1、企 業 研 究 方 法,工作滿足、組織承諾與離職意願的 關係之研究-以技術性人員為例授課老師：余強生 教授 江侑霖 M9493007,報 告 流 程,第壹章 緒論 第貳章 文獻探討 第參章 研究設計與方法 參考文獻,第壹章 緒 論,第一節 研究動機技術性人員在高薪優厚的工作條件吸引下而萌生離職的意願。對工作滿足、組織承諾與離職意願等三個變數，根據文獻的探討，而尋找出各構面的中影響因子與變數，以研究分析並說明技術性人員之工作滿足、組織承諾對離職意願的影響。,第二節 研究目的綜合上述的問題與研究動機，可歸納出本研究的目的如下：1.探討技術性人員不同的個人屬性對工作滿足及組織承諾的影響。2.探討技術
2、性人員工作滿足對組織承諾的影響。3.探討技術性人員工作滿足對離職意願的影響。4.探討技術性人員組織承諾對離職意願的影響。,第貳章 文獻探討,第一節 工作滿足一、工作滿足的定義本研究對於工作滿足的定義，則是引用Porter 與Lawler（1968）的見解，是指工作者對工作本質、工作關係與環境及整體工作認為應得與實際獲得的報酬差距上，所產生的情感知覺之反應，包括：(一) 內在滿足(二) 外在滿足(三) 一般滿足,二、工作滿足的相關理論(一)馬斯洛(Maslow)需要層級理論（Hierarchy of Need Theory） 認為人類有五種基本需求，包含以下三個重點：1、人類的需求可以分成生理需
3、求、安全需求、愛與歸屬感需求、自尊需求及自我實現需求等五大類。2、這些需求有其優先順序，低層次需求要先獲得滿足。3、低層次的需求雖然較優先，但容易滿足；而高層次的需求雖然不那麼優先，但卻較不容易滿足。,(二)赫茲伯(Herzberg)的雙因子理論（Two-Factor Theory）工作滿足與工作不滿足兩者在本質是不同的。而影響工作滿足與工作不滿足的因素彼此可以分開。可消除工作不滿足的因素為保健因子，那些可代來工作滿足的因素稱為激勵因子，故其同時提出保健因子與激勵因子之理論：1.保健因子：與執行某一工作直接相關的因素。2.激勵因子：與工作周遭的環境或條件相關的因素。,(三)公平理論（Equit
4、y Theory） 個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬，同時也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到的報酬之間的關係。他們會在乎自己的投入與產出間的關係得到的絕對報酬。小結：需要層級理論以需求之滿足而發展的理論，而公平理論則係基於期望之達成而發展的理論，而雙因子理論則同時擁有需要層級理論需求之滿足以及公平理論期望之達成而發展的的雙因子理論；同時更進一步說明工作者基於工作環境及個人認知的不同，而有差異性的需求。,三、影響工作滿足的因素 1、Herzberg（1966）將影響工作滿足的因素分為：(1）內在激勵因素：如工作、工作者本身之變項。（2）外在保健因素：如人際關係、工作環境等。2、Locke
5、（1973）整理過去學者的研究結果，指出影響工作滿足的因素為：（1）工作事件：包括工作本身、工作報酬、工作環境。（2）行為者：包括行為者本身、組織內外的其他人。而工作滿足則為工作事件與行為者互動作用的結果。,第二節 組織承諾 一、組織承諾的定義Porter 等人（1974）認為組織承諾是指個人對特定組織認同與投入的程度，組織成員會對組織表現出三種傾向：1、強烈的信仰及接受組織的目標與價值。2、渴望繼續成為組織的一份子。3、願意為組織的利益而努力。,二、組織承諾之相關變項Mowday 等人提出了影響組織承諾的變項包括四項前因變項，以及五項可能產生的後果變項。 1、前因變項：(1)個人特徵：如年齡
6、、年資、教育水準、性別等。(2)角色特徵：如工作範圍、挑戰性、角色衡突等。(3)結構性特徵：如組織規範、工會介入、分權程度等。(4)工作經驗 ：如組織可依賴性、個人重要性、期望程度等。 2、後果變項：諸如工作績效、年資、缺勤、怠工、離職等。,第三節 離職意願一、離職的定義Mobley（1977）認為離職乃是員工在組織的某一職務上，工作了一段時間以後，個人經過多番考慮，自願對其職務加以否定的結果，以致於失去職務及其職務所賦與的利益，而與原組織脫離關係。,二、離職的型態對於離職的分類有兩類：自願性離職與非自願性離職Ferguson 等人（1986），自願性離職是指個人在組織中的移動大部分是勞方自己
7、所主動，屬於個人抉擇；非自願性離職指個人離開組織的原因是勞方自己無法控制的，例如退休、死亡。,三、離職理論的模式March 與Simon（1958）認為員工離職行為最終乃決定於離職意願及可能之工作機會。離職意願影響實際離職行為的方式有二：1、直接地導致離職，並不須考慮可能的工作機會。2、間接地導致離職，即在尋得更佳的工作機會後離職。本研究採用限於員工自願或主動提出之觀念，將離職定義為：員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為謂之。而離職意願則定義為：員工傾向於自願與組織終止僱傭關係之程度謂之。,第四節 文獻探討總結員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意願，一般而言工作滿足愈高、組織承
8、諾越高，員工離職意願越低，反之越高。但是那些因素影響員工工作滿足、組織承諾與離職意願呢？現有文獻指出個人的屬性例如性別、婚姻、年齡、服務年資、教育程度等均會影響員工工作滿足、組織承諾與離職意願。,第參章 研究設計與方法,第一節 研究架構,第二節 研究假設本研究旨在瞭解企業中組織的技術性人員之工作滿足、組織承諾對離職意願的影響。研究假設，茲說明如下：一、不同個人屬性之變項，對工作滿足有顯著差異。二、不同個人屬性之變項，對組織承諾有顯著差異。三、不同工作滿足變項，對組織承諾有顯著差異。四、不同工作滿足變項，對離職意願有顯著差異。伍、不同組織承諾變項，對離職意願有負向影響。,第三節 研究方法一、問卷
9、調查法透過文獻探討，研究建構並編製成工作滿足、組織承諾與離職意願的關係之問卷。藉由所蒐集的資料，並進一步探討工作滿足因素及組織承諾對離職意願的差異考驗。二、調查對象 本研究係以台灣企業上市上櫃公司技術性人員為調查對象，探討技術性人員在工作上之工作滿足及組織承諾對離職意願的差異考驗。,三、實施程序1.確定研究問題 2.進行文獻探討並確定研究架構與假設 3.再請專家學者對研究量表，予以修正 4.並進行預試，等研究量表修正完成後進行正式調查 5. 對所蒐集到的資料加以處理與統計分析 上述研究程序約可分為五個階段。,參 考 文 獻,1. 石 樸，1991。企業界員工工作滿足、工作投入與離職意之研究，國
10、 立政治大學會學研究所碩士論文。 2. 黃營杉，管理與系統，2004.10。服務業內部行銷、企業文化、工作滿足與經營績效間關聯性之研究-以臺灣國際觀光旅館為例。 3.朴英培，1988。工作價值觀，領導型態、工作滿足與組織承諾關係之 研究以韓國電子業為例，國立政治大學企業管理研究所博士論文。 4.余安邦，1980。企業組織中員工離職行為之研究，國立台灣大學心理 研究所碩士論文。 5.陳志忠，勤益學報，2005.12。領導風格、組織文化、工作滿足與離職傾向之關係研究-以技職院校教師為研究對象。 6. 鄭仁偉，人力資源管理學報，2004.12。個人與組織契合、工作滿足與組織公民行為關係之研究 7. 蔣安國，傳播管理學刊 ，2004.06。媒體大編輯臺員工工作壓力與工作滿足之研究-以東森媒體集團為例 。,
