1、工资理论与工资管理一、工资的定义指不论名称或计算方式如何，有一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。二、工资的含义：1 明确了工资的支付者和工资的收入者2 明确了支付工资多少的依据3 明确了工资支付的方式，均应以货币结算并支付报酬或收入4 明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定三、有关工资的几组概念1 货币工资和实际工资货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价
2、格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资2 工资率与应得工资工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资3 记时工资、记件工资和其它支付工资的方式其它支付工资的方式可以统称为附加福利或小额优惠，它不依赖于员工的工作表现，是一种正常工资额外的补充4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是实物形式支付的。工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班
3、加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。人工费用是指企业在生产经营活动中支付给职工的全部费用。人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用四、工资的形成工资在形式上，都是劳动者以货币形式得到的劳动报酬，企业单位职工和非企业单位职工的工资来源和工资形成是不一样的。1 企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配2 非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配五、工资的性质1 社会主义工资是按劳分配的实现形式，是劳动者为自己的劳动所创造的价值的货币表现2 社会主义工资仍然是劳动力的价格，即劳动力价值的转化形式3 工
4、资是劳动者实现其劳动力个人所有权的经济形式上述三种解释，如以工资是不是劳动力价格来划分，实际上又可以归并为两种解释，即一种认为工资是劳动报酬，另一种认为是劳动力的价格。六、全面认识工资的性质西方劳动经济学认为，在劳动力市场问题中很少有比工资的确定对个人、经济或社会更为重要的了工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其它意义上的概念，如工资是一种心理概念、心理契约；工资是一种社会概念、政治概念、公平概念、多学科概念。七、工资的职能1 分配职能工资的分配职能，是指在整个社会主义阶段，劳动者消费资料的分配仍然主要通过工资这一媒介来实现，工资仍然是劳动者提高生活水平的主要来源2 经济职能主
5、要体现在：（1）工资的强制性。工资是劳动的报酬，社会主义首先贯彻不劳动者不得食的原则。（2）工资的激励性。（3）工资的调节性。八、工资问题的重要性1 工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。2 工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。3 工资直接关系到就业水平。4 工资是现代社会中劳资之间或者劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。5 合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。6 工资关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。九、现代市场经济工资理论1工资的边际生产率
6、理论是美国经济学家约翰贝茨克拉克提出的，这个理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。3 资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德马歇尔。他认为，边际生产率工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有动劳动力的供给方反映对工资水平决定的作用和影响，这是不全面的。4 劳资谈判工资理论集体交涉理论与边际生产理论的关系集体交涉理论，就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，至今为止可能是作出最好解释的一种理论。在现代市场工资理论的研究上可作为里程碑并继续留在舞台上的是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。十、按照国际通用的标准，基尼系数小于 0.2，表示收入分配完全平均；在
7、0.20.3 之间，表示收入分配相对平均；在 0.30.4 之间，表示差距相对合理；在 0.4 以上，表示收入差距较大。十一、产业之间的工资差别产业之间的工资差别主要表现为主要产业部门之间的差别，制造业内部行业之间的差别，以及农业与非农业之间的差别。造成产业之间工资差别的因素很多，而且这些因素并不是在所有的场合都起作用。下面分别考察这些影响因素：1 在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。2 一个产业所处的地理位置。3 产业的技术经济特点。4 产业工会化的程度。5 人口增长率。十二、职业之间的工资差别为什么职业之间会存在着工资差别呢？目前经济学家从三个方
8、面来说明这种工资差别的形成：1 补偿性的工资差别一种是补偿恶劣的工作条件而形成的。另一种是补偿雇员训练费用的差别形成的。2 非补偿性的工资差别这种差别在劳动力市场普遍存在着。形成这种差别的原因有二：首先是劳动者体力与脑力的差别；其次是，有些职业不是所有的人都能进入的。3 非竞争性的工资差别形成垄断性工资差别的原因大致有两个：一是自然力量的限制，即在某一职业劳动力出现稀缺需要补充；二是非自然力量的限制。此外，在我国向市场经济体制的过度时期，还会出现因行业垄断、企业占有社会资本要素资源的质量和数量不同、企业的产权及其改造的进程和规范化程度的不同等导致的较高的其它垄断性工资收入。还应指出，即使同类职
9、业之间也存在着工资的差别。十三、地区之间的工资差别：一般地说，美国城市工资水平大概以太平洋沿岸最高，南方最低，东北说和中西部在两个极端中间。造成地区间工资差别的主要因素有：1、 产业结构的差别。2、 劳动力结构的差别。3、 种族的原因。促使地区工资差别缩小的因素有：1、 劳动者从低工资地区（劳动力过剩）迁移到高工资（劳动力不足）地区。2、 资本趋向于往工业不发达地区转移，使制造业在全国的分布日趋平衡，使许多任务业不发达的州在第二次。3、 工会化程度的提高和劳资谈判的扩大。4、 联邦最低工资法的推行。十四、年龄之间的工资差别1 人力资本2 教育和年龄或经验3 资历4 工作改换率十五、性别之间的工
10、资差别(P79）十六、按劳分配的思想，最早是由 19 世纪的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。19 世纪初期产生的空想社会主义的按劳分配：1 傅立叶的“按比例分配”2 圣西门派的“按劳分配”3 欧文主义的“按劳取酬”十七、马克思设想的按劳分配形式按劳分配赖于实现的经济条件是一个集体的、以共同占有生产资料为基础的、不存在商品交换的产品经济社会。十八、15 年来对按劳分配实现形式的探索1 两级按劳分配2 新型等价交换3 按劳动力价值分配4 按社会平均简单劳动和社会必要劳动两种尺度分配十九、市场工资率进行按劳分配的步骤：1 在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳
11、动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。2 根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。3 劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其它科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，并同市场工资率比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价” 。4 企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其它劳动成果的
12、方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。5 根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一过程可概括为“按量付酬” 。二十、市场经济中按劳分配实现的特点：1 在按劳分配的内容上，按劳分配的个人消费品总量在可供分配的个人消费总量中的比例降低了。2 在按劳分配的程序上，按劳分配不时在一个生产过程结束之后进行的，按劳分配的总额也不时在“六项扣除”之后确定的，生产者在消费资料中的所得份额也不时根据“扣除”后那部分消费资料的多少“活分活值”进行分配和确定的。3 在按劳分配的主体上，虽仍然是一个主体，仍是一级分配，但按劳分配已不时由社会这个主体统一进行
13、了，而是由处在市场中的企业这个主体，在市场工资率的约束下分散地独立进行的。4 在按劳分配通行的原则上，市场经济下按劳分配已经不单纯是同量劳动相交换，而是同量劳动相交换与同价劳动相交换的统一。二十二、个人收入分配政策1 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度2 把按劳分配和按生产要素分配结合起来3 全面贯彻个人收入分配政策二十三、工资分配政策必须体现效率原则的原因（重点P。122）：1 体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果2 体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节3 在向现代市场经济过渡中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势4 需要指出的是，体现效率优先、兼顾公平
14、的原则是我国包括所有形式的个人收入分配制度要求的高度概括5 需要补充说明的是，企业职工的工资属于国民收入的初次分配二十四、工资水平的涵义工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。二十五、工资水平的重要性，主要表现在：1 在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标2 在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低3 由于工资的劳动报酬性质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现出来的工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号4 工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高
15、低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢，并进而影响着劳动者劳动力再生产的质量、劳动积极性的高低，以及对经济体制改革所持的态度；同时也是检验改革成功与否的一个重要标志二十六、影响和制约工资水平的主要因素（论述）1 劳动生产率水平及其增长速度（重点 P。128）这是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素2 国民生产总值中积累与消费的比例关系3 农业的生产状况4 人口的数量规模为什么人口的数量规模过大会严重制约工资水平的提高呢？这是因为，人口规模过大，会直接妨碍人均物质资本和人均人力资本的提高，而这三个因素正是制约劳动生产率迅速提高的基本条件，劳动生产率难于迅速提高，当然也就谈不上工
16、资水平的迅速提高了（1） 人口规模过大使人均占有资源相对不足（2） 人口规模过大使人均物质资本提高缓慢（3） 人口规模过大使人均人力资本提高缓慢（4） 此外，工资水平，特别是货币工资水平还与个人收入分配政策决定的工资收入结构有关二十七、在影响实际工资水平的物价、房租和捐税等因素中，物价是影响实际工资水平的主要因素。二十八、工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。所谓工资管理决策体系，是指工资管理权限的划分。二十九、工资管理体制的初步改革从 1978 年到 1992 年，伴随着我国经济体制的改革，在工资管理体制上进行
17、了大致包括以下五项内容的改革：1 政企分开2 分级管理3 逐步扩大企业工资分配自主权4 减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调节方式5 政府职能转向宏观调控三十、工资管理体制改革的目标模式市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控三十一、国家对工资水平的宏观调控主要有：工资总额弹性计划；工资挂钩、工资总额包干和在“两低于于”前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。这些调控方式，从调控的目标可分为两类：一类是对工资总量的调控方式；另一类是属于个量的调控方式。三十二、地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类企业，包括地方和中央在该地区
18、的国有企业，城镇集体企业和其它各种经济类企业（含乡镇企业） 。三十四、工资指导线，可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业分配所采用的一种制度。三十五、工资指导线的作用：1 为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据。2 引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度地增加工资。3 促进劳动力市场均衡价格的形成。4 完善国家工资宏观调控体系。三十六、工资指导线水平的制定以本地区年度增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据，并综合考虑城镇就业情况、劳动力市场价格、人力成本水平和对外贸易状况等相关因素。三十七、国有企业和国有控股企业，应
19、严格执行政府颁布的工资指导线，企业在工资指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线，根据经济效益合理安排工资分配，各企业工资增长均不得突破指导线规定的上线。三十八、个企业应在政府颁布工资指导线后 30 日以内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。三十九、工资集体谈判应遵循的原则：1 遵守法律法规原则2 平等、合作原则3 自我约束原则四十、经营者年薪制的主要特点：1 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益2 能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性3 能较好地体现企业经营者的工作特
20、点4 使经营者的工资收入规范化四十一、建立经营者年薪制应遵循的原则1 体现按劳分配与风险补偿的原则2 经营者的年薪收入与职工工资收入相分离，建立企业内部工资增长的自我约束机制和相互制衡机制。3 坚持责任、风险、利益相一致的原则4 坚持配套改革的原则5 先考核，后兑现。四十二、最低工资的构成和制定标准1、 维持工人自身生存所必须的生活资料费用2、 延续工人后代所必须的生活费用一定的教育和训练费用。四十三、最低工资的计算方法有八种：恩格尔系数法、比重法、累加法、超必需品剔除法、平均数法、生活状况分析法、分类综合计算法，经济计量分析法。国际上一般最低工资相当于平均工资的 40%-60%。最低工资的定
21、义：是指“劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提下，其所在企业应云集的最低工资报酬。 ”当前具体确定和调控企业工资总额的方式主要有三种：工资总额外负担抱干，工效挂勾，在“两低于”的前提下由企业自主确定工资总额。四十四、政府对企业工资总额的管理原则：1 坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则2 坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均产值计算）增长幅度的原则3 彻按劳分配的原则4 持工资宏观管好，微观搞活，在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权四十五、实行承包经营责任制的企业，未完成上交利润任
22、务的，应当以企业风险抵押金、工资储备基金和留利补交。四十六、工资挂钩的基本模式是确定工资总额基数、经济效益基数以及工资总量随经济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况，按确定的比例增加或减少。四十七、从工资挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数比例法三种。系数比例法是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般定为 1：0.3 至 1：0.7。四十八、工资总额同价值量指标挂钩方法1 企业工资总额同上缴税利挂钩2 工资总额同实现税利挂钩3 工资总额同净产值挂钩4 建筑安装企业百元产值工资含量包干按国务院规定，各地区、各部门的工资含量包干系数总水
23、平掌握在 17%左右。四十九、适宜实行工资总额同工作量 挂钩的主要有：铁路运输企业、城市公共交通企业、远洋和内河航运业、港口企业等。五十、确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。五十一、影响企业支付能力的因素：1 实物劳动生产率2 销货劳动生产率3 人工费比率4 劳动分配率劳动分配率是指企业人工费占企业净产值（也称企业增加值或附加价值）的比率。5 附加价值劳动生产率6 单位制品薪资7 损益分歧点五十二、劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的用人
24、费及用人费总额增长幅度。五十三、损益分歧点基准法可应用于三种目的：1、 以损益分歧点为基准，来计算一定人工费用总额下的损益分歧点之销额及薪资支付的最高限度。2、 以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。3、 以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适正限度，即合理人工费比率（也称安全人工费比率）五十四、企业内部工资分配的基本原则：1、 按劳分配原则2、 同工同酬原则3、 在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则4、 在宏观政策指导下进行改革的原则5、 依法自主分配与民主监
25、督的原则6、 平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则五十六、企业内部工资工作的体系：1、 劳动定额2、 工资等级制度：工资等级制度是一项政策性极强，技术性要求极高的工作，是企业工资制度最基础、最核心的工作，因此，在企业的工资工作体系中，应当给予特别的、足够的重视。3、 工资形式五十七、工资等级制度的类型1、 年资型工资制：年薪工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。2、 职位型工资制：可简单理解为有人任职的工作岗位，它是工作单位分配每个工作人员职务和责任的集合体。职位型工资制有两种具体的形式，一种是岗位等级工资制，通常用于工人。另一种是，职位等级工资制，通
26、常用于职员（及国家公务员） 。3、 职能型工资制：职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。有两种具体形式：一种是技术等级工资制适宜和于技术工种的工人；另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。4、 多元型工资制：也称组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。五十八、工资支付形式与劳动报酬支付形式的选择：1、 计时工资与计件工资的选择：计时工资支付形式除劳动分红外，大体有计时工资、计件工资、奖金和津贴四种形式。2、 工资与保险、福利
27、之间的选择职工的劳动报酬支付大致可分为工资、社会保险和职工福利三大部分五十九、现代企业工资制度大体包含八个主要方面的特征或内容：1 企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值2 企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平3 通过集体协商谈判决定企业的工资水平及其增长幅度4 在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率，来建立企业内部的工资结构5 经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制6 当企业盈利时，实现利润，作为企业经营的最终成果7 在遵守国家
28、有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权8 国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。六十、加快建立现代企业工资制度（一） 政俯方面：1、 建立现代政府体制，把国有企业从政府基层组织职能中解脱出来。2、 创造条件，稳步推进国有企业转变为规范的公司制。3、 消除劳动力流动的制度障碍，培育和发展全国统一、开放的劳动力市场。4、 应围绕加快市场工资率的形成这一中心，来制订宏观工资工作规划与政策措施。（二） 企业方面：1、 首先，要将企业经营者的工资收入与本企业职工工资分离，实行规范的年薪制，2、 采用现代企业工作岗位评价的
29、方法，并引进市场工资率对企业内部工资的调节作用，建立起以职位型 工资为主体的企业内部工资结构，全面贯彻国际通行的同工同酬原则。3、 在建立新的工资结构中，调整职工的收入结构，使工资收入货币化、规范化、按照国际惯例实行人工成本核算制度。4、 按照现代企业制度的要求，改革和完善企业领导体制和组织管理制度。六十一、工资制度的定义：广义的工资制度是指为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者的功动消耗和计付劳动报酬而建立脚点的一整套完整系统的准则和方法。狭义的工资制度指工资等级制度。工资等级制度，就是根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。所以工资等级制又被人们称为基本工资
30、制度六十二、工资等级制的主要职能和作用工资等级制度的主要职能是确定相对工资率。1 工资等级制度是各种工资形式的基础2 工资等级制度是调整工资关系的重要手段3 工资等级制度既然规定着职工工资的主要部分，所以它在很大程度上决定着职工的工资水平4 工资等级制度是制定工资计划的重要依据5 合理的工资等级制度及其工资标准，有利于用人单位和整个社会合理地配置和使用劳动力6 工资等级制度还影响和制约着保险福利待遇水平六十三、工资等级制度的特点：工资等级制度主要是从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。六十四、技术等级工资制的组成：技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等
31、级标准三个基本因素组成。确定工标准，最重要的是规定好最低的一级工资标准。所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。工资等级系数的确定：制定工资等级系数，是先确定级差百分比，后算出各等级的工资系数。工资等级系数，可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则系数。六十五、技术等级工资制的操作步骤：工种划分与设置的原则有：1、 规范化原则2、 实用性原则3、 适用性原则4、 简化和统一性原则 5、 行业归口原则六十六、职能等级工资制的定义和特点：职能等级工资制是按照职工所具备的与完成某种一定职位
32、等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。与职位等级工资制度相比较，其主要特点是：1、 决定个人工资等级的最主要因素是个人工作能力2、 职能等级及与其相对应的工资等级数目较少3、 需要严格的考核制度4、 人员调整弹性较大，适应性张。六十七、岗位技能工资制各工资单元的设置：岗位技能工资制主要由技能工资、岗位（职务）工资两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。技能工资：是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。六十八、岗位技能工资标准的确定：1、 合理确定基本毁资的最低、最高工资标准。2、 分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的
33、比重。3、 合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。4、 岗位技能工资制的过渡。六十九、我国企业工资制度中对产业、地区之间工资差别的处理：产业之间的工资差别主要是根据劳动的复杂程度，繁重程度和劳动条件三个因素确定的。七十、工作评价的目的：是要实现同工同酬。工作评价的优点：1、 工作评价的突出优点，是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则实现。2、 工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。3、 工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确定招工条件，
34、培训技术标准等。4、 工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为集体协商 或谈判的内容之一-工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。工作评价的缺点是：1、 其适用范围会受到某些因素程度不同的制约。2、 工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。七十一、工作评价的方法：1、 排列法2、 分类法3、 因素比较法4、 计点法七十二、工资支付的内容主要包括：工资支付项目、工资支付水平（工资标准） 、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。七十三、选择工资形式和制订实施计划内应符合以下基本要求：1、 选择的具体工资形式要与职位的
35、特点相吻合；2、 职工收入与本人的工作效率直接成正比例联系；3、 计划本身简明易懂，便于计算。4、 工资的发放要及时5、 实施计划一经制订出来，就应比较稳定。七十四、记时工资制的特点：1 计算工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短2 由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便3 记时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量4 记时工资制容易被广大职工接受，职工的收入较为稳定。记时工资制的局限性：1 记时工资侧重以劳动的外延量计算工
36、资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确反映2 就劳动者本人来说，记时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾3 就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而记时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少一个样的现象。因此，实行记时工资对激励劳动者的积极性不利。还有，计算单位产品的直接人工成本也不如记件工资制容易。七十五、年功序列工资，即雇用双方建立起一种长期关系，在雇用初期，雇员只能得到较低的工资，而一旦被长期雇用下来，工资就会随着工龄的增长而不断增长。七十六、记件工资的概念记件工资是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预
37、先规定的记件单价来计算劳动报酬的一种工资形式七十七、记件工资的优点与作用1 能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平2 同记时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够同等级工人之间的劳动差别3 由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平，充分利用工时，提高劳动生产率4 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出5 促进企业经常改善和提高经营者管理水平，以适应实行记件工资的要求6 为开展社会主义劳动竞赛提供了条件七十八、实行记件工资制的条件和范围1 必须是
38、记件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地计量2 记件工资是按照质量合格的产品数量计酬3 必须是能够准确制定先进合理的劳动定额4 必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常5 实行记件工资还取决于工人工作的性质，即取决于在保证产品质量的前提下，主要是增加产品数量七十九、记件工资制由工作物等级、劳动定额和记件单价三个要素组成八十、记件工资的具体形式1 直接无限记件工资制2 直接有限记件工资制3 累进记件工资制4 超额记件工资制5 包干工资制6 提成工资制7 间接记件工资制8 综合记件工资制八十一、奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。奖金的特点：1、 单一性2、 灵活性3
39、、 及时性4、 政治荣誉性按奖金的支付对象，可以分为个人奖和集体奖。正确地制定奖励条件，是实行奖金制度的核心问题。八十二、津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。八十三、用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬。2、 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬。3、 法定休假日发排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的 300%的工资报酬。八十四、股份制企业的利润分配：股份制试点企业的所得税按 3
40、3%的比例税率执行。八十五、股份合作制企业的分配方式：即工工资、奖金分配要遵循“效率优先，兼顾公平”的原则。 股份合作制企业的公益金，用于本企业职工的集体福利。八十六、私营企业的收入及工资支付：在私营企业中，私营企业经营者的收入是由多咱性质的收入构成的，一是经营劳动收入，二是资产收入，三是风险收入，四是经营者凭借生产资料所有权占有一部分工人创造的剩余价值。1956 年我国第二次工资改革，机关、事业单位与企业单位是一起进行的。八十六、建立公务员工资制度的重要性和必要性来自以下三方面：1、 是充分发挥工资职能的需要；工资具体分配保障、激励和调节三种基本职能。A、国家通过工资分配保障公务员本人及赡养
41、人口的基本生活需要；B、通过满足和公务员劳动相称的工资需求，激发公务员的内在动力。C、通过工资的经济利益驱动，对公务员的流动发挥导向作用，从而对人力资源的合理配置产生一定的调节作用。2、 是推行公务员制度的客观要求3、 是建立符合党政机关特点的工资制度的迫切需要。八十七、建立我国公务员工资制度的基本原则：1、 按劳分配原则：所谓职级工资制：就是按照公务员的职务、级别和年功确定工资标准。按照工资标准的不同职能，职级工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分组成，其中，职务工资和级别工资是公务员工资构成的主体，是体现按劳分配原则的主要内容。2、 定期增资原则。3、 平衡比较原则 4、 物
42、价补偿原则5、 法律保障原则八十八、现行的公务员工资制度：实行职级工资制：机关工作人员（除工勤人员外）实行职给工资制。其工资按不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。其中，职务务工资级别工资是职级工资制的主体。职务工资：按工作人员的职务高低，责任轻重和工作难易程度确定，是职给工资制中体现按劳分配的主要内容。级别工资：按工作人员的资历和能力确定，也是体现按劳分配的主要内容。八十九、建立正常增资制度：1、 晋升职务工资档次2、 晋升职务工资3、 晋升级别工资4、 增加工龄工资九十、改革奖金制度：实行职级工资制后，改革现行的奖金制度，在严格考核的基础上，对优秀和称职的工作人员，
43、年终发放一资性奖金。九十一、现行的事业单位工资制度：全额拔款单位，没有稳定的经常性收入或收入较少，各项支出全部或主要靠国空预算拔款，其工资构成中固定部分应占 70%，活的部分占 30%。这些单位在核定编制的基础上，可实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额。节余地工资，单位可自主安排使用。差额外负担拔款单位，有一定数量稳定的经常性收入，但还不足以抵补本单位的经常性支出，支大于收的差额需国家预算拔款补助，其工资构成中固定部分占 60%，活的部分占 40%，这些单位可根据经费自立程度和国家有关规定，实行工资总额包干或其它符合自身特点的管理办法。实行专业技术职务等级工资制的有：教育、科研
44、、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视，技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员。主要分为专业技术职务工资和津贴两部分。实行专业技术职务岗位工资制的有：地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，主要分为专业技术职务工资的岗位津贴两部分。实行艺术结构工资制的有：文化艺术表演团体等，主要分为艺术专业职务工资、表演档次津贴，演出场次津贴三部分。体育津贴、奖金制：主要分体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分。行员等级工资制：主要分为行员等级工资和责任目标津贴两部分。九十二、生活水平构成生活水平的因素有两个方面，一个方面是消费水平，另一
45、个方面是消费构成。一般反映消费水平高低标准的指标有：实物消费量、劳务消费量、闲暇时间和生活质量。九十三、根据马克思主义的原理，供给人们的生活资料包括三部分，即生存资料、发展资料和享受资料。恩格尔定律：其要点主要是：一个家庭在食品上面的支出会随着收入的增加而增加，但耗费在食品上的支出比例会减少，食品开支与家庭消费支出总和之比，称作恩格尔系数。恩格尔系数在 60%以上为绝对贫困，50%-60%为温饱，40%-49%为小康。30%-39%为富裕，30%以下为最富裕。按满足人们消费需要的社会组织形式，可以把消费结构划分为个消费和社会公共消费。工 资 管 理 学1 工资问题的重要性 p11-12（6 点
46、）1、 工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。2、 工资关系到产品的价格、产品竞争力和产业结构的合理性。3、 工资直接关系到就业水平。4、 工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。5、 合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。6、 工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。2 产业之间工资差别的影响因素 p65-68（5 点）1、 在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。2、 一个产业所处的地理位置。
47、3、 产业的技术经济特点。4、 产业工会化的程度。5、 人口增长率。3 形成垄断性工资差别的原因 p73-74（3 点，含“此外” ，简答）1、 自然力量的限制。2、 非自然力量的限制。3、 此外，在我国向市场经济体制的过渡时期，还会出现因行业垄断、企业占用社会资本要素资源的质量和数量不同、企业的产权结构及其改造的进程和规范化程度的不同等导致的较高的其它垄断性工资收入。4 工资分配必须体现效率原则的原因 p122-124（5 点）1、 首先，体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必要结果。2、 其次，体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。3、 第三，在向现代化市场经济过渡中，企业
48、按效率支付工资也将成为一种必然趋势。4、 第四，需要指出的是，体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收入分配制度要求的高度概括，至于以工资为主要形式的劳动报酬，党的十四届三中全会通过的中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定已明确指出：“劳动者的个人劳动报酬鹞鹰如竞争机制，打破平均主义，实行多劳多得，合理拉开差距。 ”5 影响和制约工资水平的主要因素 p128-130（4 点，论述）1、 劳动生产率及其增长速度。1、 首先，从静态或一个较短的时期来看，劳动生产率的一定绝对水平决定着工资的一定绝对水平。2、 其次，从动态或一个较长的时期来看，工资水平增长的快慢又首先取决
49、于劳动生产率增长的快慢。2、 国民生产总值中积累与消费的比例关系。1、 正确处理积累与消费的关系。2、 防止两种倾向，合理安排积累与消费的比例。 （要防止高积累倾向；要防止高分配倾向。 ）3、 积累与消费的恰当比例。3、 农业的生产状况。1、 农业本身就是国民经济的主要部门，既是积累建设资金的重要来源，又直接提供人民生活的需要。2、 农业发展不快，轻工业就缺乏原料，不仅不能增加工人扩大生产规模，就是现有的工人也难以提供劳动生产率；而劳动生产率难以提高，提高工资水平也就缺乏物质基础的保证。3、 农业发展不快，农民收入不高，工业品就缺乏一半以上的销售市场，并常常表现为工业产品的生产过剩和库存增加，因而难以实现工业生产能力的充分发挥和刺激工业的迅速发展，反过来又成为制约城镇居民职工工资增长的因素。4、 工资增长需要同包括农业在内的社会劳动生产率保持一定的比例关系，如果农业发展不快，农业劳动率增长缓慢，就会牵制社会劳动生产率的增长，从而也牵制工资水平的增长。4、 人口的数量
