1、生 命 是 永 恒 不 断 的 创 造 ， 因 为 在 它 内 部 蕴 含 着 过 剩 的 精 力 ， 它 不 断 流 溢 ，越 出 时 间 和 空 间 的 界 限 ， 它 不 停 地 追 求 ， 以 形 形 色 色 的 自 我 表 现 的 形 式 表 现出 来 。 泰 戈尔XXXXXXXX 家具有限公司绩效考核体系实施方案在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。人力资源是一种活的资源，是企业第一资源，是企业生存和发展的主体。企业的财力、物力具有通过人的能动的运用，才能创造出新的价值，
2、创造出利润。一、目的贯彻公司的用人理念：唯有人才，才是公司的最大财富。为使人的能力得以充分的发挥，为使人的潜能得以充分的开发，为使人的积极性得以充分的调动。二、意义a）、绩效考核有利于检查和改进公司人力资源管理工作b）、绩效考核是公司进行人力资源决策的重要依据。c）、绩效考核有利于员工本人发扬成绩，克服缺点，改进工作d）、通过绩效考核发现人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。e）、通过绩效考核调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充分调动员工积极性，进一步提高工作绩效。三、绩效考核的原则a）、全面、客观、准确、公平、公正。b）、不满一年者不参与年度考核c）、除不满一年者，全员考核四、内容考核什么？德、
3、能、勤、绩，突出绩的考核；绩是绩效或业绩。它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么，做成了什么的一种实际贡献。这是绩效考核需要明确界定的东西。 经营目标达标率；组织行为责任。五、目标体系51 目标确立的标准：1）相比自己已有的最好业绩记录好一点；2）相比国内同行最好水平好一点；3）相比国际先进水平的最好记录好一点；52 核心目标：就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平的目标：a）、销售收入，销售费用，销售利润增长率等的达标率；b）、目标成本，成本降低率，订单完成率的达标率53 指标目标：它是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的目标。如：应收帐款回款率，话费指标的达标率，采购
4、成本降低率，材料消耗，能源消耗率，产品合格率等。54 责任目标：常规性的岗位工作职责设定的量化标准，商务中心，生产中心，各职能部门用其下属单位的岗位职责目标。55 项目目标：非常规性的临时性的工作任务，包括突击性，阶段性工作和上级临时交办的工作确立的目标。六、评价体系61 全体员工考核以下内容：a）、年度计划完成情况（包括效率，质量及完成率）b）、月度计划完成情况c）、岗位职责履行情况（包括履行的全面程度，效率，质量及创造性）d）、工作量饱满程度e）、工作态度f）、遵守公司制度纪律情况g）、岗位工作知识及技能（即履行岗位工作所需要的知识与技能）h）、合作精神（即是否能与同事一起和谐工作）中高层
5、管理人员增加以下内容：廉洁奉公办事公正尊重同事关心下属协作配合管理严格程度工作计划性工作创造性性工作效率决策能力组织指挥能力表达沟通能力感召力62 绩效考核标准：a）、表现突出（95100 分）经常超越其岗位工作所要求的标准b）、表现优秀（9094 分）全面达到其岗位工作所要求的标准，工作质量相当高c）、表现良好（8589 分）能达到其岗位工作所要求标准，工作质量较高d）、表现一般（8084 分）勉强能达到岗位工作所要求的标准，但工作质量不高，且有时不合格e）、表现较差（7579 分）较少能达到岗位工作所要求的标准，几乎不能正常开展工作63 由谁考核a）、实行自评、互评，直接上司考评，顾客（接
6、受产品或服务的人）及上一级领导考证评相结合的原则b）、人力资源部是绩效考核的职能部门，各级领导是绩效考核工作的责任人64 各岗位角色绩效考核的职责641 总经理岗位绩效考核的职责：（1）制定或审查批准绩效考核的方针政策；（2）审查批准绩效考核管理制度及有关规定或办法等文件；（3）督促检查人力资源部部长的绩效考核工作642 人力资源部部长岗位的绩效考核的职责：（1）草拟绩效考核的制度、规定、办法等文件，并报总经理批准；（2）贯彻执行绩效考核的制度、规定、办法等文件，对绩效考核的良好运行负责；（3）督促、检查各责任单位贯彻执行绩效考核的各项工作情况；（4）对马虎、应付甚至弄虚作假的情况提出批评、通
7、报，有处罚的建议权；（5）对绩效考核的全面、客观、准确、公平、公正负责；（6）对绩效考核结果析负面影响负责643 财务部部长岗位的绩效考核的职责：（1）对各责任单位的核心目标的确定有建议权；（2）对各责任单位的核心目标、指标目标的实现有认定权；（3）对绩效考核工作中涉及到财务管理的有关订价、有关数据有知情权，审查权；（4）对各责任单位经营目标的统计有指导、监督、审查权；（5）有配合人力资源部各责任单位搞好绩效考核工作的义务；（6）对绩效考核中各目标的实现、达标数字的准确性负责；（7）对财务目标，即股东财富最大化，即利润增长率负责。644 营销总监、生产总监、行政部经理等岗位角色的绩效考核职责：
8、（1）积极贯彻推动绩效考核管理制度、规定、办法等文件；（2）在绩效考核工作中服从人力资源部部长的领导及其工作安排，遇到问题有建议权；（3）对本部门、本单位绩效考核的真实性客观性负责；（4）对本部门、本单位绩效考核结果的负面影响负责。645 中层干部、厂长、车间主任等岗位角色的绩效考核职责与 4）同。646 员工岗位角色绩效考核职责：（1）积极认真投入绩效考核的工作中；（2）对绩效考核中发现问题有建议权、越级反映权。65 考核周期 执行月度考核和季度考核和年度考核制度66 绩效考核程序661 人力资源部统一部署，统一发表662 员工填表、直接上级考评663 车间主任负责收集审查汇总本单位绩效考核
9、表并上交厂长664 厂长负责收集审查汇总各车间绩效考核表，并上交生产中心665 生产总监收集审查汇总各厂绩效考核表，并上交人力资源部666 财务负责各责任单位核心目标，指标目标的审核工作667 人力资源部长全面审核、汇总列表并上报总经理668 绩效考核流程：N N N N七、激励机制a）、月度绩效考核与月工资挂钩b）、季度绩效考核与提成挂钩c）、年度绩效考核与年终奖金、提成、晋级、升迁挂钩71 激励内容及程序711 晋级人力资源部根据绩效考核汇总情况，提出晋级名单及晋升职位，并注明理由、签字，报总经理审批。712 奖金财务部提出年度奖金预算总额报总经理批准，并实行总额控制财务部根据商务中心、生
10、产中心、北京营销公司等责任单位年度的收益情况的比例，交奖金总额分解到各责任单位各责任单位根据在单位绩效考核的结果排序，计算分配数额，不得突破其分配的奖金数额各责任单位填制绩效考核奖金分配名单，逐级上报至人力资源部审查人力资源部审查后，报财务部审查数额签字，再退回人力资源部人力资源部报总经理审批财务部发放713 奖金发放流程发放表格员工登记车间主任审核审核审核厂长审核生产总监审核财务部长审核人力部长审核汇总报财务部总经理转激励流程八、附表：1）员工日考核细则2）员工月度绩效考核评价表3）员工年度绩效考核评价表4）年度领导干部考核评价表5）核心目标统计表表 46）核心目标统计表表 47）年度领导干
11、部绩效考核评议汇总表8）员工月度绩效考核汇总表9）员工年度绩效考核汇总表表 1XXXXXXXX 家具有限公司确定奖金总 额总 额分 解营销公司商务中心生产中心确定奖金发放表奖金发放表奖金发放表人 力资 源部财务部审查报总经理审批人力资源存档财务部发放生产中心员工日考核细则序号 考核项目 分值 考核内容 备注01 任务完成 201准时完成工作任务计满分；每推迟一小时扣 2 分（无客观因素）；2配合不协调或返工影响下一道工序进度，每次扣 2分；3未准时完成工作任务，导致延误公司交付产品或工作很被动，每次扣 4 分4未按时完成非工作指令计划，每次扣 2 分。扣完20 分为止02 工作质量 301违反
12、一次质量管理条例中相关条款，按A、B、C 等级分别扣 4、2、1 分；2接受不良品，没有及时报告或隐瞒不报，每次扣 2分；3出现损失在五十元以上严重质量事故，第次扣 3 分；4在派外担任其他工作时，遭其他部门投诉的，每次扣 2 分。扣完30 分为止03 行政控制 101违反一次生产现场管理条例中相关条款，负激励金额在 10 元（含 10 元）以下，扣 1 分；11-20 元扣1.5 分；21-50 元扣 2 分；50 元以上扣 3 分；2违反一次员工手册中行政管理处罚条例相关条款，按其规定执行。扣完10 分为止04 “5S”工作 151工作区域每处不清洁扣 1 分；物品摆放不符合规范，一处扣
13、1 分；2有用物品标识不清，有用物品产能很快找到，一次扣 1 分；3工具箱、办公设施等辅助工作对象不整洁，一次扣1 分；4不按规定着装和佩带胸卡，仪表不整洁，一次扣 2分。扣完10 分为止05 安全工作 101存在安全隐患，发现一次扣 2 分；2安全设施、设备无维护每次扣 1 分；损坏扣 2 分；3通道不畅通，每次扣 0.5 分;4下班不关电源或门窗，每次扣 1 分发生一次安全事故，当月 0分06 设备维护 51设备、工具不按规定保养与维修，一次扣 1 分；有保养但未记录扣 0.5 分;2违反操作规程使用设备、工具进行生产，发现一次扣 1 分。扣完 5分为止07 节能降耗 101领料不写领料单
14、，一次扣 1 分；2有浪费原材料现象，每次扣 2 分；3提交一次合理化提议且被采纳的奖 2 分。扣完10 分为止说明 1此考核细则是建立在“OEC”管理基础上的，各级各类管理人员要充分认识对员工绩效考核的必要性和重要性，公正、公开、公平的进行考评工作，表彰先进，惩戒落后。2考核分数达 90 分以上为 A 级员工，80-90 分为 B 级员工，70-79 分为 C 级员工，69 分以下给予黄牌警告一次，连续二次被警告或当月考核分在 60 分以下的予以辞退。表 2XXXXXXXX 家具有限公司员工月度绩效评价表姓名: 部门: 部门月考评分: 年 月 序号 主要工作事项 完成情况 完成时间 备注自评
15、分 说明 签名直接上级评分 说明上级领导评分 说明部门负责人评分 说明95 分-100 分：90 分-94 分：评分标准85 分-89 分：80 分-84 分：75 分-79 分：75 分以下：说明1部门负责人的评分与员工直接上级的评分不同时，应相互沟通；2评分结果应告知员工本人，并说明原因。表 3XXXXXXXX 家具有限公司员工年度绩效考核表一、基本情况：员工姓名： 所属部门：岗位： 考核期间：自 年 月 日至 年 月 日二、评分标准：95-100 分：表现突出，经常超越其岗位（工作）所要求的标准。90-94 分：表现优秀，全面达到其岗位（工作）的要求的标准，工作质量相当高。85-89 分
16、：表现良好，能达到其岗位（工作）所要求的标准，工作质量较高。80-84 分：表现一般，勉强能达到岗位（工作）所要求的标准，但工作质量不高，具有时不合格。75-79 分：表现较差，较少能达到岗位（工作）所要求的标准，几乎不能正常开展工作。75 分以下：很少能达到岗位（工作）所要求的标准，几乎不能正常开展工作。三、考评项目与评分（评语中应尽量列举实例）1年度计划完成情况（包括效率、质量及完成率）评语：直接上级评分： 上级领导评分：2月度工作计划完成情况（包括效率、质量及完成率）评语：直接上级评分： 上级领导评分：3岗位职责履行情况（包括履行的全面程序，效率，质量及创造性）评语：直接上级评分： 上级
17、领导评分：4工作量饱满程度：评语： 直接上级评分： 上级领导评分：5工作态度（即主动性、积极性、投入程度、服从情况、服务精神）评语：直接上级评分： 上级领导评分：6遵守公司制度，纪律情况评语：直接上级评分： 上级领导评分：7岗位工作知识及技能（即履行岗位工作所需要的知识与技能）评语：直接上级评分： 上级领导评分：8合作精神（即是否能与同事一起和谐工作）评语：直接上级评分： 上级领导评分：前三项之和60%+后五次之和40%总评分= 8 = 分注：1）一般员工的总评分以上级领导（即部门经理）评分为准，主管以上员工的总评分以其直接上级的评分为准；2）未订月度计划的员工，其总评分为七项评分的平均值。五
18、、考核总结1综合评价：员工在该考核期间的总体表现情况，主要工作进展及个人职业上的主要进步，尤其是前次考核中指出的待改进项目进展情况。2主要优点-该员工的主要长处，包括个性、能力，工作表现等。3待改进之处-该员工有待改进的方面及要求该员工取得有目共睹之改进的时间限定。4发展潜力及方向-员工的主要发展潜力及可能的职业发展路线。直接上级签字： 上级领导签字：日期： 日期：六、自我评估对本人考核期内的工作表现、改进情况进行总结，对上级的考核结果提出自己的看法（好有不同意见可直接与上级讨论），对个人未来的职业发展提出自己的设想。员工签字：日期： 年 月 日表 4XXXXXXXX 家具有限公司年度领导干部
19、考核评议表姓名： 部门： 岗位： 部门月均考评得分：评议人：直接上级别 直接下级 同级职能部门 顾客评议（请在你认为合适的等级下打）评 定 等 级分项得分评议项目 评 定 等 级分项得分序号评议项目 完全合格1尚可08欠佳06差0序号完全合格1尚可08欠佳06差01 遵章守纪 16 工作投入程度2 廉洁奉公 17 工作饱满程度3 责任心 18 工作效率4 使命感 19 工作质量5 办事公正 20 工作创造性6 尊重同事 21 工作计划性7 关心下属 22 业务知识8 言谈举止 23 知识面广度9 协作配合 24 分析判断能力10 管理严格程度25 决策能力11 坚守原则 26 组织指挥能力12
20、 开拓精神 27 协调能力13 身先士卒 28 学习适应能力14 健康状况 29 表达沟通能力15 工作主动性 30 感召力说 明评定升级标准：以干部所在岗位应具有的表现为基础，若干部某方面的表现基本达到标准，则可在“尚可”栏下打，若完全达到基准则可在“完全合格”栏下打，其它依次类推，得分栏由公司人力资源部计算填写。评议人的评分=上述 30 项得分之和/30= 分计分人： 核分人：表 5XXXXXXXX 家具有限公司核心目标统计表单位：指标名称 计划指标 实际完成 达标率 超额完成 完成 没完成销售收入销售费用销售利润订单完成率产 值目标成本注：1、完成计划指标，且达不到超计划 10%，填分为
21、 1；2、完成计划指标，超计划 20%，填分为 1.1;3、成计划 90%以上，且达不到 100%，填分为 0.8;4、计划 80%以上,且达不到 90%,填分为 0.6；5、计划 70%以上,且达不到 80%,填分为 0.4;6、计划 70%以下,填 0;7、表由人力资源部管理,委托财务部实施,即督促、检查、审核、收集、汇总入档。表 6XXXXXXXX 家具有限公司员工月度绩效考核汇总表项目单位表现突出（95-100分）表现优秀（90-94 分）表现良好（85-89 分）表现一般（80-84 分）表现较差（75-79 分） 合计 备注北京销售公司商务中心生产中心人力资源部财 务 部行 政 部合 计表 7员工年度绩效考核汇总表项目单位总评分在（分至分）之间总评分在（分至分）之间总评分在（分至分）之间总评分在（分至分）之间北京销售公司商务中心生产中心人力资源部财 务 部行 政 部注：也可再向下属单位分解。表 8XXXXXXXX 家具有限公司年度以上管理人员绩效考核评议汇总表姓名： 单位：名 称 评议分数 内 容直 接 上 级直 接 下 级同级职能部门顾 客合计（人数）综 合 评 分注：1、综合评分=合计名称栏中合计人数2、该表由人力资源部统计
