxx 建工加强绩效管理的对策3.1 绩效管理的相关概念3.2 绩效指标的设计流程3.3 关键绩效指标的设计3.4 绩效管理与实施3.5 绩效考核3.6 绩效反馈与改进3.7 绩效管理实施过程中应注意的问题第四章：结论3.
26、拟解决的问题根据 xxxx 绩效管理现状，针对 xxxxx 建工的实际和绩效管理的整体情况，通过调查、座谈交流，结合绩效管理的相关知识理论，针对绩效管理中存在的问题进行分析，针对瓶颈问题，提出符合 xx 建工实际的以战略为导向的关键目标绩效管理，不断提高公司继续管理水平，促进公司健康持续发展。五拟采取的研究方法、可行性分析1. 研究方法首先查阅文献资料，从理论入手，掌握绩效管理的相关理论知识，调查研究 xxxx 建筑施工企业的绩效管理现状，对比分析国内成功企业的先进经验及做法，归纳总结 xxxxx 建工绩效管理的对策，对 xxxxx 建工绩效管理实施过程的关键性问题提出解决的方案和措施。2.
27、可行性分析笔者在 xxxxx 建工机关部门、基层单位等相关岗位工作，先后担任过工程处主要领导、机关部门负责人，具有丰富的从业经历，有多年的绩效管理工作经历。针对绩效管理管理工作，有深入的研究和管理经验。对公司、基层单位的基本情况，员工的思想动态非常了解，对绩效管理工作深有体会，对该问题有较长时间的思考和研究，对解决绩效管理中存在的问题有一定的见解。六研究计划进度表及具备的基本条件 xxxxx 建设工程有限公司绩效管理问题的研究参考样书籍撰写文献综述1.前言随着经济全球化和信息化时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了提高自己的竞争能力与适应能力，许多企业都在探索提高
28、生产力和改善组织绩效的有效途径，我国企业在与世界接轨的同时现代化管理理念也层出不穷，如核心竞争力、学习型组织、团队建设等管理方法，成为了中国企业模仿与学习的样板。但目前来看这些现代化管理方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。随着 xx 企业的市场化改革不断深入，使 xx 企业逐渐由垄断企业向一个市场经营主体转变，xx 企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各类人才。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才，才尽其用” ，取决于企业的人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资
29、源管理中具有非常重要的作用。目前，许多 xx 企业都已开始引人这种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使管理效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理，是摆在企业面前的一个重要课题。2.绩效管理的基本概念绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：（1 ）系统性：绩
30、效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。说到底绩效管理是一种管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必须系统地看待绩效管理。（2 ）目标性绩效管理也强调目标管理，目标+ 沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。（3 ）强调沟通篇三：论文
31、范文(绩效)企业绩效管理论文：浅谈企业绩效管理摘要：将从阐述企业绩效管理存在的现实问题开始,找到成功实施绩效管理的关键方法和有效思路,帮助企业从意识形态领域、具体措施方法等方面,建立切合本企业实际的绩效管理体系,将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。 关键词：企业;有机管理;绩效文化随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管
32、理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 1 我国企业绩效管理中存在的问题自从 20 世纪 90 年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理
33、在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣,最终要么流于形式,大家互相应付,机械地填写表格,对付任务;要么干脆重新回到老路,还是平均主义,还是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服、 “桔生淮北则为枳”的局面。在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题:1)绩效管理的认知误区绩效考核的简单替代。首先,认识绩效考核与绩效管理在概念上的区别。绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或
34、周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。其次,从定义上来说 ,绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效,而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略目标。最后,企业绩效管理是企业所有管理活动的核心,对企业实现战略目标有举足轻重的作用,单纯
35、的绩效考核存在着很大局限性,主要表现为:绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、 绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。2)绩效管理实施过程中存在的问题。绩效目标问题,绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标准的差异性,从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑,在行为上表现出对绩效考核的不合作。当各部门仅强调本位主义的部门目标,忽略了公司整体目标在目标体系下的统领作用时,那必然导致部门与个人的责权都是模糊的,体现在企业就变成目标体系的缺失。而解决绩效目标问题,就是企业在战略目标的框架下制定明确的各部门和个人的目标,用目标规定、 “量化”各自的责权,达到界
36、定清晰责权的目的,并形成以目标为中心的自我管理、自我激励的管理模式。 考核主体问题,绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革,它的推行需要企业的最高管理层不断地支持与积极地倡导,以及作为考核主体的中层管理者的积极参与,而大多数企业所有高层领导和部门管理者形成的共识是:绩效管理是人力资源部门的工作,其他人员或部门仅是提供协助而已。从而导致了绩效管理走向表格化、形式化,最终绩效管理在各方看来,已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。绩效沟通问题,企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效回报,都必
37、须保持持续不断地沟通,任何的单反面决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理系统效用的发挥。而现实是企业经常失去了部门经理与员工之间的持续沟通,仅仅做的是考核表格上的舞蹈。 考核实施艺术问题,绩效管理需要建立起被大家公认的绩效考核标准体系,从而客观、公正地测定每个员工的有效工作程度,这是绩效管理科学的一面,但同时,绩效管理体系是由人来推行和实施,那么在实施过程中也会存在一些不确定性,使得绩效管理难以做到完全精确化。例如,绩效评估中规定的 A、B、C 等级,被部门主管们看作是平均分配利益的工具。如何通过改善员工的资质来提高绩效,如对员工进行恰当的表扬和批评,以达到使员工改进工作绩效,提高员工积
38、极性与创造性的效果,也需要依靠绩效管理的艺术;通过有效地企业文化氛围的营造与引导、激励机制的驱动,使员工自动自发地按照管理者所期望的行为方式和目标开展工作,所有这些都是大多数企业目前属于的空白地带。2 企业绩效管理是科学性与艺术性的统一绩效管理的精髓在于绩效提升,而不在于形成一套厚厚的绩效管理制度,也不在于仅仅是做计划、做总结、填表格、评价员工等。绩效管理理论的运用,会因人因事因地而异,要视情景、氛围、人际互动中的心理和行为状态等而定,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而异地,按企业的实际情况推行绩效管理,解决相关问题,这就是绩效管理的“艺术” 。1)绩效管理的模糊性为其管理艺术的实现提供了可能。
39、绩效管理具有一定的模糊性,一方面是由于绩效管理属于社会科学范畴内的管理学分支之一,社会学本身具有模糊性;另一方面也缘于绩效管理本身的特点,如考核目的、考核主体等方面具有模糊性。正是绩效管理的模糊性,才为管理艺术的实现提供了可能。2)绩效管理是艺术演绎科学的具体发挥。如果企业过度依赖于绩效管理制度本身,将制度看作是机械化的一系列操作过程,仅关注绩效管理是否完全按照制度执行,表格填写是否规范、是否按期完成各项绩效考核任务等细节,那么绩效管理必然走向形式化而偏离了原来的真正目的个人与组织绩效的共同提升。我们常常发现这样的情形:做同样一件事情,两个人按照相同方法去做,其结果可能大相径庭。这就是常说的:
40、管理是一门科学,也是一门艺术。企业花钱请人设计一套绩效考核制度,实际运用过程中,多数企业认为效果并不理想,有超过 80%的企业认为绩效考核对企业的绩效提升是无效的,绩效考核总难免令人有“食之无味,弃之可惜”之困惑。而世界上多数知名的企业,实施绩效管理获得了相应的成功,因此,绩效管理的成功与否与执行的艺术有紧密的关系。如果绩效考核最终沦为形式化的企业制度,这对企业来讲是非常危险的。 3)绩效管理的艺术性是留住人才的关键。 “组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效” 。 “从绩效出发,再回归绩效” 。这是著名管理学大师彼得德鲁克所言。很多卓越企业中的绩效活动更是早已从辅助性、事务性的战术层面,提升
41、到了获取竞争优势的战略层面,一切的管理活动都围绕着绩效而展开,其实最终是围绕人才而展开。所以,留住人才的关键,需要艺术性的绩效管理。 3 绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化1)绩效文化的“文化”障碍。受几千年传统文化的影响,崇尚“面子” 、保持“一团和气”的中国企业,在推行“绩效为先”的绩效文化时就显得非常艰难。 面子问题。为了照顾员工的面子问题,企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上,因为这样即使员工表现再不好也不会丢面子。企业中崇尚“老好人”文化:为了不得罪人,大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价,以免造成情感上的主观伤害。特别是对绩效评估结果,也是相对更加隐蔽。“中庸”之
42、道。很多企业管理者更愿意充当“好好先生”,在绩效评估时更多地采取折衷的处理方式,因而使得绩效评估结果趋于平均化,要在企业中把员工分出个三六九等比较困难,这也是绩效管理制度中,规定绩效考核结果等级分布变为一纸空文的主要原因。为了打破这种文化差异,需要在以下几个方面进行改善:在企业内部构建“业绩文化”,打破以稳定为导向的亲情文化,抛开面子问题,敢于问责;营造有利于绩效管理的文化氛围,树立以业绩为导向的管理思想;树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物,全方位宣传相应的典型事件,给予相应的精神与物质激励。2)企业“以人为本”的真正含义是“以人的绩效为本” 。企业在建立以绩效目标为导向的绩效文化时,必须
43、坚持“以人为本”,它真正含义是:“以人的绩效为本” 。而现实是,员工的真实价值不能很好体现出来,往往落入“自然人”的范畴,逐步演变成员工付出劳动,企业就要付工资,并负责终生职业。所以,企业的当务之急,是把广大的员工由“自然人”培育为一个个坚实的“职业人”,把自然人的“付出劳动”,转化为职业人的“角色绩效” 。而进行这种跨越式的转化,就必须建立以绩效目标为导向的绩效文化,使它成为指引企业前进的旗帜,帮助员工树立一种正确的绩效观。 企业通过绩效管理培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展、共同提升并取得成功的氛围,主管人员也能通过员工的绩效表现状况来了解管理的效果,以及通过适时地改变管理风格或适时
44、地调整计划,甚至进一步通过沟通和建议的方法帮助员工适应与改进。绩效管理的精髓在于企业能够生存和发展的前提下,员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展,这正是绩效文化所要倡导的精华所在。向企业所有员工传达一种正确的绩效理念与绩效价值观,营造优良的绩效管理氛围,实现“人的绩效”和“人的价值”的正确评估与确认,从而准确地反映出组织及个人的绩效,以及对行为方向给予正确的引导,实现组织与个人的共同提升。3)如何让绩效管理“文化”起来。以绩效管理的文化法则,塑造具有本企业特色的绩效文化。绩效管理需要以企业文化来指导思想,否则就会迷失方向。优秀的企业文化自然能保证绩效管理的顺利开展,与之相反的企业文化则
45、会造成巨大的障碍。绩效管理在实施的过程中既要时刻受到企业固有文化的影响,又在不断地改变着企业原有文化,绩效管理从某种意义上说是一种企业文化的变革,它直接反映出最高管理者的意志和追求,并在活动中不断塑造它。以文化理念为基础,设置绩效考核体系。考核指标要贯彻企业文化,并接受企业文化的指导。企业应根据绩效文化及其实际情况,设计基于企业愿景和使命的指标体系,体现出绩效管理的文化特征。实现文化理念指标化,使得企业的考核指标更加丰满和生动,也更能为广大员工所接纳。塑造无缝沟通的绩效文化。企业需要一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围,企业的每一级领导应该身体力行,养成主动沟通的习惯。要建立绩效文化,首先要把公
46、司的战略和想法真正传递给每一位员工,让全体员工理解公司的目标,绩效考核整个过程就是不断沟通的过程,是企业战略思想、目标、企业文化理念宣贯的过程。浅显认为开展团队学习和深度交流是塑造无缝沟通的绩效文化的有效途径。4 企业成功地实施绩效管理的关键点成功的绩效管理,是用来确保企业目标达成的一种管理工具。就是通过有效地整合与协调企业资源,达到企业成长与获利的目标。如果企业仅仅盯住绩效管理系统的一个环节,那么,绩效管理是不能很好地发挥作用的,残缺不全的绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展。因此,企业成功实施绩效管理的关键点,可从建立企业“无为而治”的有机管理基础着手:1)企业“无为而治”的有机管理基础,其
47、现代化功能表现在“团体内的人员,都能够自发自动去努力达成目标” 。通过制定激励机制和各项工作流程,即按制度规范严格要求,又强调人性化管理,关心员工,从而创造一个良好的氛围,在科学的组织结构运行下让员工自动自发的创造好的业绩,真正实现人企合一。首先,建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运行体系。包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程,并实行标准化管理。用科学有效的制度来规范员工的行为,来约束和激励大家。每个部门、每个岗位和每个人都有自己的目标,有配套的合理的绩效考核并实现目标管理,让所有员工都知道,该做什么,不该做什么和该怎么做。建立企业各项流程和标准,按章办事,而不是不同的人各有各的做
48、法,各念各的“经” 。其次,组建一支强有力领导者的高绩效团队。高绩效的领导者,既要有高瞻远瞩的战略眼光,制定中长短期战略目标,又要有极强的执行力。把组织制定的目标落实到位,才会有好的结果。通过自己的影响力,既要激励和辅导下属,更要进行有效的授权,把下属潜能发挥至极致,带领大家快速高效地完成团队目标。最后,有效地配置资源。把合适的资源配置到最合适的地方,把适当的人安排在适当的位置上,给予他们必要的支持和装备。从而能够为企业建立一种秩序,创造一种氛围,一种环境、一种机会,或者是一种精神境界,使身处其中的每一位成员都能够从中汲取充足的营养并受到教育,从而得到成长。2)企业管理的最高境界就是不用管理,
49、即“无为而治” 。企业的无为而治必须建立在企业的有机管理之上,强调“给人们行动的自由去实现他们自己的构想,并对产生的结果负责” 。老子的“无为”,即所谓人法地,地法天、天法道,道法自然,无为即自然,是老子哲学的基本观点,无为不是什么都不做,而是含有不妄为,不乱为,顺应客观态势、尊重自然规律的意思。用“无为”的态度去对待一切,顺应自然的规律,辅助万物自身的发展,不勉强用人为的力量去干扰它,不背离自然规律去追求个人的目的。体现的真实内涵是无为而无所不为的思想。在达到理想的愿景之前,我们需要采用一系列措施,来保证绩效考核的公正性,保证绩效目标的不断实现,并不断强化企业各级管理人员的绩效管理意识和管理能力,这是“有为”。而在企业绩效管理能力逐步提高后,企业就通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严格控制,逐步淡化这种强制性的行为,努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为,并最终取消强制分布,甚至淡化所谓规范的绩效管理制度,以实现“无为而治” 。总之,如何利用绩效管理实现既定的目标?对于已经推行绩效考核的企业,大多数都认为绩效管理对目标完成具有重要意义,但是又怕推行失败。面对此类问题,我们扪心自问,作为一项管理工具的绩效管理,其实本无好坏之分
