1、1,第六章 激 励 第一节 激励的基本模式,2,一、人的潜能有多大？ 19世纪最伟大的科学家是爱迪生,20世纪最伟大的科学家是爱恩斯坦,爱恩斯坦死时曾表示过愿意将他的大脑捐献出来供人们研究, 后来科学家研究发现实际上爱恩斯坦的大脑使用还不到全部的10%,最伟大的科学家的大脑使用都不到10%,那作为其他的普通人用了多少?有些人不到5%,有些则连1%都不到这说明大脑至少有90%被荒废掉，这就是人类最伟大的发现,比爱恩斯坦的相对论还伟大,想一想爱恩斯坦使用不到10%的大脑就可以成为最伟大的科学家,取得许许多多惊人的发现,那么我们如果多开发1%甚至10%,那结果会是怎样,肯定是不可想象的,3,美国科学
2、家研究发现大脑可以储存5亿本书的信息。如果人类能发挥一半的大脑功能,将轻易地学会四十种语言,背诵整套百科全书,拿12个博士学位,但是人一生的智力潜能绝大部分都浪费了。,4,5,二、几个小故事：1.在英国伦敦的一场大火中，一名妇女竟可独自一人左手扛彩电，右手扛保险柜冲出火场。事后，她在众人的啧啧称奇中，自己也觉得不可思议。,6,2.在美国有个农场主，他的儿子非常喜欢开车，但由于年龄太小还拿不到驾照，所以农场主只允许他在农场周围驾驶。有一天农场主在地里干活，看到儿子开着车，忽然车翻了，儿子掉了出来被车压住出不来。农场主赶快跑过去，情急之下将车子翻了过来并救出他儿子，此事经媒体报道，大家都很惊讶，一
3、个人竟然可以把车给翻过来，这力量大得不可思议！农场主也很好奇，就再试了试，可是怎么用力他再也无法将车子翻过来，这就是在情急之下农场主发挥了他的原本就有的巨大潜能。,7,从上述的二个例子中，我们可以了解一个事实：那就是人的潜能无穷。生活中不是“能不能”，而是“要不要。”你真正想要的是什么？放手去做，全力以赴，别管“能不能”. 潜能需要开发 潜能需要激励,8,三、激励的概念激励_就是激发鼓励的意思。激励作为一种管理活动，通俗地讲，就是怎样调动人的积极性，使人们将潜在的能力发挥出来，达到期望的目标或者做出符合期望的行为。,9,“要我做”自动力“我要做” 推动力- 激发 -吸引力激励示意图,10,四、
4、激励的作用 对于一个管理者来说，工作中最容易的是自己去做事，而最难的是让别人心甘情愿地为自己做事。 美国哈佛大学心理学家的一项研究证明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%，而在开发和激励以后，他的潜能可以发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，你的组织在不增加一个人、一件设备的情况下，组织的整体绩效就可能提高四倍。,11,经典实验:这是美国心理学家奥格登1963年所做的警觉性实验。实验是这样进行的：用光源调节发光强度，记录被实验者辨别光照强度变化的感觉，以测定其警觉性。实验分为四个小组，其中A组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与方法；B组是挑选组，告诉实
5、验的参加者他们是挑选出来的、觉察能力最强理应错误最少的成员；C组是竞赛组，明确规定要以误差的次数评定各组的优劣与名次；D组为奖惩组，每出现一次错误罚款，每次无误则奖励一定数额的金钱。实验结果统计如下,12,13,统计结果表明，有无激励，用什么样的方式进行激励，对人的行为的影响 十分显著。 激励的作用 1对人的激励是管理的关键。 2提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性。 3激发人们工作的热情和兴趣。 4挖掘人的潜力、提高工作效率。工作成绩 = f（能力激励水平）,14,五、激励的基本模式,激励的基本模式（一）,15,（一）动机 动机是在需要刺激下直接推动人进行活动的内部动力。动机是个体的内在
6、过程，行为是这种内在过程的结果。 引起动机的两个条件是：内在条件和外在条件。 个体的内在条件需要 个体的外在条件诱因在个体强烈需要、又有诱因的条件下，就能引起个体强烈的动机，并且决定他的行为,16,动机决定着个体的努力程度、行为的持久性以及在遇到困难挫折时是否会将行为坚持下去。如果一个个体对某件事情具有非常强烈的动机，他（她）会愿意为这件事情付出巨大的努力，能坚持长时间做这件事情而不感到厌倦，尤其是表现出任何困难挫折都难以阻挡的坚定意志。,17,有人研究过那些优秀的销售员和平庸的销售员之间的区别，其实最本质的不在于销售技巧，而在于优秀的销售员有一种强烈的想把东西卖出去的动机，正是这种动机使得他
7、们在遭到了第10个顾客的拒绝之后仍然满怀热情地去敲开第11位顾客的大门。,18,不同动机下所完成工作的平均指标,动机可分为优势动机和辅助动机 动机有高尚和低级之分,19,（二）行为 激励是管理的一个过程，是利用有关人类动机的知识来影响人的行为。 人类的行为主要有三种方式：,20,人类行为与激励,21,影响他人的行为是管理中不可或缺的重要内容。管理最重要的特点之一就是利用他人的力量来达成目标，而利用他人的力量就关系到如何对他人的行为施加影响，使他人做出那些符合期望的行为。 管理者们非常关心的一个间题是：“我怎样让员工做我想要让他们做的事？”,22,激励的基本模式（二）,23,第二节 内容型激励理
8、论一、马斯洛的需求层次理论人的需要层次理论，是由美国心理学家马斯洛，于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。,24,(一)需要的有关概念1.需要的概念 需要_是人的行为的动力基础和源泉，是人脑对生理和社会需求的反映（人们对社会生活中各类事物所提出的要求在大脑中的反映）。,25,2.需要的作用 正如一些心理学家所说： “需要是积极性的源泉。” “需要这是被人感受到的一定的生活和发展条件的必要性。需要激发人的积极性。” “需要是人的思想活动的基本动力。”,26,3.需要的分类 (1)生理需要和心理需要 人们一般将需要分为生理需要和心理需要两大类。 生理需要主要针对身体构成而言;
9、心理需要主要针对大脑情感而言。相应的需求，又大致分为物质（产品）需求和精神（产品）需求两大类。 (2)合理需要和不合理需要,27,28,4.需要有下列特点： 、任何需要都有明确的对象。或者表现为追求某一种东西的意念，或者表现为避开某一事物、停止某一活动的意念。 、一般的需要有周期性，周而复始；比较复杂的需要虽然没有周期性，但在条件适合时，也可能多次重新出现。 、需要随社会历史的进步而不断发展。一般由低级到高级、简单到复杂、物质到精神、单样到多样。,29,5 .需要与欲望 欲望：1.希望，盼望。 2.想得到某种东西或达到某种目的的要求。 先有存在本身的需要，然后才有满足需要的愿望，是为欲望，欲望
10、是为满足需要而产生的，单纯的欲望而脱离存在的需要是盲目的和有害的。 需要:个体内部的某种缺乏和不平衡状态. 是为存在本身服务的。 欲望:个体外部的某种缺乏和不平衡状态. 是为存在方式服务的。,30,需要是客观的， 欲望是主观的 需要是人对事物的要求，不分好坏。欲望则是人在有一定的条件下的追求，有好有坏。 需要能够满足，但欲望不能。 需要是简单的，它们来自自然；欲望是非常复杂的，它们不是来自自然。它们是由意念造成的。欲望产生的动力是巨大的，社会的发展是欲望推动的；社会和自然界的破坏也是欲望造成的。,31,欲无止境 在明、清之间，有本闲书名叫解人颐，有一篇很有哲学意味，描述人类欲望无止境的白话诗。
11、“终日奔波只为饥，方才一饱便思衣，衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻。娶得美妻生下子，恨无田地少根基。买到田园多广润，出人无船少马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。县承主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣。做了皇帝求仙术，更想登天跨鹤飞。若要世人心里足，除是南柯一梦西。”,32,(二)马斯洛的需求层次理论,33,马斯洛需要层次理论示意图,34,生理需要：最基本和最原始的需要“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱 ”管子 安全需要：1.人身安全2.财产安全3.心理安全 社交需要：1.群体交往2.归属感3.关怀(爱),35,什么是爱?爱的内涵要素:关怀负责尊重知识智慧老农民的智慧和知识分子的尴尬.doc,36,尊重
12、的需要：1.自尊：对自我的认可2.他尊：来自他人的认可 自我实现的需要：1.成为理想的自我（三个自我：自己眼里、别人眼里、理想的自我）2.享受名誉与声望（成就感）,37,38,自我实现论马斯洛在他的需要层次论的基础上，提出了自我实现论。他说，自我实现是一个人力求变成他能变成的样子，例如，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他就无法感到满足、感到幸福。自我实现是一个连续不断的实现过程，趋向自我实现的每一步都有高峰体验的出现。通向自我实现的途径主要有八条：,39,(1)忘我地体验生活，全身心地投身于事业； (2)做出成长的选择，而不是畏缩的选择； (3)承认自我存在，让自我显露出来； (4)要
13、诚实，遇到问题有反躬自问的责任心； (5)从小处做起，培养自己的志趣和爱好，有勇气而不畏缩； (6)要经历勤奋的、付出经历的准备阶段； (7)创造条件，实现高峰体验； (8)通过上述步骤，发现自己很难改变的先天的生物本性。,40,二、ERG理论,生存需要（Existence） 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness） 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系 成长的需要（Growth） 指个人自我发展与自我完善的需要,41,生存需要_包括生理需要和安全需要。 相互关系需要_社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。 成长需要_尊重和自我实现
14、需要。,42,EGR理论的基本观点是： 各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。 如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。EGR理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势，而且也提出了“挫折倒退”的趋势。,43,生存、关系、成长三种需要的内在联系图,需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫,愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要,需要满足G需要满足R需要满足E需要满足,图示说明： 满足 前进 受挫 倒退,44,三、 麦克利兰的“成就需要理论”“成就需要理论”，是由美国心理学
15、家大卫. 麦克利兰于20世纪50年代初提出的又一激励理论。这一理论的主要观点是：1.麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和友谊需要。 其中成就需要的高低对一个人、一个组织的发展和成长起着特别重要的作用。,45,2、成就需要强的人，把具有挑战性的成就看作人生最大的乐趣，把做好工作达到自己所设置的目标，视为最大的愿望；友谊需要强的人，喜欢有一种融洽的关系，甚至把友谊看得比权力更重要。权力需要强的人，对权力有较高的欲望，往往对他人施加影响和控制表现出极大的兴趣。,46,3.决定一个人的成就需要的高低有两个因素，即直接环境和个性这两个变量，可用
16、公式表示：成就需要=f（直接环境个性）,47,4.成就需要和经济发展密切相关 5.成就需要受组织管理状况的影响。6.努力宣传高成就需要的人的形象，使他们成为大家学习的榜样;努力培养和造就具有成就需要的人才，这对一个组织的发展极为重要。,48,几点发现:1.优秀的管理者往往是那种具有较高权力需要的人，而不一定具有非常高的成就需要，这是因为高成就需要的人主要关注的是个人的成就或者自己取得成功，而管理的本质在于依靠他人的力量获取成功，因此只有那些愿意影响他人的行为的人才能在管理中获得成功。,49,2.在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。其次，在大型企业
17、或其他组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者。原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。,50,3.最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。,51,三、 赫兹伯格的“双因素理论”“双因素理论”，是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。,52,研究结果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然
18、不同的。导致满意的主要因素有：成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。导致不满意的因素有：企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系及工作条件等。,53,激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。 （1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。,54,双因素理论,55,激励因素与保健因素,56,57,双因素理论对我们管理工作的最大启示是： 1 管理者若想持久而高效地激发员工，必须改进员工
19、的工作内容，进行工作再设计，从而使员工直接在工作中感到成就、责任和成长。同时。管理者还必须经常给予员工表扬和赏识，使他们感到自己受人重视和尊重。 2 管理者不应忽视保健因素，以消除职工不满，保持职工的积极性。 3 具体应用时，不可将激励因素和保健因素作绝对化的理解。激励因素也有保健的作用，保健因素同样也会有激励的作用。,58,第二节 过程型激励理论一、 弗洛姆的期望理论“期望理论”是由美国心理学家弗洛姆，于1964年提出来的。 理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期望从中得到东西的多少,59,用公式表示就是：激发力量=效价期望概率激发力量：激励作用的大小 效价目标价值,指目
20、标对于满足个人需要的价值 期望概率指采取某种行动实现目标可能性的大小,60,目标价值： 不同的东西其价值不同； 同样的东西对于不同的人，其价值不同； 一样东西在不同时间，其价值不同； 一定价值的东西其表现形式不同，作用不同。,61,一套高级音响春节快要到了，某公司打算给一些表现出色的员工发奖品，奖品是一套高级音响。小王得到了这份奖品，感到很高兴，因为他正巧也打算去买这样一套音响。小李却不太高兴，因为他是个音乐发烧友，自己已经买下了一套更好的高级音响。小孙则愁眉苦脸的， 抱怨说：“我连自己的房子都没有，现在租的房子那么小，连放音响的地方都没有。”因此，在不同的人的心目中，某种东西的效价是不同的。
21、,62,一张广告某厂为解决一技术 问题，贴出一张海报规定：谁解决难题，就提拔他为工程师。现有三人，工程师、技术员、一般工人。问：1）三人中谁的积极性最高？ 2）在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3）海报应如何写，才能使三个人的积极性都大？,63,积极工作的条件：当积极工作成为满足需要的充分且必要条件时，人才会积极工作。 充分条件：只要积极工作，就能满足需要 必要条件：只有积极工作，才能满足需要,64,积极性=P1（努力工作 绩效）. P2（绩效 结 果 ）. P3（结果 需要）如果P1， P2， P3都足够大，那么积极性一定大。 如果某人积极性不大，那么P1， P2， P3中至少有一个太小
22、。,65,一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为： 努力工作导致良好的绩效； 好的绩效导致报酬； 报酬满足一项重要需要； 满足需要的强度足够使人认为努力是值得的； 主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬； 如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。,66,注意处理好以下三种关系：1.努力与工作成绩的关系 2.工作成绩与奖酬的关系。 3.奖酬与满足需要的关系。,67,68,二、 亚当斯的公平理论公平理论案例.doc,69,“公平理论”，这一理论又叫社会比较理论.是由美国心理学家亚当斯,于1963年提出来的。是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的
23、一种激励理论。 这一理论可以用公式表示为：,70,71,常见的投入与报酬要素列表,72,公平理论的基本观点： 1.职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 2.一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 3.人需要保持分配上的公平感。,.,73,理解公平理论的时候，应该注意以下几个问题：（1）对公平的感知是一种主观判断（2）公平包括结果的公平和过程的公平（3）付出和报酬的界定。（4）参照对象。,74,个人消除或减轻不公平感的方式确（1）通过自我解释达到自我安慰。（2）改变比较对象或另选比较方式。（3）采取行动改变他人的收支状况。（4）采取行动改变自己的
24、收支状况。（5) 放弃工作，重寻新的分配关系。,75,根据亚当斯的公平理论，我们在管理的实际工作中应注意如下几个问题：1.领导者应该尽可能公平无私地对待每位员工，要一视同仁。 2.改革过去不合理的分配制度，杜绝平均主义、大锅饭现象。3.提高各级领导者的管理水平，加强和完善管理的基础工作，使管理工作科学化。 4.建立合理的人事制度，人尽其才，各尽所能。 5.加强员工的思想教育工作，引导员工全面、客观的看问题。,76,三、斯金纳的强化理论 “强化理论”，是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。 斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会
25、在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。,77,所谓强化，指的是一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚），它在一定程度上决定该行为是否重复。换句话说，按照强化理论，只要控制行为的后果（奖惩）就可以达到控制和预测人的行为的目的。对于管理者来说，这意味着可以通过各种强化手段，就能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有：正强化、负强化、惩罚和消退四种类型。,78,1.正强化，又称积极强化。指对某种行为给予肯定和奖赏，以增强其重复出现的可能性的方法。 2.负强化，又称消极强化。是指通过人们不希望的结果的结束，而使
26、行为者得以强化。例如，员工努力按时完成任务，就可以避免领导的批评，于是员工就一直按时努力完成任务。员工之所以努力完成任务，是为了避免领导的批评。,79,3.惩罚。是指当某行为出现后给予某种带有强制性，威胁性的不利后果，以其减少这种行为出现的可能性或消除该行为的方法。例如，有的员工工作没有做好时，管理者即施以不利的回报，如警告、记过、降职、罚款、开除等，其目的在于杜绝以后再出现类似情况。负强化与惩罚都是利用令人不愉快的事件去影响行为。然而，负强化是用来增加想要行为的频次，而惩罚是用来减少不想要行为的频次。,80,4.自然消退。指取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定
27、。例如，对于那些喜欢打小报告的人领导可以采取故意不理会的态度，以使这类人因自讨没趣而自动放弃这种不良行为。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。,81,强化理论的应用遵循以下原则：1.奖励与惩罚相结合的原则。2.以奖为主，以罚为辅的原则。3.及时而正确强化的原则。4.奖人所需、形式多样原则。,82,综合型激励模型（Robbins),83,练习: 1.你是一家公司的老板。新一年开始了为了鼓励员工完成公司制定的销售额目标。你会怎么做? ( ) A将销售额目标分解到各人，超额完成的给予奖励、完不成的于以惩罚 B以制定的销售额目标为一个整体，各分解到人。多劳多得，少劳少得 c规定只有完成了目
28、标销售额，大家才能得到奖励，如果没有完成目标销售额，谁都得不到奖励,84,这道题答案选c，这是提醒你要让员工们朝着同一目标前进，而不是为了个人利益备行其是。,85,2.奇瑞是我国汽车行业的后起之秀，发展十分迅速。它的技术人员很多都是从东风集团请过来的。这些技术人员有的原来在东风并不得志，也没什么业绩。奇瑞把他们请过来后，在职务上委以重任。很快，这些技术人员就发挥所长，设计出了奇瑞的新车型。在市场上一炮打响。如果你是一家公司的老板，你从中得到什么启示呢？ A要善于挖掘人才，为我所用 B这些技术人员之所以在两家企业有不同的表现， 奇瑞管理体制比东风旧的管理体制更优越 c升职是对员工很大的激励，可以
29、让他们更能发挥自己的工作积极性 和潜力,86,这道题答案选c，是提醒你要注意用升职来激励员工，满员他们的社会认同感。,87,3.你是一家企业的老板，你准备在公司提拔一个人做你的副手。经过仔细考察，你发现有三个符合条件，而且这三个人在能力上都不相上下。工作经验也都很丰富，这三个人中有一个是和你关系很好的朋友有一个在公司工作了很久的元老。这种情况下，你会怎么选择? ( ) A选择你的朋友 B选择那位公司元老 C让三个进行竞聘，谁表现好选谁,88,答案选C。 这 是提醒你要唤起员工的竞争意识。提高他们的工作积极性。,89,4.查尔斯 施瓦斯是美国著名的企业家，他属下的一个子公司的员工总是完不成定额。
30、该公司经理几乎用尽了一切办法劝说、训斥，甚至以解雇相威胁、但无论他采用什么方法，都无济于亨，也就是说工人还是完不成定额。有鉴于此施瓦斯决定亲自到该公司处理这件事。,90,施瓦斯在公司经理的陪同下到公司巡视。这时，正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时候。施瓦斯问一位工人：“你们今天炼了几炉钢?”“5炉。”工人回答说。施瓦斯听了工人的回答后，一句话也没说，拿起笔在公司的布告栏上写个“5”字，然后就离开了。,91,待夜班工人上班时，看到布告栏上的“5”字，感到很奇怪，不知道是什么意思，就去问门卫，门卫将施瓦斯来公司视察并写下“5”字的经这详细地讲述了一遍。夜班工人听了之后想：难道我们比不上白班工
31、人。于是，他们鼓起干劲，一天炼6炉钢，并把6“字写在了布告栏上。次日早晨，当白班工人看到布告栏上的“6”字后，心里很不服气：夜班工人并不比我们强，明明知道我们炼了5炉钢，还故意比我们多炼1炉，这不是明摆着给我们难看让我们下不了台吗?于是，大家劲儿往一处使，到晚上交班时白班工人在公布栏上写下了“8，字。,92,智慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司员工之间的竞争.最高的日产量竟然达到16炉，是过去日产量的2倍。结果这个平日落后公司的产品产量很快超过了其他的公司。 施瓦斯利用人们“好斗“的本性，用他无言的挑拨，撤起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地解决了该厂完不成定额的难题，还使工人处于自动自发的工作状态。当然、最终的受益吝是不言自明了。,93,94,
