1、人力资源管理 专业知识与实务（中级）主讲教师：张秋秋,第四章 战略性人力资源管理,一、本讲知识结构,二、重要知识点战略性人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称SHRM）最早由美国人提出，主要是指企业在战略发展中人力资源发挥的作用。,企业进行的人力资源活动以企业总体战略框架为基础，在人力资源的活动中贯彻企业战略，实施战略性人力资源管理理念、战略性招聘与甄选体系、战略性组织结构体系、战略性绩效考核体系、战略性薪酬管理体系、战略性培训与开发体系,1.战略性人力资源管理的特点 （1）创造价值并不断增值人力资源最重要的特点是具有资本性，可通过对人力资
2、源的前期投资，比如：教育或者培训等，可以在后期获得收益。通过对人力资源的不断投入，可以使劳动者的文化水平、专业技能大大提高，具有更强的工作效率。,（2）稀缺性人力资源随着个体的不同而产生差异，不同的劳动者在知识、技能、工作态度、劳动参与率、劳动供给方面存在差异，优秀人才只占全部劳动者中的一小部分。因此，用人单位能够选拔的优秀劳动存在稀缺性。,（3）不可模仿性人类可以创造工具，使用材料，制造机器，通过发挥自己的聪明才智改变着世界。企业通过培训与开发等方式将员工打造成企业需要的特殊人才，帮助企业实现战略目标。这种人力资源具有明显的企业特色，是其他用人单位难以照搬的，企业通过本企业员工的特色在市场竞
3、争中发挥着优势。,（4）再生性和时效性人力资源是一种很典型的生物资源，可以通过休息、进食、调养等方式获得人力资源的再生产，通过教育和培训等多种方式使人力资源的再生质量不断得到提高。人力资源伴随着人的生命周期，可以从事劳动的时间只占人生的一部分，而且其在不同年龄段的劳动能力和劳动水平也存在着差异性。企业在选人和用人方面则根据组织的需求，因此战略性人力资源管理具有明显的时效性。,2.战略性人力资源管理中的“人的资源”主要有： 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的适龄人口。比如：年满25岁，身体健康从事加工制造业的人员。没有达到劳动年龄，但是已经从事社会劳动的未成年就业人口。我国劳动法明确规定， 禁
4、止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。,已经超过就业年龄，仍然从事社会劳动的老年人口。劳动年龄之内，具有劳动能力想从事社会劳动并积极寻找工作的求职人口。劳动年龄之内，具有劳动能力但是正处于上学阶段的就学人口。,劳动年龄之内，没有进入社会生产，在家里从事家务劳动的人口。劳动年龄之内，正在军队服役的人口。除了上述七种情形之外的其他人口。,3.战略性人力资源管理战略性人力资源管理，是指为了能够帮助企业实现战略发展目标，对人力资源的各种活动进行统筹规划的过程。战略性人力管理的产生受到外部环境和劳动力市场、产品市场的影响，其中外部市场的成熟程度、竞争的激励程度，技术变革的速度、新材料采用的情况都会加速战
5、略性人力资源管理的速度。,4.战略性人力资源管理建立的基础 战略性人力资源管理的建立不只是配置员工，而且需要必要的支持平台，包括专业人力资源人员、适合的组织结构、人力资源组织环境、人力资源专业化建设等内容，这些要素为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。,5.战略性人力资源管理的主要内容 制定人力资源规划战略，这是一种直接用于操作的，可以实施的战略计划，编制的依据是企业的发展战略。人力投资战略，这是指企业将员工视为最重要的资本，通过对人员的投资提高员工的素质，不断为企业带来巨大的经济利益。,薪酬体系，物质激励历来是众多激励机制中非常有效的方法之一，通过薪酬回报可以增强员工工作
6、的动力，提高组织的整体绩效。资源整合，战略性人力资源管理的工作内容之一就是建立工作团队，通过组织成员的共同努力构建高度信任，协同分工的团队，增加成员之间的信任，提高团队的工作效率，推动企业资源的优势整合。,建立良好的企业文化，通过战略性人力资源管理的方式指导员工的行为，规范道德和行为准则，打造适合企业战略发展需要的管理风格和价值观，最终增强企业的竞争力。,6.不同组织战略的人力资源需求 （1）成长战略这种组织战略也称为发展型战略，是使企业在现有的战略水平上向更高的方向努力而制定的战略规划。,（2）稳定型战略执行这种战略的组织往往处于发展的稳定期或停滞期，不需要或不能对企业进行变革，使企业的经营
7、绩效保持在现有水平。这种组织中的员工得到晋升和加薪的机会相对少一些，对于有更高职业追求的员工可能会导致离职的情况。,（3）紧缩型战略执行这种战略的组织往往面临着经营困境，需要转型或者通过精简业务摆脱危机，属于短期、消极的组织战略。在紧缩型战略中，经常采用的一种方式就是裁员。,7.人力资源规划中的通用组织战略 （1） 成本领先战略成本领先战略是指企业的成本低于其他类型企业，通常是由企业实行规模经济、使用专利技术或者原材料优惠等多种因素使企业成本降低，在市场竞争中获得优势地位。成本领先战略的组织面临两大核心内容：一是使企业总成本达到行业最低；二是使员工价值实现最大化。,（2）差异化战略差异化战略是
8、指企业的产品大多方面区别于竞争对手，形成自己独特的企业文化和顾客的产品忠诚度。实施差异化战略的组织对员工要求比较高，需要能够设计和研发出新产品的高级人员，工作说明书等内容制定的较为宽泛，员工培训内容的专项性较强，突出企业的差异化特征。,（3）聚焦战略聚焦战略又称为集中型战略，是指将经营战略的重点放在某一特定市场或者区域，满足特定群体的需求。实施这种战略的组织通常采取分解战略目标的方法，将总体目标分解成多个子目标，落实到日常指标管理中，将人员培训、绩效考核、薪酬管理、晋升等内容与之相结合，让员工了解组织战略，提高自身能力并且发挥员工的积极性。,8.战略性人力资源管理与传统的人事管理区别（1）战略
9、性人力资源管理以“人”为重点，强调人力资本在企业发展中的作用，而传统的人事管理将人视为“工具”，不重视人的需求和个性，不能有效的调动员工的积极性。,（2）战略性人力资源管理将人力资源部门视为战略伙伴，是企业决策和变革中的核心部门，重视人力资源在企业发展中的作用；传统的人事管理只是企业中的一个组成部分，只是发挥辅助作用。,（3）战略性人力资源管理可以诊断、分析并解决企业出现的人员方面的问题，为提高组织效率提供支持；传统的人事部门只是单纯的传达和执行企业的政策规定，不能起到“承上启下”的作用。,（4）战略性人力资源管理将发掘人的潜力和发挥人的最大潜能作为首要目标，侧重变革管理和人本管理；传统的人事
10、管理只是单纯的根据考核指标对员工进行评价，深入分析的内容较少。 （5）战略性人力资源管理将人视为投资，重视人的知识和技能；传统的人事管理将人视为成本管理的内容，努力降低人员费用。,9.人力资源部门和人力资源管理者的角色 （1）变革推动者：人力资源管理者和人力资源部门通过对企业环境的分析，了解本企业人力资源发展的背景。 （2）战略伙伴：人力资源部门从企业战略规划的角度设计人力资源相关管理工作，协助企业订立招聘计划、薪酬体系、培训方案、绩效考核等相关管理内容，从战略的角度帮助企业实现变革。,（3）员工激励者：在企业变革中，员工是直接受到影响的，由于绩效标准和工作内容发生某些变化，员工会产生工作压力
11、，工作情绪受到影响。人力资源管理者应当及时发现问题，通过提供培训等多种方式，帮助受到变革影响的员工尽快适应变化，树立战胜困难的信心，不断争取更好的工作业绩,（4）人力资源专家：企业战略的实施需要各个部门的配合，并不是所有部门的经理都擅长人力资源的相关工作，因此需要人力资源部门提供相应的配合，帮助其他部门实现管理目标。比如：帮助其它管理部门制定人员招聘计划、人员培训、绩效考核工作等。,10.人力资源管理部门所承担的活动,11. 人力资源管理者与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同 主要体现在：人力资源政策制定与执行的关系，人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，其他管理人员来具体贯彻执行这些
12、制度。,人力资源监督和反馈的关系，人力资源管理部门对组织内实行人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监督，解决存在的问题，并及时与其他管理部门沟通，并对其他部门提供的有关信息进行审核。其他部门在执行人力资源政策中及时向人力资源部门反馈建议，提供相关数据，使人力资源部门可以从公司总体出发进行平衡，保证人力资源政策与企业战略规划的方向相吻合。,提出需求和提供服务。其他部门管理者在实践中，遇到人力资源相关问题，可以向人力资源部门寻求帮助，提出自己的需求。人力资源部门根据情况提供解决对策，及时满足其他部门的需要。,12.人力资源管理部门的绩效评价人力资源管理部门同企业中的其他部门一样，存在绩效问题。
13、对人力资源部门进行评估，需要从两个方面进行考核，一是人力资源本部门的工作绩效进行考核，二是衡量人力资源部门的工作对企业总体绩效的贡献。因此，对人力资源部门进行科学的绩效评价具有很重要的意义，评价可以采用定性的方法，也可以采用定量的方法，因为定量的方法更有说服力，大多数企业采用量化计量的方式对人力资源部门进行考核。,13.人力资源管理活动的绩效评估方法在对人力资源管理活动进行评估时，必须将设定指标的实际“得分”与预先制定的标准进行比较，分析存在差异的原因，这样才能使量化评估有意义。在衡量人力资源管理部门工作对企业整体绩效的贡献时，评价难度比其他项目要大一些，主要是因为人力资源管理部门的工作绩效比
14、起其他部门更难进行考核，有时候需要使用中间变量进行转化。,14.组织承诺度是指员工对组织的认同感和个人愿意投入的程度，主要表现为：希望加入某个团队，并且愿意为了组织的利益做出自己的贡献。一般来说，组织承诺度越高，员工的流动率越低，提高员工的组织承诺度是很多企业进行人力资源管理时努力的目标。,15.人力资源有效性指数，是由美国学者杰克.J.菲利普斯研究开发的。他对8个工业部门的91家企业的研究，认为人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系。在研究中可以衡量人力资源管理部门绩效的指标主要有：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数
15、、缺勤率和流动率。人力资源有效性指数又可以组合而成下列几项指数：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东/股本总数。,16.人力资源指数是由美国舒斯特教授提出，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、共作群体，群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了企业的组织环境气氛状况，可以有效的反映组织内人力资源管理工作的实际状况。,三、练习题 （一）单选题 1.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（ ）。 A
16、从零开始，建立全部新的人力资源战略 B大量而快速的裁员 C对不同企业的人力资源体系进行合并 D确定关键员工并制定特殊人才的保留政策,答案：D 解析：本题考查稳定性战略或维持战略。对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊人才的保留政策。所以选择D项正确。,2.关于裁员中幸存者的说法，错误的是（ ）。 A他们往往心存感激、激情高效地去工作 B他们的归属感一般会下降 C他们可能会为未来担忧 D他们可能会有负罪感,答案：A 解析：本题考查转向或紧缩战略。裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来担忧，满意度和归属感一般
17、会下降。只有选项A说法错误。,3.采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是( )。A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性 B.精简劳动力队伍 C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束 D.采用内部差距较大的薪酬系统,答案：A 解析：本题考查差异化战略。实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。所以A项正确。,（二）多项选择题：1.人力资源管理满足企业优势资源的条件，下列说法正确的是（ ）。A.价值 B.稀缺性 C.不可模仿性 D.不可替代性 E.以上
18、都不对,答案：ABCD 解析：人力资源可以创造价值，具备高能力的劳动者都是稀有资源，企业业是不相同的，因此具有不可模仿性。人力资源是一种特殊的、不易陈腐的资源，具有专用性，使用期限等于人的寿命，因此有不可替代性。,2.不同组织战略的人力资源需求主要有（ ）。A.成长战略 B.稳定性战略 C.维持战略 D.转向战略 E.创新战略,答案：ABCD 解析：组织战略一般有三种，成长战略、稳定性战略或维持战略、转向或紧缩战略。并不存在创新战略一说，因此E的答案是错误的。,3.根据乌里奇教授的观点，人力资源管理者的四种角色是（ ）。A.战略伙伴 B.管理专家 C.员工激励者 D.变革推动者 E.优秀员工,答案：ABCD 解析：根据四象限的方法，通过横向人力资源管理活动关注的是过程还是人员，以及纵向着眼于未来还是日常的操作方法，产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。,谢谢观看！,
