1、第5章 激励理论与管理（上）,综合、强化、内容型激励理论,5.1激励的一般概念,5.1.1激励的含义 在西方管理心理学与组织行为学中将激励称为工作动机（Job Motivation）研究。激励在此有三种意义：其一，一个人在做某件事背后的动机是什么；其二，一个人做这件事的动机有多强；其三，一个人做事的行为表现及个人行为努力的程度。在此，激励与工作动机为同义词，即寻找驱使人们努力工作的力量来源、心理状态与行为结果。5.1.2激励的概念,“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积
2、极性的问题。 从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。 关于激励过程的分析一般涉及以下三个方面：激励的动力；激励行为的指向；激励行为的保持。 激励过程的核心阶段可用下图表示：,5.1.3激励的意义 1）激励是生产力的促进剂、推动剂 2）激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能5.1.4领导者要重视激励,只有采取各种合理的物质与精神激励的手段才能真正发挥职工的潜能，调动起职工的持久高涨的积极性。5.1.5激励的作用与特征1）激励的作用 领导的职责是把职工们的动机有效地引向组织的目标，将职工当作资源（如同物力、财政资源）加以
3、开发，通过激励，了解动机，留住职工，激发创造性。2）激励的特征 （1）激励是有方向性的。,（2）激励是有选择性的。 （3）激励是有时效性的。 （4）激励也有复杂性和能动性。3）激励与企业管理根据以上激励特征，企事业单位领导要经常考虑以下问题： （1）寻求激励因素以激发动机，驱使行为。 （2）选择激励的方向，考虑激励只对个人利益有利呢，还是国家、集体、个人利益相结合。 （3）怎样保持激励效果的经久不衰，要不断采取新的强化措施。 （4）从工作绩效看激励： 绩效=能力积极性,如果两位职工的能力相等而绩效不等，那么其原因就是积极性存在差别。5.1.6心理学路线的激励理论分类 心理学路线的激励理论可分为
4、以下五类： 一是早期的动机激发理论。 二是行为主义激励论（新、老行为主义激励论；强化理论，又称行为修正激励论）。 三是综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式）。 四是认知派激励论。认知派激励论又有以下分类： （1）内容型激励理论,（2）过程型激励理论 五是认知评价理论。,5.2 强化理论与管理中的奖励与惩罚5.2.1操作性条件反射与强化理论 美国新行为主义者斯金纳（B.F.Skinner）1938年在有机体的行为一书中，提出了操作性条件反射的学说。这一学说认为，人类的许多行为是具有操作性、工具性的。由于这种反应是达到目的的工具，因此称之为工具性条件反射，也称为操作性条件反射。 操
5、作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。5.2.2行为修正激励论与正、负强化,将操作性条件反射与强化理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。 对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，这叫做正强化；对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，这叫做负强化。 强化概念的模式,5.2.3有效奖励的实施方法 1）创造有效奖励的心理气氛 2）奖励对象要有真正的先进性 3）奖励要注意时效性 4）奖励的内容应该多样化 5）要制订长期的奖励计划 领导在制订长期的奖励计划时要注意以下要点：选择好所期望的目标；确定所需的行为；确定适当的奖励；发挥正反馈的作用；实
6、施奖励，享受成功的快乐，确定新的目标。 6）奖励的标准要更新 （1）要奖励冒险者而不是奖励躲避风险者,（2）既要奖励成功者也要鼓励受挫者（3）要奖励实用的创造者而不是奖励盲从者（4）奖励决定性的行为（5）奖励出色的工作而不是奖励忙忙碌碌的行为5.2.4有效惩罚的实施方式1）惩罚的负效应 惩罚的负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面效应是很严重的。2）有效惩罚的实施方式（1）惩罚与批评的形式要多样化（2）惩罚时同样要做到严中有情理,5.3 内容型激励理论,5.3.1马斯洛的需要层次论与阿德弗的生存关系成长需要理论1）需要层次论概述 马斯洛在其人类动机的理论一书中，阐述了人的基
7、本需要可以分为五个层次： （1）生理需要 （2）安全需要 （3）爱的需要 （4）尊重需要 （5）自我实现需要,2）需要各层次间的相互关系 以马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 这两类需要的关系表现为： （1）这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化。 （2）一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈低。 （3）同一时期内，可以同时存在几种需要，因,为人的行为是受多种需要支配的。但是
8、，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。 （4）需要满足了就不再是一股激励力量。3）需要层次论在企业管理中的作用 据一些西方管理心理学家宣称，马斯洛的需要层次论能够帮助企业家管理好他们的企业。见表51就是一张需要层次论同管理措施密切结合的参考表。4）生存关系成长需要理论 阿德弗认为： （1）生存的需要是最基本的。 （2）相互关系和谐的需要。,（3）成长的需要。 三种基础需要理论也被简称为ERG理论。5）马斯洛理论与阿德弗理论的异同 马斯洛理论与阿德弗理论之间有如表52所示的相同点和不同点。6）对需要理论的评价 西方管理心理学对马斯洛的需要理论的评价是各不相同的。总的来说，既重视这一理论，又指出
9、了这一理论的不足之外。（1）人本主义心理学与马斯洛的需要理论 美国早期提倡人本主义心理学思想的是詹姆士（18421910）和霍尔（18441924），他,们都认为，科学心理学应揭示整体的人，应探讨人们基于理智的丰富的感情生活，以便了解个体的人性。（2）马斯洛需要理论的积极评价 首先，激励理论在很大程度上直接或间接立论于人的需要。 其次，如果撇开需要的社会内容，就其心理发展的形式而言，马斯洛所概括的生理、安全、爱、尊敬、自我实现的基本需要，应该说在任何人群中间都同样存在。5.3.2双因素理论及其在我国的应用1）双因素理论的一般概念,双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick
10、Herzberg）提出的，在他的一些论著中，赫氏阐述了双因素理论的基本观点。（1）双因素理论的实验基础 20世纪50年代后期，赫茨伯格在匹兹堡心理研究所与同事们对该地区的11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了一次调查。 研究的主要成果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。 导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展。 导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理,监督，工资 ，人际关系以及工作条件等。 进而得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境。（2）双因素理论的含义 双因素理论实为激励因素、保健因素
11、理论，简称为“双因素理论”。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。（3）双因素理论在管理中的应用 西方国家的职工的需要，分为两大类：一类是维持性的保健因素的需要，另一类为激励性的高层次需要。,2）双因素理论在我国应用应注意的问题 我们要调动职工的积极性，首先得注意保健因素，使职工不致产生不满情绪，但是，更重要的是要利用激励因素去激发职工的工作热情，创造出第一流的工作业绩。因此，双因素理论在我国有着很高的应用价值。 5.3.3成就需要与管理1）成就需要的概念 成就需要理论是美国心理学家麦克利兰于20世纪60年代提出的。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力
12、需要和归属（亲和）需要。成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。,由成就需要所诱发的成就动机，是一种特殊的人类动机，在心理学上又称为“A动机”。 凡具有成就需要的人，都有以下的行为特征： （1）事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径。 （2）有进取心，也比较实际，甘冒一定的可以预测出来的风险，但不是赌博者，而是有进取心的现实主义者。 （3）密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己对工作和计划的适应情况。 （4）重成就、轻金钱，从工作取得成就或者攻克难关中得到的乐趣和激励胜过物质的鼓励。,2）成就需要与企业绩效的关系 威纳（I.M.Wainer）与鲁宾（Ruben）认为，研究和开发企业家的动机是企业成功的因素。为此，两作者着重比较了成就需要、权力需要与归属需要的强度同企业绩效平均增长率的相关性。 威纳与鲁宾的试验结论是： （1）权力需要与企业的绩效完全没有关系。 （2）归属需要与企业的绩效甚至会出现负相关。 （3）在中等和高成就需要等级内，成就需要与企业绩效间有显著的正相关。3）成就需要的培训 （1）开设发展成就动机的训练班,（2）进行心理测验 （3）培训的效果5.3.4内容型激励理论间的相互关系 下图将四种内容型激励理论的相互关系进行了表述。,
