1、有效反馈的技巧对管理者而言，反馈是规范下属行为、帮助下属学习、实现更佳业绩的重要手段。对于下属来说，这是一个自我职业发展的机会。然而，现实的管理实践中，反馈为何总是出现问题？管理人员能做些什么来提高反馈效果？关注业绩业绩应该是管理人员提供反馈的出发点：你需要培养人才，促进销售，改善服务。当反馈成为达到特定业务目标的手段时，它才变成解决问题的机会，而不是批评。反馈成为常态管理人员应该试着经常给予反馈，并让此成为一种习惯。及时表扬良好的表现; 碰到需要提出负面反馈时，最好在 24 小时内进行。此外，在管理你的直接下属一段时间之后，你会对他们有一些成见。这没关系，但是在反馈会议上不要被这些成见引入歧
2、途。在反馈会议之前，寻找可能支持或否定你论断的具体事例。管理人员的目的是收集证据来说明下列问题：1、具体的行为。要具体描述某人做了哪些事情，或是没有做到哪些事情，而不要对他的意图进行评价。避免以“你总是或” “你从来都不”这样的话开头；2、该行为产生的影响。告诉下属他的行为对你、你的团队或业务带来的影响；3、你希望下属以后怎样做。员工不可能完全猜出管理人员的想法，必须明确说明希望员工的哪些行为得到改正。不要认定自己总是对的即使你已经收集了证据，你可能还是没有看到事情的全貌。其他人对这个人的看法可能跟你不同。此外，员工对此也有自己的解释。反馈的难点通常都不在于收集不到证据，而在于相互冲突的观点、
3、情感和价值观。因此，反馈会议要以找到完整、准确的真相为目的。正如你希望你的员工原意被你的话所影响一样，你也必须愿意被你听到的话所影响。提出问题为了使自己和员工都从反馈中有所收益，可以提出下面这些问题，帮助员工思考：你如何看待这种情况？下次你会采取哪些不同的做法？你认为哪些做法有效？哪些做法需要改进？诸如此类的问题可以创造一种支持的氛围。在这种氛围中，员工会努力想出其他效果更好的做法。一般来说，一个人对怎样改善自己的表现思考得越多，就会越致力于改善。后续跟进员工要实现飞跃，需要管理人员的不断支持。因此，后续跟进至关重要。问问你的员工：你下一步的计划是什么？我能怎样支持你？计划好一个月之后再次就此事与他面谈。把自己视为改变的催化剂。提出具体的能帮助员工提高工作绩效的步骤。建议让员工自己就某项绩效询问同事或下属的意见。收集对反馈工作的反馈意见如何提供反馈也是管理人员需要改进的一个方面。在反馈会议快结束的时候，询问员工如何看待这次反馈，你怎样做才能对他们更有帮助，等等
