1、白领工作者角色压力、工作倦怠与组织承诺的关系研究,主讲人：孙曼,同济大学人力资源工作室 ,研究架构：,同济大学人力资源工作室 ,现实背景,2003年4月，北京零点公司白领工作压力结果显示，41.1%的白领 正面临较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理。 2004年，中人网 “工作倦怠指数”调查报告显示，大部分被调查者 有轻微的工作倦怠；而有13%的被调查者出现比较严重的工作倦怠。 2005年可锐咨询职业顾问对京、沪、穗职业人士调查研究结果表明 78%的上海白领表示压力较大，北京为53%，广州为47%。 压力类型：角色压力、工作的复杂程度、不断学习新知识（谢家琳教授）,同济大学人
2、力资源工作室 ,文献综述,学术之争：,同济大学人力资源工作室 ,建立初始模型,“压力紧张状态结果” ； “角色情节理论”；“资源保存理论”,理论依据：,H：人口学变量、组织变量对角色压力、工作倦怠、组织承诺均有显著性差异,同济大学人力资源工作室 ,研究架构：,同济大学人力资源工作室 ,实证分析,样本描述性分析,发放问卷189份，回收178份，有效问卷160份，有效率约90。,同济大学人力资源工作室 ,样 本 描 述 性 分 析,同济大学人力资源工作室 ,实证分析,因子分析,角色压力因子分析及信度 工作倦怠因子分析及信度 组织承诺因子分析及信度,假设检验,同济大学人力资源工作室 ,因子分析,用主
3、轴因子法抽取因子，取特征根、大于或等于1，并进行VARIMAX正交旋转，保留因子负荷大于0.4的项目。,同济大学人力资源工作室 ,实证分析,因子分析,假设检验,人口学变量和组织变量差异性检验 角色压力对工作倦怠的预测 角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测,角色压力因子分析及信度 工作倦怠因子分析及信度 组织承诺因子分析及信度,同济大学人力资源工作室 ,使用独立样本t检验和单因素方差分析来检验人口学变量和组织变量对角色压力、工作倦怠和组织承诺的差异，若有差异，再以最小显著差法进行事后多重比较两组之间的差异。,假说H1：人口学变量对角色压力三因子有显著性差异 假说H2：组织变量对角色压力三因子有显著
4、性差异 假说H3：人口学变量对工作倦怠三因子有显著性差异 假说H4：组织变量对工作倦怠三因子有显著性差异 假说H5：人口学变量对组织承诺三因子有显著性差异 假说H6：组织变量对组织承诺三因子有显著性差异,人口学变量和组织变量差异性检验,同济大学人力资源工作室 ,角色压力对工作倦怠的预测,采用多元回归分析 法中的强迫进入法来检测角色压力、工作倦怠及组织承诺之间的因果关系。预测变量分为两组：第一组为人口学变量和组织变量； 第二组为角色压力三因子变量。因变量：玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落。,假设：假设1a：白领工作者角色压力三因子与玩世不恭正相关。 假设2b：白领工作者角色压力三因子与情绪衰竭正相
5、关。 假设3c：白领工作者角色压力三因子与成就感低落正相关。,同济大学人力资源工作室 ,角色压力三因子对玩世不恭的预测,角色压力三因子对成就感低落的预测,角色压力三因子对情绪衰竭的预测,角色压力对工作倦怠的预测,同济大学人力资源工作室 ,角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测,角色压力对组织承诺的假设： 假设4a：白领工作者的角色压力三因子与情感承诺负相关。 假设5b：白领工作者的角色压力三因子与规范承诺负相关。 假设6c：白领工作者的角色压力三因子与持续承诺正相关。,将预测变量分为三组：第一组为人口学变量和组织变量；第二组为工作倦怠变量；第三组变量为角色压力变量。将情感承诺、规范承诺、持续承诺作
6、为因变量。,工作倦怠对组织承诺的假设： 假设7a：白领工作者的工作倦怠三因子与情感承诺负相关。 假设8b：白领工作者的工作倦怠三因子与规范承诺负相关。 假设9c：白领工作者的工作倦怠三因子与持续承诺正相关。,同济大学人力资源工作室 ,角色压力、工作倦怠对情感承诺的预测,角色压力、工作倦怠对规范承诺的预测,角色压力、工作倦怠对持续承诺的预测,角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测,同济大学人力资源工作室 ,研究架构：,同济大学人力资源工作室 ,结 论（一）,角色压力的三维结构，即角色冲突、角色模糊、角色负荷，问卷各因子及总问卷信度较好，验证了角色压力的三维结构。 工作倦怠的三因子，即玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落，其信度均在0.8以上。 组织承诺的三维结构，即情感性承诺、持续性承诺、规范性承诺，并具有较好的构想效度。,量表的应用,同济大学人力资源工作室 ,模型检验,结 论（二）,同济大学人力资源工作室 ,人口学变量和组织变量方差分析,结 论（三）,从各因子与变量的关系看：,从存在显著性差异的因子个数看,同济大学人力资源工作室 ,对企业的建议,第一、明确角色压力、工作倦怠的类型 第二、了解员工留在组织效力的隐含的趋动力 第三、针对不同年龄阶段、工作年限及职位层级制定相应的“选、用、育、留”策略,
