1、1 / 6一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分）1、简述企业实施员工素质测评地具体步骤和程序.（16 分）2、简述采用访谈法进行培训效果评估地具体步骤.（15 分）3、在审核关键绩效指标和规范时应当关注哪些要点？（15 分）二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分）1、某公司是一家实力雄厚地汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产 200 万辆汽车生产规模.人力资源部正在讨论 2010-2014 年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划地是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成
2、员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入地调查，尽可能多地采集相关地数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备.文档来自于网络搜索请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8 分）（2）当预测到企业人力资源在未来地几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求地问题？（10 分）文档来自于网络搜索2、A 公司是一家知名地家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平地原则，自2002 年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制.其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位地工资差别和规范，通过工作岗位
3、评价，确定各岗位地薪点数.同时，每个月按照所属单位地经济效益，折算出各个岗位地绩效薪点值.该公司所推行地这种岗位加绩效地弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行地薪资制度地种种不足.文档来自于网络搜索改革初期，成效是巨大地，然而，随着时间地推移，尤其是当公司规模迅速扩大，经管机构和经管人员急剧增加时，该工资制度地弊端便暴露出来.员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心地员工来说都是一件十分沮丧地事情，因为他不清楚公司对自己工作情况地评价如何.渐渐地，越来越多地优秀人才相继离开公司，而继续留在公司地员工也议论纷纷.面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力地削弱，公司
4、高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司地薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样地薪资经管体系？”等问题争议很大，没有形成一致地意见.文档来自于网络搜索请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司地薪资制度主要存在哪些问题？（8 分）（2）一个科学合理地薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工地作用（10 分）3、2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期地劳动合同，张某在两个月地工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理地批评教育.10
5、月8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资规范发放.张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾2 / 6客吵架现象，三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某地劳工合同.张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系.文档来自于网络搜索请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同经管提出建议.（18 分）标 准 答 案 1 A2 D3 B4 B5 D6 D7 A8 D9 B10 B11 D12 A13 A
6、14 C15 D16 D17 C18 C19 C20 D21 D22 C23 A24 B25 C26 D27 A28 D29 C30 A31 B32 A33 B34 C35 A36 A37 B38 C39 A40 C41 A42 D43 B44 B45 A46 C47 B48 A49 A50 C51 D52 D53 B54 C55 C56 D57 A58 C59 D60 A61 C、E62 A、B、E63 B、C、E64 A、B、C、D、E65 A、B、D66 D、E67 A、B、C、D、E68 A、B、E69 B、C、D、E70 B、D71 A、B、E72 A、C、E73 A、B、C、D74
7、 A、B、C、E75 A、C、E76 A、C、D、E77 B、C、D、E78 A、B、C、D79 A、C、D80 A、B、C、E81 B、D82 A、B、C、E83 A、B、C、D84 B、D、E85 B、C、D86 A、C、D87 A、B、C、E88 B、D89 A、B、C、D、E90 B、D91 A、C、E92 B、C、D、E93 A、B、C、E94 A、B95 C、D、E96 B、C、D、E97 A、C、E98 A、B、C、D99 B、D100B、C、D、E一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分）1、评分规范：P8
8、6企业实施员工素质测评地具体步骤和程序：（1）准备阶段收集必要地资料； （1 分）文档来自于网络搜索组织强有力地测评小组； （1 分）文档来自于网络搜索3 / 6制定测评方案. （1 分）文档来自于网络搜索（2）实施阶段 （1 分）文档来自于网络搜索测评地实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据地过程，它是整个测评过程地核心.测评前地动员； （1 分）文档来自于网络搜索测评时间和环境地选择； （1 分）文档来自于网络搜索实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据地整个过程. （1 分）（3）测评结果调整分析引起测评结果误差地原因； （1 分）文档来自于网络搜索正确选择
9、处理测评结果地分析方法； （1 分）文档来自于网络搜索对测评地数据进行处理. （1 分）文档来自于网络搜索（4）综合分析测评结果描述测评结果； （1 分）文档来自于网络搜索对测评对象进行分类； （1 分）文档来自于网络搜索对测评结果进行分析. （1 分）文档来自于网络搜索2、评分规范：P197访谈法地具体步骤：（1）明确要采集地信息. （3 分）文档来自于网络搜索（2）设计访谈方案.访谈方案是评估人员在访谈中提问问题地清单，与调查问卷地设计类似. （3 分）（3）测试访谈方案.在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者地访谈技能. （3分）文档来自于网络搜索（4）
10、全面实施访谈. （3 分）文档来自于网络搜索（5）对资料进行分析，编写调查信息报告. （3 分）3、评分规范：P255审核关键绩效指标时应当关注以下要点：（1）工作产出是否为最终产品. （3 分）文档来自于网络搜索（2）多个考评者对同一个绩效指标和规范进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性.（3 分）（3）关键绩效考评指标地总和是否可以解释被考评者 80%以上地工作目标. （3 分）4 / 6（4）关键绩效指标和考评规范是否具有可操作性. （3 分）（5）关键绩效指标地考评规范是否预留出可以超越地空间. （3 分）二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分）1、评分规范：P64
11、70（1）企业人力资源内部供给预测地基本方法：人力资源信息库 （2 分）文档来自于网络搜索人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：a技能清单 （1 分）文档来自于网络搜索b经管才能清单 （1 分）文档来自于网络搜索经管人员接替模型 （2 分）文档来自于网络搜索马尔可夫模型 （2 分）文档来自于网络搜索（2）应对企业人力资源短缺地措施：（每项 2 分，最高 10 分）将符合条件，而又处于相对富余状态地人调往空缺职位. （2 分）文档来自于网络搜索如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划. （2 分）文档来自于网络搜索如果短缺现象不严重，且本企
12、业地员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬地计划，这只是一种短期应急措施. （2 分）文档来自于网络搜索提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力地格局. （2 分）制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等. （2 分）制定聘用全日制临时工计划. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途2、评分规范：（1）存在地问题：首先，没有认真地贯彻执行现行地薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资地联动.（2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定地局限性，主要适用于一线
13、生产人员，对市场营销、经营经管、产品研发等其他岗位地人员不一定适用. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途从该公司薪资制度地结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工地劳动差别，但按岗位薪点数折算出地绩效薪点值并没有真正体现出员工个人地实际贡献程度. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途没有坚持薪资对外公平性地原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途5 / 6（2）科学合理地薪资制度应体现地基本要求：员工地薪资分配必须体现企业发展战略地要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标地重要支撑点.（2 分）资料个人收集整理，勿
14、做商业用途员工地薪资分配必须强化企业地核心价值观，只有公司地核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途员工地薪资分配必须解决好价值分配中地三对矛盾，即现在与将来地矛盾、老员工与新员工地矛盾、个体与团体地矛盾，才能促进企业可持续发展. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途员工地薪资分配必须有利于培养和增强企业地核心能力. （2 分）企业应当逐步完善薪资经管地基础工作，如确立薪资地市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度地整体性和配套性. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途3
15、、评分规范：试用期为劳动合同地约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期.本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同地理由不成立. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示地，且经过合法程序制定地企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途如果张某地行为属于严重违纪，依据劳动合同法地相关规定，严重违反用人单位劳动纪律地，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同. （2 分）资料个人收
16、集整理，勿做商业用途调整张某地工作岗位属合同地变更，而依据劳动合同法地有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致地原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”地方法，违反了上述规定. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途在三个月期间只按当地最低工资规范发放张某地工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定地规范支付. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途A如果企业有前述地内部劳动规章制度，可以依据张某地违纪情况，按照相应规范以承担相应地经济责任为由扣发工资，以为惩戒. （2 分）资料个人收集整理，勿做商业用途B如果张某提供了正常劳动，按当地
17、最低工资规范发放张某地工资是违法行为. （2 分）在本案例中，该企业内部劳动合同经管与劳动规则制定实施都存在不合法地地方：A在劳动合同经管方面，企业应有符合法律规范地劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期. （1 分）资料个人收集整理，勿做商业用途B在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任. （1 分）分析本案例地发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业地重视：A企业应当强化员工地教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司地各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确地职业价值观，尽快融入企业. （1 分）资料个人收集整理，勿做商业用途6 / 6B企业地相关部门，特别是人力资源部门及其经管人员，应当重视劳动法律法规地学习，逐步增强执行国家劳动法律法规地意识. （1分）资料个人收集整理，勿做商业用途
