1、2009/04/25,peter-環球,1,績效衡量與績效面談,協助學員了解績效管理的本質(What？) 協助學員理解績效評量與績效面談的重要性(Why？) 提供學員學習績效考評方法與績效面談實施(How ？) 提供貴公司績效管理辦法與實施現況研討意見,2009/04/25,peter-環球,2,實施績效管理的目的,評核工作績效表現 論功行賞、獎優汰劣 規劃員工發展 適才適所、職涯發展 累積人力資本、創造競爭優勢,2009/04/25,peter-環球,3,為何員工工作績效不佳？,主管失諾以致員工不滿 角色模糊以致挫折不斷 私人問題以致影響付出 要求過嚴以致缺乏自主 無為放縱以致賞罰不明 獎賞
2、不當以致動機降低 人際衝突以致缺乏合作,2009/04/25,peter-環球,4,為何需要績效評核？,忙忙忙沒目標，忙忙忙沒績效 有苦勞沒功勞，勞心勞力沒功勞 有目標、有共識 有標準、 有優先順序 有投入、有產出 有落差、有改進 有績效、有成就,2009/04/25,peter-環球,5,為何績效評核會失敗？,缺乏高階主管支持 缺乏工作有關之績效標準 評核者偏見 制度表格太繁瑣 弊多於利(管理報酬率太低) 逃避面對績效面談 績效面談準備或訓練不足 評核者角色錯誤(協助員工發展而非判生死) 評核缺乏公正客觀 主管當濫好人評核寬鬆,2009/04/25,peter-環球,6,目標管理與關鍵績效指
3、標(KPI),掌控目標達成之關鍵指標 是具體指標而不是標準 運用80/20法則 具可衡量性量化或質化 要內部員工可控制成果的項目 MBO和KPI的緊密關聯和共識 KPI和績效評核的連動性,2009/04/25,peter-環球,7,關鍵績效指標(KPI)設計步驟,確定工作產出 組織目標、加值目的、資源配置 建立KPI KPI的來源(經營目標、職務分析、特殊任務) 不同產出之指標類型(業績指標與行為指標) 設計績效評核標準 設計評核指標與具體衡量方法 實施KPI評核,2009/04/25,peter-環球,8,目標管理與績效評核,目標定位 願景策略 目標執行計畫目標執行績效評核 目標設定 組織經
4、營目標、計畫、KPI部門目標、計畫、KPI 個人目標、計畫、KPI 目標執行績效評核辦法 目標實施 PDCA循環管控手法、資訊系統工具、組織與人績效評核辦法 目標執行績效評核 績效評核辦法評核小組評核訓練實施評核績效回饋與面談員工訓練與發展,2009/04/25,peter-環球,9,績效評核的方法,交替排序法 行為定錨法 配對比較法 強迫分配法 強迫選擇法 排列評估法 評估尺度法 檢核表法 關鍵事件法 目標管理法,2009/04/25,peter-環球,10,績效評核常見偏誤,標準不明確 暈輪效應 寬鬆偏誤 嚴格偏誤 集中趨勢 邏輯偏誤 對比偏誤 近時偏誤 偏見,2009/04/25,pet
5、er-環球,11,為何需要實施績效面談？,透過溝通協商，檢討過去、策勵未來 主管告知員工評核結果傾聽意見 探討績效表現問題、原因制定改進計畫 共同訂定工作目標達成一致標準 擬定員工發展計畫傳遞期望、承諾履行,2009/04/25,peter-環球,12,績效回饋與面談要掌握的原則,經常性的績效回饋 多讓員工談想法與自評 適度讚美與肯定績效貢獻 注意績效回饋技巧 鼓勵員工參與績效回饋過程 以我們而不以你為重心 重點放在解決問題上,2009/04/25,peter-環球,13,績效面談的實施準備,管理者要準備 適合的時間、場所 準備詳細資料 規劃面談程序 員工要準備 自我績效評價 個人期望發展計畫 與管理者溝通建議問題,2009/04/25,peter-環球,14,實務研討時間,從目標管理到KPI設定 從KPI到績效考核 從個人績效到組織績效 從績效考核到員工發展 從員工發展驗證組織績效,
