1、1论中小企业人才流失的原因及对策摘要：中小型企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革和发展的关键时期。但人才流失却阻碍我国中小企业的发展。如何有效地解决人才流失问竞争力将是我们面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题 关键词：中小企业；概念；特征；影响；人才流失；策略一、中小企业的概念及特征（一）概念：中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义
2、，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。 不同行业对中小企业的标准认定也不同。（二）特征：1.企业规模小。与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。2.小批量、多样化。一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主2要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消
3、费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。3.成长快。现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者 大学教授 ，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20 世纪 70 年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小企业仅在
4、短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司。如惠普、微软、雅虎、索尼、和施乐等。 二、中小企业的现状及影响(一）存在的问题1.落后的人才观念，随意选拔与配置人才 在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者 ”或“权威者”的 优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是3学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在
5、随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。2、经营管理粗放，自生能力不强。 我省多数中小企业管理者业务素质不高，对经营管理中遇到的问题，不是从自身出发寻求解决办法，而是寄希望于政府的扶持和帮助。一些企业家族管理特点明显，引入战略合作者的愿望较低，对涉及到控制权问题的股权融资较为保守，对行业内的战略合作更是难以接受，使得企业的战略发展空间被严重压缩。我省多数中小企业还处于制度尚未健全的经验管理阶段，90以上的中小企业从未进行过系统的战略管理咨询。很多企业往往是依托地方特色资源或是发现了短期市场机会
6、而创办起来的，这种创办的偶然性使很多中小企业家从一开始时就不具备战略意识，缺乏对未来发展的战略定位和规划。有一定技术基础和专利的科技企业容易以技术代替管理，形成管理上的短视，加上资产专用性很强，企业战略转向的幅度非常有限。 3.重视战术，忽视战略 在中小企业发展的初始阶段大多采用游击战术，凭借其机动灵活的特点在市场经济中什么赚钱就干什么，4最典型的投资模式就是小儿全，东方不亮西方亮，虽然每个具体项目在具体行业领域中缺乏竞争力，但是企业原始资本得以迅速膨胀企业也逐渐发展壮大。这些过去的只重视战役战术的投资思维惯性忽视了企业未来发展战略的规划其发展缺乏前瞻性的思想和眼界，致使企业的投资或其他管理行
7、为存在短视现象，即只重视眼前的利益缺乏长远考虑(二） 影响 1.人才频繁的流失，会带走企业的商业技术机密以及对公司很重要的客户 2.人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本上升 3.降低了企业的工作效率、影响企业职员的士气 4.较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量和工作的连续性 5.人才流失会使企业失去竞争力，反而提高了对手的竞争力三、中小企业人才流失的原因 (一）内部原因1缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，
8、许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明， 中国 中小企业平均寿命大体也就在 3 年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。 2.受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等5方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立 科学 的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心
9、理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。3企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来
10、的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。 转 6（(二）外部原因 1社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。反之，则会较低。 2劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整
11、个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。 3缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体 “ 炒企业鱿鱼 ”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福
12、利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。 4信用机制缺失。在影响人才流失的社会因素中，一个重7要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证 市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。 四.中小企业留驻人才的对策(一）.用优势的薪
13、酬吸引人才。在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。目前，我国的薪酬主要包括工资（固定与浮动）和奖金（短期奖和长期股权等）两部分。在同样的工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。福利激励。在薪酬激励的同时，许多企业也在致力于改善福利措施，这与高薪酬同样具有较大的吸引力。这里的福利主要是指各种保险、津贴、培训规划、带薪休假制度等。另外，企业对人才的重视与培养，也是福利待遇的一个重要方面。(二）.用宏 伟的事业凝聚人才。吸引人才靠事业，许多企业的管理层都充分认识到这一点。为留住人才，进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的空间，同时
14、针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。如果能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚地看到自己的成长8之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。(三）.用优良的环境激励人才。优良的环境不仅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激励员工的作用。公司的责权利与目标清晰，制度流程规范，办公条件与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力。(四）.用真挚的感情感动人才。要想长期有效地激励员工，管理者除了要满足员工合理的物质需求和安全保障外，还应关注员工的
15、精神和情感方面的需求。企业全心全意地照顾员工，员工才会全心全意地回报企业。(五）. 注重对人才培训与培养,开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下,应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面,要考虑人才的兴趣,安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位,体现他们自己的价值,使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面,应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来,及时为人才提供职业发展机会,努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视,从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时,分批分次进行,目标规划也可不尽相同,让员工的发展与公
16、司的发展同步进行,以达到最佳效果。(六）.用优秀的企业文化鼓舞人才企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导9向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。企业文化的作用具有方向性，既可以增强企业的竞争力，也可以削弱企业的竞争力；可以使企业走向成功，也可以使企业走向失败。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。 企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是 有价值的。企业文化是一种无形的,不是写在纸上的行为规范。对企业而言,对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为,它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用,它可以把职工和企业紧紧联系在一起,带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调,使每个员工产生归属感和荣誉感。所以,塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。
