1、第五章,工 资 制 度,工资制度的主要类型,企业工资制度,岗位工资制,绩效工资制,技能工资制,组合工资制,本章内容,结构工资制 等级工资制岗位等级工资制；技术等级工资制；职能等级工资制；岗位技能工资制；职级工资制。 岗位薪点工资制 提成工资制 谈判工资制 计时工资制；计件工资制 经营者年薪制 年功序列工资制,第一节 结构工资制,结构工资制将职位薪酬体系和职能薪酬体系的优点相综合，基于工资的不同功能，将工资总额划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资制度。大体上讲，结构工资主要由基础工资、年功工资、技能工资、岗位工资、绩效工资和浮动工资等六个
2、部分组成。结构工资制适用于所有的国营企业、民营企业和合资企业等。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。,第一节 结构工资制,优点,反映了劳动差别的诸要素工资组成丰富，并且各个部分各有各的功能，并分别计酬，具有灵活的调节功能有利于实行工资的分级管理能够适应各行各业,缺点,合理确定和保持各工资单元比重的难度较大工资单元多且各自独立运行，使得工资管理工作较复杂,第一节 结构工资制,制定流程,建立健全人力资源的基础工作,设计结构工资制的基本模式,确定各工资单元的内部结构,结构工资制的实施、套改,测算、检验并调整结构工资制方案,确定各工资单元的最高和最低工资,第二节 等级工资
3、制,等级工资制度是根据各类工作（工种、岗位、职务、技能、能力）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。,等级工资制可以分为,岗位等级工资制 技术等级工资制 能力等级工资制 岗位技能工资制 职级工资制,第二节 等级工资制 岗位等级工资制, 岗位等级工资制是以员工在生产经营工作中的岗位 为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。 其岗位等级确定基础在于四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）。,1、劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分 ； 、劳动责任评价主要反映不
4、同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度； 、劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量； 、劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。,第二节 等级工资制 岗位等级工资制,实行岗位等级工资制必须具备的条件是：企业有一定的劳动工资管理基础；有先进合理的定员、定额标准；对各类岗位功能、劳动规范、技术等级，能运用科学的方法进行评测考核和管理。适用于岗位特点比较明显
5、（且同一岗位内部又有技能要求差异）的企业和工种 。一般地说，对那些自动化程度高、生产连续性较大的工种，如石化企业各主要岗位的操作工、机车司机等，均适宜实行岗位等级工资制。,第二节 等级工资制 岗位等级工资制,两种形式：一岗一薪制（上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法）一岗多薪制,第二节 等级工资制 岗位等级工资制,一岗一薪工资制表,第二节 等级工资制 岗位等级工资制,一岗一薪工资制表,第二节 等级工资制 岗位等级工资制,一岗多薪（某企业电工岗位的工资系数表）,第二节 等级工资制 岗位等级工资制,两种形式：一岗一薪制（上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法）一岗多薪制,复合岗薪,第二节 等级工
6、资制 岗位等级工资制,制定流程,设立组织、配备人员、进行培训,工作标准化,工作分析和工作评价,制定实施细则,与市场工资率平衡,货币转换,根据岗位工资总额、岗位等级、岗位数目三类数据计算岗位工资标准,第二节 等级工资制 技术等级工资制, 是一种主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的等级工资制度，由工资等级表、工资标准和技术等级标准等要素组成； 一般用于生产制造性质的企业或部门，主要是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工较粗及工作不固定的工种。,第二节
7、 等级工资制 技术等级工资制, 技术等级标准包括：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和工作实例。技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。 “应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。 “工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。,第二节 等级工资制 技术等级工资制,制定流程,划分与设置工种,确定技术等级标准,对员工进行技术等级考核，确定其
8、技术等级,制定技术等级制实施细则,制定工资标准等级表,第二节 等级工资制 技术等级工资制,第二节 等级工资制 技术等级工资制,第二节 等级工资制 技术等级工资制,一级工资标准=用于技能工资的工资总额/本企业工资等级系数之和工资等级系数之和=各级工资等级系数每一等级员工数各等级工资标准=一级工资标准各等级工资等级系数,第二节 等级工资制 能力等级工资制,能力等级工资制根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度；适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。按照员工工资是否主要由职能工资决定，分为两种形式：单一型能力工资制、多元能力工资制。,第二节
9、 等级工资制 能力等级工资制,制定流程,职务分类,划分职务等级,能力分析,根据能力等级制定能力工资,能力评价,岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型。具有极强的适应性，各种企业，不论大小，均可采用岗位技能工资制，特别是对生产性企业和技术含量较高的企业，岗位技能工资制更能显示其优越性。,第二节 等级工资制 岗位技能工资制,制定流程,建立岗位劳动评价体系（四要素）,工资单元的确立（技能工资、岗位工资、辅助工资）,岗位技能工资制度的管理,岗位技能工资标准的确定,年
10、功工资、效益工资、特种工资,1、合理地确定基本工资的最低、最高标准。 2、确定岗位工资单元与技能工资单元的比重。 3、确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。,第二节 等级工资制 岗位技能工资制,职级工资制即职务级别工资制，是指主要由其职务和级别来确定工资的薪酬制度。主要是运用于国家机关工作人员的一种工资制度。职级工资包括职务工资、级别工资（15级）、基础工资和工龄工资。,第二节 等级工资制 职级工资制,在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。,含义,点数通过一系列量化考核指标来确定，点因素选择灵活，点值
11、与企业和部门效益实绩挂钩； 工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示，点值取决于经济效益,特点,第三节 岗位薪点工资制,适用于经济较发达地区的企业，如现代化的国有企业和外资及合资企业。,第三节 岗位薪点工资制,制定流程,工作分析和岗位评价，得出岗位点数,员工考评，得出表现点数,综合评价，得出员工的加分点数,计算薪点工资：员工个人总点数工资率,确定工资率(点值）,对岗位点数、表现点数、加分点数汇总，得出总点数,第四节 提成工资制,提成工资制是企业实际销售（或减去成本开支和应缴纳的各种税费的企业赢余部分）在企业和员工之间按不同比例分成。多用于项目承包者、销售人员等。常见形式有创值提成、除本提成、“
12、保本开支、见利分成”等。,第四节 提成工资制,三要素是：确定适当的提成指标 确定恰当的提成方式（全额提成或超额提成）（个人提成、集体提成） 确定合理的提成比例（固定比例和分档累进或累退比例）,第五节 谈判工资制,员工的工资由企业根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征与员工之间进行磋商决定的工资制度，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才,第六节 计时工资制,工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资是指根据员工的劳动时间和劳动者的工资等级以及工资标准
13、核算和支付劳动报酬的工资形式。 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，我国以月工资制为主，西方发达国家企业一般以小时工资为基准，对高层管理人员实行年薪制。,第六节 计时工资制,便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性；标准固定统一，易于管理，劳动成本易于预测，适应性广；并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，不以牺牲质量为前提强调产出数量；容易被员工接受，员工收入相对稳定。,利,第六节 计时工资制,只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一时间内支付劳动量和劳动成果的差别，
14、在一定程度上造成平均主义。,弊,建议：企业在实行计时工资的同时，实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。, 适用范围,产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等； 研究性或试验性单位； 产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要； 技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。,第六节 计时工资制,第七节 计件工资制,计件工资制是根据员工完成的工作量或合格产品的数量，按预先规定的计件单价来计发工资的制度计算方式：计件工资=完成产品的数量计件单价计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额 （按产量定额计
15、算）计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准单位产品的工时定额 （按工时定额计算）,第七节 计件工资制,能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强； 利于工作方法的改善，工作时间的有效利用； 计算方式简单,利,第七节 计件工资制,容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本； 可能导致工人工作过于紧张。,弊,第七节 计件工资制,实施条件： 必须是数量和质量主要取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。 必须是那些生产成果能够直接统计、产品质量容易检查的工种； 有合理的劳动定额的工种； 有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统
16、计计量制度、产品检查验收制度、 经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。 企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批生产。,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式1,直接无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。（分为全额无限计件和超额无限计件） 特点：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数，产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。 只有在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行，效果才比较好。,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式2,
17、直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式2, 优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。 缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率
18、，不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。,直接有限计件工资制,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式3,间接计件工资制：依据员工所服务的部门的产品产量或赢利作为计算其工资的决定性标准。 适用于某些辅助工种。条件是本工种的生产成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。 目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。 计算方法：工资额=辅助工人的单位时间工资标准同时间计件工人完成定额的百分比,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式4,累进计件工资制：工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计
19、件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。 适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难，但又迫切需要增产的企业或工种，或在某种产品急需突击增加产量时使用。必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式4,累进计件工资制 优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。 缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。,第七节 计件工资制
20、 计件工资的具体形式5,超额计件工资制：又称为有工资保证的计件工资制。 形式：一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式5,超额计件工资制 特点：可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为并没有保底工资，如果原来实行的是计时工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保
21、底工资，超额部分可以理解成为奖金。 适用：从计时工资向计件工资的过渡。,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式6,集体计件工资：按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。 适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人的产品数量和质量，或者虽然可以统计计算个人的产品数量和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切协作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况。,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式6, 实行集体计件工资的范围需要根据企业的生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平以及基础工作等情况来决
22、定。,注意：,第七节 计件工资制 计件工资的具体形式7,包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体中再分配。也可以包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。 适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。 特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。,根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年
23、龄相对应。,年功工资制的特点：,造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情（评聘分离的原因）资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”（威胁到工资等级差）以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献容易造成员工工资与劳动数量和质量的脱节,年功工资制的缺点：,第八节 年功序列工资制,按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定， 与终生雇佣制相关联。,劳动定额（1）,劳动定额是考核和衡量工人生产效率的尺度，也是合理组织劳动和计算劳动报酬和依据，是实行计件工资的关键。劳动定额分为产量定额和工时定额,产量定额就是在单位时间内应该生产的合格产品的数量。工时定额就是在一定条件下，完成某一产品所必须消耗的劳动时间。确定定额水平，必须坚持先进合理的原则，并进行定期检查和修订，以保持先进合理的水平。,劳动定额（2）,
