1、第三章组织承诺与个体行为,第一节 组织承诺的概念和结构 一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” OReilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”,1,目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是All
2、en和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。,2,组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。,对组织承诺的概括：,3,二、组织承诺的结构 1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的
3、欲望。,4,二、组织承诺的结构 2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。 组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。 3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。,5,4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。 感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感
4、到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。,6,连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。 规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。 实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总
5、之组织承诺越高，员工离职意愿越低。,7,组织承诺,感情承诺,规范承诺,理想承诺,经济承诺,机会承诺,8,5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。,三、组织承诺的测量 1、默德的组织承诺问卷(OCQ) 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。,9,10,四、其他类似的概念 （一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。,11,职业承诺与组织承诺的关系：与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发
6、展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。 因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是： 1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。 2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。 3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。,12,（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了。 中西文化中对承诺的不同理解：,13,五、不稳定环境中的组织承诺在不稳定
7、的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢?答案是否定的。一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。,14,第二节 组织承诺的形成,一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征
8、。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。,14,前因变量,15,16,17,研究实例 所作假设：假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响；假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响；假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：,18,数据收集及研究方法,运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验 运用Amos中的路径分析方法建立价值观工
9、作满意度组织承诺 的因果模型,19,研究结论及结果分析,企业员工组织承诺的总体趋势,20,组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观 工作满意度 组织承诺的影响路径用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响未细分至不同类型企业间的比较,本研究的局限性,21,小结与启示,1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺,22,2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达
10、成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。 3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。,23,4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员
11、工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。,24,二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因 （四）组织公平和
12、组织支持 （五）回顾性文饰作用,25,组织承诺形成的三个阶段： 1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。 2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。 3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。,26,三、影响中国员工组织承诺的文化因素 1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。 2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。 3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，
13、强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。,27,第三节 组织承诺对个体行为的影响,一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机制,28,第四 节组织承诺在管理实践中的应用,一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺,29,复习题,P118，1、2、3、4、5,附：主动辞职的人员中，主动辞 职率
14、最高的是科研部门的人员， 主动辞职率为38.9 （摘自11月9日北京晚报）,2001年底对中国中关村科技园区企业人才流动的调查,前三章小结 主要是讲个体行为理论，通过个体行为理论的有关学习，让我们了解在学习、生活和工作中如何与人相处，作为领导者如何管理下属。 通过学习个体行为与个体心理理论，主要是要学会分析和掌握现实中的人是多种多样的，不同人产生不同的行为的理论基础是什么，原因是什么？并从中找出激励个体的合适的方式方法。在实际工作中不能采取一刀切的办法，要因人而异。 通过对组织承诺的学习，主要是让我们掌握和了解在现代社会环境中为什么会有那么多的人要“跳槽”？引起人才流失的根本原因是什么？作为一
15、个管理者如何减少本单位的人才流失？,从个体的角度来考虑，就是要提高个体的组织承诺，而组织承诺的提高要以培养员工的感情承诺为基础，这里的关键是作为管理者如何从这会因子方面提高个体的感情承诺。达到留住适用人才的目的，适应社会市场竞争的需要，充分发挥人才的潜力，做到既经济又实惠。在了解员工产生某种行为的基础上制定出不同的方案，提高员工的组织承诺。,分析案例的基本方法 1、分析案例首先要站好角度和选用恰当的理论知识，案例分析应注意两个基本的角度： （1）当事者的角度。案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设身处地的去体验，与主角同命运。 （2）全面综合的角度。这是综合型案例而言的。 （
16、3）要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。对案例进行分析，首先，要在本课程中找到分析案例的相应理论，说明这一理论的基本观点，并用这些观点有针对性地分析案例中的事实，阐释自己的观点和分析。,2、案例分析的具体技巧。 案例分析包括两个互相关联的方面。 第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析（包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。） 第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。,
17、3、案例分析过程包括五个主要步骤： （1）确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。 （2）确定是否还有与已找出的关键问题有关。 （3）选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。案例分析一般可采用三种具体的分析方法： 系统法。就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统。 行为法。这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。 决策法。就是要使用各种规范化、程序化的模型和工具评价并确定各种备选方案。,（4）明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。 （5）将分析转化为口头发言的有效形式。4、分析案例应注意的问题。 （1）在案例分析
18、中要做好学习记录； （2）对撰写案例分析方面的报告要简明扼要，一针见血，开门见山，一般不超过2500字。要用一句话把案例分析的主要成果概括出来，并成为报告的主题。 （3）一般来讲，案例是没有标准答案的，案例所提供的参考答案，只是一个答题思路，仅供大家参考。,案例1、规章制度是严点好还是宽点好？ 某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调子对规章制度进行修订。规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。有人认为规章制度就是要从严、从细，越严
19、越细越能堵塞漏洞。有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束，也不会出问题。制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空间。双方争持不下。 思考题：谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。（提示）,案例2、实习小组组长应由谁来当？冯阳生老师是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又恨不得。冯老师的教学水平高、工作能力强，地区、省里都有名气。学校交给他什么工作，都能按质按量完成，学生信任、家长放心。但他那股直冲冲的傲气
20、让领导不舒服。学校该实习了，王校长按惯例担任实习领导小组组长，副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是就请到了冯老师。冯老师爽快地答应了，并讲了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。但最后冯老师提出条件：要我干，一定干好，但要把实习小组组长让给我，你们可规定权限和验收标准。王校长听到这有些生气，不知如何是好？如果你是校长会如何做，为什么？（提示）,案例3、王安电脑公司 美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司“,他从600美元投资开始,经过40多年的艰苦奋斗,已发展到拥有3万多名员工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分
21、公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着玉安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理,庄家骏等等。正因为如此,仅19521983年每年的营业额以40%50%的速度增长,到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是人组成的,能不能
22、把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用“,以完全平等的态度对待他们,尊重他们。而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。,公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停止这个项
23、目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的积极性,王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰,同时,还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目,从而维护了这个工程师的自尊。 理解是一种欲望,是人天生具有的一种欲望,人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。有一次,一个研究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示,如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划,他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动,为了研究课题项目,他不仅没有去别墅,反倒把自己整个的假期都搭上了。,信赖是王安对部下的信
24、条,是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展,王安作为公司的总经理,对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面，就是公司开会,他也很少主持。会上,除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时,他才站起来说几句,一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级
25、以上的其他负责人保持联系。,此外,王安公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量的人员，而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着,并以此丰富自己的成功经验。 (l)根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种? (2)这种人性观在管理方式上是,怎样体现的? （参考答案）,案例4、怎样看待奖金与荣誉 魏亮是中山大学的经济系讲师,负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学,仔细研究教法,但在研究与著述方面业绩平平,没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生,改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广,
26、但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强,刚满32岁,博士毕业,来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度,将调整先进教师的标准,要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信,只认为“老师主要是教好书”可在今年年底评比时,孙强被评为先进教师,并获奖1000元,而魏亮却没被评上,至今他还想不通呢。,思考题 (1)魏亮为什么想不通?依据态度不协调理论,你怎样帮他想通? (2)魏亮是一个什么性格类型的人?他的职业生涯设计有无问题? （参考答案）,案例5、研究所里来了个老费 鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍
27、把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。 他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地,说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所来的
28、。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。” 他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得
29、特别愉快。,可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。 这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。,这会老
30、费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。” 老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点
31、不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去。,老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。 第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。寄副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能
32、力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。,季老接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。” 鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，
33、对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。,思考题 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ （参考答案）,案例答案或提示： 案例1、答题思路：（1）制定学校各项制度要符合学校的工作实际，在学校一般分为两个系统，即教学系统和行政管理系统。（2）制定针对教师的制度要符合教师工作的特点，要具有一定的弹性化，倡导人性化管理，给与教师充分的尊重。（3）慎用经济人人性假设。,案例2、答题思路：本题可
34、以从两个不同的角度分析:（1）从个性理论的角度分析,冯老师教学水平高、工作能力强，王校长应给予充分的信任，对冯老师流露出的一些傲气，给予适当引导。（2）依据教师成长不同阶段的特点,对冯老师这样高水平的教师属专家型的教师，应采取支持的工作方式，给予他更多的工作自主性。,案例3、参考答案：1、从案例我们可以看出王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用。对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面。而且公司内部每一
35、个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工,他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。2、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为： （1）工作可以成为满意的源泉；,（2）人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制； （3）对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小； （4）在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作； （5）在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。3、按照Y理论的假设,主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了,而会较多地考虑怎样才能使工作本身变
36、得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境,此时的管理者已不是指挥者、,调节者和监督者,而是起辅助者的作用,从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了,也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性,转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已,而这种积极性是本来就存在的,只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权,实行自我控制,让工人参与管理和决策,并共同分享权力。,案例4、参考答案1、态度不协调理论认为：一般说来，人们都力求将认知中各种元素（既各种知识）协调起来，但要做到这一点，有一
37、定难度，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。2、魏亮认为：教好书就能评先进教师的观点与实际上科研好也能评上先进教师的观点出现不协调。要消除这一不协调状态，主要是魏亮要改变态度，认识到科研的重要性，积极努力加强这方面的工作。3、魏亮是一个独立型性格的人，独立性强，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素所干挠，在紧急和困难情况下，能镇静自如，积极发挥自己的作用。根据他的性格从事教师职业不太适宜，而从事办公室行政管理是比较合适的。因为教师职业要求社会型的个性，其特征是富有合作精神、爱社交、和善的、易了解人的，并能掌握人际关系的技巧等。,案例5、参考答案：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他
38、与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋 ；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。2、老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。3、季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。,4、季老对这样的部下在管理上应注意：（1）、注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）、注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。（3）、从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。,
