1、人工成本分析模型一、人工成本基本定义 我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。 二、人工成本构成范围 企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。 （一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。 （二）社会保险费用：是指国家通
2、过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。 （三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。 （四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提
3、高文化水平而支付的费用。 （五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。 （六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。 （七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。 三、人工成本分析主要指标 人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、
4、全员劳动生产率。 （一）劳动分配率 反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。 劳动分配率=人工成本/增加值 增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。 （二）人事费用率 反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。 人事费用率=人工成本/销售收入 销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。 （三）人均人工成本 反映人工成本水平的指标。 平均人工成本=人工成本/职工人数 职工人数：指在本企业工作并由其支
5、付工资的人数。 （四）人工成本产出系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。 人工成本产出系数=增加值/人工成本 （五）人工成本销售收入系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。 人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本 （六）人工成本含量 反映劳动效率状况的指标。 人工成本含量=人工成本/总成本 总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。 （七）人工成本工资含量 反映工资占人工成本的比重。 人工成本工资含量=工资/人工成本 （八）全员劳动生产率 反映工业活劳动投入的经济效益指标。 全员劳动生产率=增加值/职工人数四、人工成本分析模型 企业的经营活动是相互
6、联系的，指标之间存在着相互依存关系，笔者根据杜邦分析法原理设计出人工成本分析模型，其目的是使阅读者（领导）能清晰、全面地了解人工成本的构成、数量和指标之间的关系，为公司人力资源决策提供方便准确的依据。 按现行企业财务会计制度，涉及人工成本的项目共 49 项，在制作年度人工成本分析模型之前，应先采集 49 项相关数据制作一个人工成本数据采集表，然后运用计算机通过链接方式生成人工成本分析模型，最终形成年度人工成本分析报告。在采集相关数据时，要根据决策者的需求决定是采集预提数还是实际发生数，准确掌握这一点是十分重要的。 五、人工成本分析结果理想模式 理想的人工成本分析结果应是 U 型的，即：“二高一
7、低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入产出系数。 建立和推行人工成本分析模型，有助于我们通过模型对人工成本指标进行层层分解，从构成指标的因素入手，帮助企业寻找管理差距，为提高企业管理水平提供帮助；有助于预测企业未来的人工成本走向，为企业规划提供决策依据；有助于考核企业人力资源部门业绩，为加强人力资源管理指明努力方向。六、人工成本分析模型的运用案例 2000 年大化肥企业人工成本状况抽样统计，并运用人工成本分析模型进行关联分析。 （一） 数据模型 人工成本分析模型 （二）分析报告 1、大化肥行业人工成本概况 2000 年，大化肥企业人工成本呈“二高一低”状态，这说明大化肥企业具有较
8、强的市场竞争力。2000 年行业人工成本先进指标和平均指标见下表： 1999 年大化肥人工成本分析模型 2000 年大化肥人工成本分析模型 2、人均人工成本 平均人工成本反映人工成本的水平。2000 年大化肥平均人工成本总额为 6511.12 万元，比上年减少 4.3%。平均人数比上年减少了 4%。人均人工成本为 24300 元，比上年略有增长，最高为 55500 元，最低为 14700 元，高低相差 40800 元，为 3.8 倍。其中人均工资为15990 元。在人工成本总额下降的情况下，人均人工成本却略有增长，这说明大化肥企业减员增效已初见成效。 3、人工成本投入产出指标 劳动分配率是反映
9、劳动投入与净产出关系的指标，反映企业新创造价值中对职工分配的份额。2000 年大化肥平均劳动分配率为 30.24%，比上年增大了 7.86 个百分点，最高为56.2%，最低为 8.8%，高低相差 47.4 个百分点。劳动分配率上升的趋势应引起我们的重视，这说明大化肥企业经济发展形势不容乐观，特别是我们将面临激烈的国际市场竞争。 人工成本产出系数是劳动分配率的倒数，说明员工剩余劳动的大小。2000 年大化肥平均人工成本产出系数为 3.31，比上年降低了 1.16，最高为 11.31 最低为 1.78。高低相差 6.3倍。 人事费用率是反映劳动投入产出的指标，反映劳动投入占已实现价值形态的总产出的
10、程度。2000 年大化肥平均人事费用率为 10.0%，比上年降低了 0.19 个百分点，最高为 20.6%，最低为 3.7%。高低相差 16.9 个百分点。 人工成本销售收入系数是人事费用率的倒数，2000 年大化肥平均人工成本销售收入系数为 10.0，比上年提高了 0.18，最高为 27.3，最低为 4.84，高低相差 5.6 倍。 总成本人工成本含量是反映劳动效率状况的指标，体现出劳动效率的提高程度。2000年大化肥平均人工成本含量为 10.68%，比上年降低了 0.94 个百分点，最高为 21.0%，最低为 3.8%。高低相差 17.2 个百分点。这说明大化肥企业有一定的竞争潜力。 4、
11、劳动生产率 劳动生产率是反映企业活劳动投入的经济效益指标。2000 年大化肥平均劳动生产率为8.04%万元，比上年降低了 2.77 万元，高低相差 12.0 倍。 5、人工成本构成 2000 年，大化肥平均人工成本构成为：工资总额为 65.8%，社会保险费为 11.0%，职工福利费为 8.9%，职工教育经费为 1.1%,劳动保护费为 3.7%，职工住房费用为 2.7%，工会经费为 1.2%，其它人工成本为 5.7%。社会保险费、职工福利费、职工教育经费、工会经费等是按工资总额的一定比例提取的，具有一定的刚性，职工住房费用因已进行房改将会有较大的改变，因此，控制人工成本的关键在于控制工资总额。人
12、工成本结构与比率分析原创：合易咨询 很多人一听到控制人工成本，或降低人工成本，很自然的就会想到裁人、降工资，但实际上我们必须区分开员工工资与人工成本这两个概念，企业要想降低人工成本，没有必要一定是降低员工工资水平或总量，在提升员工工资的前提下降低人工成本是完全有可能的。企业人工成本的构成主要是两部分，一部分是直接的用工成本，即员工工资总量，指那些直接投资在员工身上的工资、福利等成本；一部分是间接的用工成本，指那些为了获取有效的人力资源而投入的招聘、培训等成本。当然员工工资总量是构成人工成本的主要部分，从降低工资总量入手是最快捷、最有效的方式，但是企业往往为了应一时之需而忽略了重新获取有效人力资
13、源的难度和投入，因此合易顾问建议企业不要仅仅从人工成本总量上进行分析和考量，而应该关注一下人工成本的结构和比率。人工成本结构分析人工成本的结构是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，反映人工成本投入构成的情况与合理性。企业人工成本通常由以下几部分构成：1、人力资源的获取成本：是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。2、人力资源的开发成本：是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资源的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。3、人力资源的使用成本：人力资源的使用成本是组织在使用员工的
14、过程中发生的成本。主要包括工资福利等维持成本、奖金等奖励成本以及调剂成本等。4、人力资源的保障成本：人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。5、人力资源的退出成本：人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。这其中有些成本是显性的，直接通过财务支出可以体现出来，如招募成本、培训成本、奖励成本等；有些成本是隐性的，并没有产生直接的支出，而是通过对其他成本的影响进而增加组织运营
15、的总体成本，如错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。企业处在不同的发展阶段，各部分成本在人工总成本中所占的比例会有所不同，呈现如下基本规律：在创业期和成长期，企业的发展规模逐步扩大，对人力资源的需求呈上升趋势，因此其获取成本和开发成本高于其他时期。而在成熟期和衰退期，企业发展势头渐缓，往往呈现出人浮于事的现象，其使用成本和保障成本所占的比例要明显偏高；而在成长期和衰退期，企业人事变动频繁，退出成本明显高于其他时期。企业可以通过上述规律对本企业人工成本的结构进行分析来判断一下合理性。在我们曾经咨询过的企业中有一
16、家高新技术企业 A 公司，A 公司正处在成长期，整个行业的发展速度很快，企业前景乐观，员工的工资水平也一直处在同区域行业的前端。但是 A 公司在人力资源方面存在的最大问题就是员工流失率过高，人员的频繁变动制约了企业的发展，为此 A 公司的管理层非常困惑，他们不理解员工为什么会舍得放弃这么好的收入而另谋低就。我们通过数据分析发现，A 公司的人工成本结构为使用成本退出成本保障成本获取成本开发成本，可见 A 公司管理层过于重视以高薪吸引和激励人才，而忽略了对人才的开发与培养。这个结论在访谈调研过程中也得到了证实，员工感觉自己一直在为企业透支，企业却没有为员工的技能提升投资，致使员工对个人的未来发展失
17、去信心，而不得不放弃了短期的收益，选择离开。对 A 公司来说，如果想要控制人工成本，最有效的方式就是调整人工成本结构，提升开发成本在总成本的比重，这样虽然暂时会形成总人工成本的短期上升，但是对员工技能的投资一方面会直接提升企业的劳动生产效率，另一方面也会提升员工的满意度和投入度，间接提升企业的劳动生产效率，达到降低人工成本的目的。人工成本比率分析人工成本的比率是指将人工成本与经济效益联系起来的相对数，从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本作为一种消耗性要素，这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。也就是说，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，因此从人工成本比率的分析可以判断企业人
18、工成本投入的合理性。人工成本比率指标主要包括以下几个： 劳动分配率：劳动分配率（人工成本总额增加值）100% 人事费用率：人事费用率（人工成本总额销售收入）100% 人工成本占总成本比重：人工成本占总成本比重（人工成本总额总成本）100%劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的
19、投人产出关系。劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人工成本作为一种投入的效益，而人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。合易咨询在为山东某制造企业 B 公司进行薪酬设计时，曾经对 B 公司的总成本状况和人工成本状况进行了分析，并与行业数据进行了比较，结果发现几个比值很能说明问题：B 公司的人事费用率与同行业相比明显偏高，高出行业平均水平两倍，但同时 B 公司人工成本占总成本的比重又明显偏低，还不及同行业的 70%。这两组数据使我们对 B 公司的企业管
20、理水平有了更清晰的概念，一方面 B 公司花费了大量的人工成本，却没有创造良好的效益，另一方面 B 公司也在其他成本上投入过多，生产管理粗放，其成本控制能力相比行业内其他企业而言，处于落后状态。作为 B 公司，必须要同时降低总人工成本和其他成本，提升企业的人均劳效，以此来提升企业整体效益水平。合易顾问建议 B 公司从两方面同时入手，并辅导 B 公司采取了相应的策略。一方面就是裁员，直接的降低人工成本。我们通过对 B 公司岗位职责和岗位任职人状况的调研分析，发现 B 公司在很多部门存在着人情岗、养老岗现象，尤其是职能部门，人员冗余严重。在战略导向、职能导向原则下，合易顾问帮助企业梳理了组织结构和岗
21、位设置，进行岗位精简和定编，并辅导企业开展全员竞聘上岗，由公司聘任高层，高层聘任中层，中层聘任基层，层层聘任，将人情压力逐步分解，顺利实现了裁员目的。另一方面就是通过目标导向的考核制度设计，引导员工关注成本及成本降低，将成本目标逐级分解，如生产能耗指标，一方面按照能耗项目分解，一方面按照工序分解，将成本控制目标一直落实到各个工序。并以考核需求为牵引，对财务部门的成本核算提出了更加细化和明确化的要求，使 B 公司的成本分析更能够指导生产管理。如果单纯的从人工成本总量出发，思考人工成本控制策略，企业必定会陷入裁员、降薪，引发内部动荡，核心人员对企业失去信心造成流失，企业不得不花费大量投资来招聘、培养的恶性循环，因此在对人工成本进行分析时，企业一定要多角度分析，将人工成本结构和比率作为主要的考察目标，在对人工成本结构和比率分析的基础上，采取更行之有效的管理举措，以真正控制人工成本
