1、,员工开发的战略与规划,员工培训与开发,组员： 程美芳 周子惠,1,苏平著,参考书籍,Contents,目录,一、概述二、员工开发的战略,三、员工开发的规划四、补充,2,一、概述,3,一、概述,4,1,员工开发概念,2,员工开发与培训区别,5,一、概述,关键词:,未来发展 自愿 长期 能力,1、员工开发概念,2、员工开发与培训区别,6,二、员工开发的战略,二、员工开发的战略,7,1、强调学习型文化为先导的员工开发战略,2、多层面、系统的员工开发需求评估战略,3、深度开发战略,4、员工开发与组织创新有机整合战略,类型：,1、强调学习型文化为先导的员工开发战略：,二、员工开发的战略,8,企业文化,
2、学习氛围,制度保证,转变观念,二、员工开发的战略,2、多层面、系统的员工开发需求评估战略,9,1,公司发展战略层面,工作层面,2,3,员工个人层面,10,10,3、深度开发战略,重点,二、员工开发的战略,4、员工开发与组织创新有机结合,11,3,1、健全制度设计,2、进行有效激励,3、建设学习组织,二、员工开发的战略,12,三、员工开发的规划,13,13,三、员工开发规划,14,具体过程：,1,了解需求,选择目标,2,3,采取行动,4,测量进展,5,制定时间表,三、员工开发规划,15,四、补充,16,层别法,鱼骨图,剥洋葱法,确定,如何找出培训需求问题关键,主题,大纲,问题,17,培训需求诊断
3、的4种方式,现场访谈,问卷调查,电话访谈,网络访谈,访谈方式,弊,直接、有亲和力、占主动权,大信息小样本、时间长,信息大、有针对性、易汇总、范围广、成本低,单向、真实性差、费时、回收率低,快、成本低、及时,时间长、真实性差、样本小,及时、成本低、便于记录,时间长、真实性差、样本小,利,1,2,3,4,18,口若悬河的学员,清楚他的观点，给予认可,在适当的时候适当打断,用封闭式的问题对他提问,如何应对不同的学员,19,窃窃私语的学员,整体性问题：向全体学员提问针对性提问：请某位学员提问,如果直接对说话者提问：注意措辞，以免学员没有面子,声技，用声音变化来提醒学员,身技，用肢体语言提醒学员,眼技，
4、用目光的注视来提醒学员,口技，用提问方式提醒学员,如何应对不同的学员,20,争论不休的学员,1.肯定双方观点,对观点新颖的给予肯定对观点不可取的赞赏其积极性和态度,2.请全体学员举手表决,对于不服气的一方给予安抚，并说明可以结束后继续讨论,如何应对不同的学员,21,离题万里的学员,先肯定，后纠正引导,自以为是的学员,既要“抬”，又要“压”,如何应对不同的学员,22,学员的问题不会回答，咋办？,踢球法,“谁能回答这个问题呢？” 把问题抛给其他学员,照镜法,“你的意见呢？” 把问题抛给提问者,切西瓜法,“时间有限，回头给你资料？” 暂缓，转移注意力,讨论法,“这个问题提得很好，正是我下面请大家讨论
5、的问题” 集思广益,注意判断需要其他学员会才行,注意态度和用词，并先赞赏学员,注意一定要学员回复,注意要有知识点和内容支撑，不能超出学员理解能力,如何应对不同的学员,23,23,如何引发学员积极性,新鲜的话题,关键：,意想不到的话题,确保最新，炒冷饭会起反作用,关键：,最终一定要回归主题，才能让人惊喜,热点的话题,关键：,话题能影响全面，考虑学员的关注点,参与的话题,关键：,最好没有标准答案，需要对每个参与者给予积极的鼓励,24,熟悉的话题,关键：,争论的话题,对于不同的学员，他们熟悉的话题不同,关键：,紧扣主题和内容,翻新的话题,关键：,有独到的见解,24,如何引发学员积极性,荣誉,数据,目
6、标,25,奖惩,参与,竞争,25,如何激励学员,激励,26,如何控制时间,准备充分，做到心中有数,明确重点内容和次要内容区分注意材料和次要材料,分解目标，分段控制,分模块控制时间,调整授课方式,减少分享的人数或时间改变分享方式,27,课程的设计,案例来源于调查问卷的开放问题,直接运用设计场景与实例提炼升华,案例的提炼,问卷以外的案例,企业内部案例生活中的案例现身说法 个人经历书籍、杂志、报刊网络（论坛、博客、网页）电视、电影同行交流视频学习,适合的才是最好的,28,课程内容的编排,工作流程,按照市场、产品类型编排,按照知识系统编排,浅,深,易,难,29,授课方式的选择,演讲/演说法,案例分析法,小组讨论法,示范法,角色扮演法,竞赛法,体验式培训法,谢谢观看！,By 程美芳周子惠,THANKS,
