1、1,日常疑惑,1.你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？2.某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？3.某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？4.想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？5.每次加薪都是否伤心费神？6.年终奖金不知如何发放？7.工作业绩无法提升？,2,目标管理的好处,1.确定工作重点，提高工作效率；2.是计划与实施有效工具；3.使各自的角色更明确；4.激发员工潜能，提高员工士气； 5.促进沟通，增进团结；6.消除本位主义；7.激励员工自动自发的精神，提升能力；8.有助于自我考核，评估进展；,3,目标管理实施的原则,1.高层重视
2、；2.全员参与；3.上下一致；4.目标量化；5.宣传辅导；6.前后一致。,4,课程重点,1.目标设定2.目标实施3.目标绩效考核4.考核结果处理,5,一.目标设定-章节重点,1.目标分类2.目标来源3.目标设定注意事项4.目标设定步骤,6,一.目标设定-目标分类,一.按照目标性质分类：1.定性目标；2.量化目标；3.改善目标；4.提升目标；,7,一.目标设定-目标分类,二.按照组织层次目标分类：1.公司目标；2.部门目标；3.个人目标；,8,一.目标设定-目标来源,思考题：公司目标的来源？,公司目标的来源？,9,一.目标设定-部门个人目标来源,思考题：部门、个人目标的来源？,部门目标、个人目标
3、的来源？,10,一.目标设定-工作任务与结果,思考题：,我们到底应该做哪些工作呢？我们做完之后有什么产出呢？应该做到什么程度呢?,11,一.目标设定-工作任务,职位说明书的内容：1.职位概况2.工作说明3.资格条件等,12,一.目标设定-工作结果,工作过程模式剖析：,13,一.目标设定-工作结果,工作过程模式剖析-产出部分： 1.产品：产量达成率、生产任务完成率2.质量：检验项目、合格率、不合格率、报废率3.价格：生产成本降低率、物料消耗率、 物料超损率4.交期：生产效率、延迟交货次数5.安全：轻微工伤事故、重大工伤事故6.士气：改善建议、提案数量、人员流动率,14,一.目标设定-工作结果,工
4、作过程模式在实际工作中的运用：A.将必须严格控制的工作详细列明。B.将每一项工作看成是一个过程。C.明确每项工作的输入、输出。D.确定做好这项工作所需的环节、方法。E.找出重要影响因素、关键点。F.确定针对重要影响因素、关键点的控制方法。G.确定每项工作的目标、达到的结果。,15,经营方针,外部形势,任务结果,上级关心问题,现状问题,后段反映,以往实绩,改进期望,总结：,16,一.目标设定-注意事项,A.上下级的一致性；B.可行性与挑战性；C.平衡性与一致性；D.具体化、数据化；E.增值原则；F.数量符合80：20原则；G.个人目标和团队目标的关系；H.SMART原则；,17,一.目标设定-个
5、人目标和团队目标关系,18,一.目标设定-SMART原则,1.明确具体（Specific）2.可以衡量（Measurable）3.能够接受（Acceptable）4.现实可行（Realistic） 5.时间限制（Timetable）,19,一.目标设定-步骤,目标分解：,部门目标,个人目标,公司总目标,20,一.目标设定-步骤,外部形式分析,公司目标期望,岗位工作分析,考核层面确定,识别关键项目,订定考核基准,明确考核事项,检讨修改定稿,21,一.目标设定-步骤,实际考核的疑惑： 有一个员工，针对公司规定的具体量化指标考核项目都能够100%的达成，但在工作中经常不服从领导和安排，也不愿意配合和
6、帮助别人。,到底要考核那些方面才比较全面呢?,22,一.目标设定-考核层面,考核的三个层面：工作业绩： 基层偏向于短期物质奖励，越向高层越偏向于长期激励工作态度： 从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征工作能力： 用作员工晋升、降职、辞退等人事调整依据，以使合适的人放在合适的位置上。,23,一.目标设定-考核层面,考核三个层面的权重,24,一.目标设定-识别关键项目,识别关键项目的方法1.该指标是否可控制？2.该指标是否可信？3.该指标是否可低成本获取？4.是否符合“目标设定-注意事项”的要求？,25,一.目标设定-订定考核基准,订定目标值、基准的注意事项：1.统计以往
7、数据，80%以上可达成为目标值，但需除去异常值。2.若过去无数据，则以经验上有把握的水准为暂定为目标值。3.目标值可依季节性，分段设定。4.目标值现有能力，目标值平均值，现有能力目标。,26,一.目标设定-明确考核事项,需要重点明确的考核事项如下：1.计算方式；2.数据来源；3.数据统计部门；4.统计（考核）频率；5.各目标项目的权重、比值；6.各目标项目的权重、比值加减说明；,27,一.目标设定-案例,目标一览表表例,28,二.目标实施-章节重点,1.制定目标实施计划2.实施、支持与辅导3.动态追踪4.及时反馈,兄弟们！目标有了，现在是你们表现的时候了，大家努力呀!做好的有奖，不好的要处分的
8、呀！,29,二.目标实施-实施计划,制定目标实施计划的注意事项：1.实施计划由执行者自己进行编制；2.每一个目标都要有实施计划；3.实施计划要具体、明确、条文化；4.实施计划的要点内容有： A.工作方法与步骤的详细说明； B.每项工作的重点与完成要求； C.每项工作的开始与完成时间； D.每项工作的负责人或者执行人；,30,二.目标实施-实施计划,实施计划案例：,31,二.目标实施-实施、支持与辅导,目标实施过程中的注意事项：1.牢记目标、工作计划进度；2.目标之外的工作也应用心去做；3.工作细节由执行人自己处理；4.异常情况及时上报处理；5.定期进行多层次的沟通；,32,二.目标实施-实施、
9、支持与辅导,确保目标顺利实施的重点1.授权、授能；2.提高人员工作意愿； A.工作态度：朋友、上下级 B.领导方式：启发、干预和命令 C.信息交流：交换、质问3.给予支持、协调；4.适时交换意见；5.适当控制；6.建立统一的目标数据记录格式；,切记！目标实施的关键是自我管理！,33,二.目标实施-动态追踪,通过动态追踪及时发现执行过程的偏差，便于适时修正。,我不管你们是怎么做的，我只关心目标到底达成没有？,34,二.目标实施-动态追踪,动态追踪的原则：1.确保目标原则；2.效率原则；3.责任原则；4.关键原则；5.例外原则；6.及时改进原则；,35,二.目标实施-动态追踪,动态追踪的重点工作：
10、1.收集实施过程中的工作数据、资料；2.数据、资料的核对，确保资料的真实性；3.资料数据的及时记录在统一的记录表中；,36,二.目标实施-及时反馈,反馈工作的要点：1.及时反馈；2.异常确认；3.原因探讨；4.立即改善；,37,三.目标绩效考核-章节重点,1.考核目的和意义2.考核原则3.考核人员4.考核项目5.考核时机6.考核步骤,38,三.目标绩效考核-目的和意义,1.强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；2.为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；3.强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧
11、，提高组织的管理绩效；4.通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；5.为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会。,39,三.目标绩效考核-考核原则,目标绩效考核的三个原则1.三公原则：公平、公正、公开2.三结合原则：责、权、利3.三级考核原则：自我、直接主管、上级主管,40,三.目标绩效考核-考核人员,考核人员：1.执行者本人2.直接主管3.上级主管,41,三.目标绩效考核-考核项目,考核的三个层面：工作业绩：工作态度：工作能力：,42,三.目标绩效考核-考核时机,1.日常考核：2.定期考核：3.总体考核：,43,三.目标绩效考核-考核步骤,数据收集统计,统计结
12、果公布,自我评定考核,直接主管考核,上级主管考核,会议评估检讨,结果汇总公布,考核申诉处理,44,四.考核结果处理-章节重点,1.未达成目标的处理 A.制定绩效改进计划 B.目标的调整、修正2.目标绩效考核结果与奖惩 A.奖惩的重要性 B.奖惩的应用,45,四.考核结果处理-制定绩效改进计划,原因分析的重点：,对策制定的要点： 1.针对真正原因；2.能力范围内具体可行；3.条文化、数据化；4.多角度进行评价。,46,四.考核结果处理-制定绩效改进计划,对策一览表案例：,47,四.考核结果处理-目标的调整,目标可以调整、修正的呀！太好了，以后目标没有达成时，我就想方设法降低目标值！,48,四.考
13、核结果处理-目标的调整,目标调整的时机：1.外部环境变化2.企业内部因素3.突发事件影响4.有更好的目标5.目标失出意义6.目标值不合理,切记！目标是不可以随意调整的！,49,四.考核结果处理-目标的调整,目标的调整、修正的内容：1.调整、修正目标值2.调整、修正目标项目,50,四.考核结果处理-目标的调整,目标的调整、修正的步骤：,直接主管审核,上级主管审批,相关部门研讨,拟定修正申请,通知相关部门,修改目标明细,51,四.考核结果处理-奖惩重要性,反对!我反对目标绩效考核与奖惩联系起来!,赞成!我赞成目标绩效考核与奖惩联系起来!,52,四.考核结果处理-奖惩重要性,目标绩效考核与奖惩的看法,53,四.考核结果处理-奖惩的应用,考核结果的运用：1.当月绩效奖金发放依据2.年终奖金的发放依据3.年度调薪依据4.员工升级依据5.职位晋升依据6.人事调整依据,
