1、浅议高校科研业绩量化考核体系的构建胡涛（山西财经大学科研处 山西 太原 030006）【摘要】在高校普遍实行岗位聘任与考核制度的背景下，本文从考核体系构成、考核指标选取、考核目标的制定、考核方法的选择等方面入手，提出建立较为合理、科学并具有可操作性的考核体系，为高校科研业绩考核提供方法参考与政策建议 。【关键词】科研管理；量化考核；体系构建；中图分类号：G463 文献标识码：AConstruction of Performance Evaluation Index System of College Scientific ResearchHu Tao(ShanXi University of
2、Finance and Economics scientific research office,Taiyuan 030006,China)Abstract: With the implementation of teacher employment system in China, This thesis proposes an approach of evaluation system as consulting and advices combining the system structure, evaluation index, evaluation aim and methods.
3、 Key words: Research management；Quantification evaluation；System construction 1 引言世界经济与社会的发展，主要依靠科技创新和技术进步。科学技术作为“第一生产力”在经济发展中的地位日趋重要。世界各国之间的竞争的焦点己转向有效占有和支配科技资源。因此在这样一个时代背景中，对于高校教师科研考核的研究具有十分重要的现实意义。随着历史发展与科技进步,人类知识的创新和积累都在加速度的使用和发展,科研作为高校重要职能之一，越来越受到重视，科研已成为衡量一所大学综合实力高低的重要指标，同时高校科研作为国家科技创新的重要组成部分,扮
4、演着越来越重要的角色。据统计，2011 年在国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖三大奖项中，高校获奖比例均超 70%；近年来，全国高校从事科技活动的人员约 30万人,占全国研发人数的 1/3，这充分体现了高校在科学研究中的主力军地位。对于政府及科研管理部门来说，随着对科研投入不断增加，为了合理的配置资源，给高校科研的发展创造一个良好的环境，必须建立一种能有效分配资源、提高资源的使用效率的量化考核与量化考核体系，所以对高校科学研究的量化考核与管理已成为当前研究的一个热点问题。 对于教师个人而言，科研考核结果决定了职称、奖金、职位、头衔等个人利益，而对于科研管理部门而言，将科研量化考核作为一种相
5、对客观、公正的工具，进行有限资源的合理配置。以量化考核为基础的科研量化管理已被大多数高校所采用，其体系也日益成熟与完善，量化考核与管理逐渐成为高等院校、科研院所等单位的科研考核基本方法和标准。2 高校教师科研业绩量化考核研究的现实意义2.1高校教师的科研业绩量化考核是促进高校可持续发展的重要保证。目前，我国的高等教育已经由“精英教育”转变为“大众教育” ，随着高等教育规模的不断扩大以及大学入学率的提升，大学的科研实力逐渐成为影响学生和家长挑选高校的重要因素，同时也是企业和其他一些团体与高校进行项目合作或者对高校进行项目投资的主要依据，更是教育主管部门以及政府对大学进行资源配置的衡量标准，诸如评
6、硕士点、博士点、科研基地、重点建设学科、 “211”“985”工程等。所以，高校教师科研水平在很大程度上决定了高校的生存状况与发展态势，也是构成高校的核心竞争力的重要因素。2.2高校教师的科研量化考核是深化分配体制改革的重点。由于受到管理体制等因素的影响，高校等事业单位均不同程度存在着分配“平均主义”的现象，严重制约了高校自身的发展，也影响了高校教师从事科研的积极性，主要表现在科研工作效率低下、科研动力不足、科研人才流失等方面。为了解决这些问题，必须通过以量化考核为核心的人事分配制度改革，引入竞争机制，为高校教师从事科学研究提供工作源动力与积极性，在深化高校人事分配制度改革中，教师的科研业绩量
7、化考核作用显得至关重要。2.3高校科研量化考核理论的不断完善、发展为建立科学的考核体系提供了可能。随着高校科研量化考核制度的广泛建立与实施，对高校教师科研业绩考核的理论支持与研究也逐渐丰富。经过几十年的发展，从单一的指标量化计量考核发展到以科学计量学、情报计量学、文献计量学和技术计量学的指标与方法为依据的综合考核体系。目前，科研业绩量化考核在科学发展定量规律和科学管理定量考核等方面形成了系统的理论、指标和方法。这就为高校教师科研业绩考核提供了科学的理论基础与指导方向。3 高校教师科研考核内涵业绩量化考核是以具体量化指标来衡量机构、团体、个人工作业绩的一种考核方法。作为西方工业文明的产物，20
8、世纪 80年代后期引入我国,目前已被各行各业所普遍接受并采用。我国高校普遍实行科研量化管理与考核的时间较晚，始于九十年代中后期。一般来说，高校的科研业绩量化考核是指以具体量化指标为依据，借助一定的计量方法对教师履科研业绩情况进行的比对、衡量与评价。从教师层面看，科研业绩量化考核是衡量自身完成科研任务情况的过程，教师的关注点在于考核结果所决定的个人利益。从高校管理层面看，科研业绩量化考核是提升学校科研实力，激励教师从事科研活动，改革分配体制，落实学校战略规划的重要手段，高校管理层关注点在于考核的有效性和导向性。从政府层面看，科研业绩量化考核是进行有限教育资源配置的重要途径，政府的关注点在于资源配
9、置的合理性、资源使用的效率性。4 高校教师科研量化考核设计原则所谓考核的设计原则：是指考核应该遵照什么样的规则来进行设计和实施。根据科学研究活动自身发展的规律与教师科研活动的特点，高校教师科研考核设计应该具备科学性、客观性、可操作性原则。4.1科学性原则科学性原则是指科研量化考核过程(包括考核方案建立、指标确定、考核方法选择和实施)的各个环节都符合科学要求。贯彻这个原则应做到:遵循科学研究活动的客观规律.按照科学活动的客观规律去开展考核活动,才能取得科学的考核结论。构建一个科学合理的考核指标体系,设计出符合科学实施程序的科研考核方案,并正确而熟练地掌握科学的考核方法,手段和技术。将定性分析与定
10、量分析结合起来。要注意从考核对象的实际出发,尽可能把数量的考核和质量的考核统一起来，既要注意科研成果的数量，更要考察科研成果的质量。4.2客观性原则科研量化考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核对象的规定在学校内部应当对全体教师公开。这样才能使被考核者对考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。应当根据明确规定的考评标准，针对客观考核资料进行考核，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话” 。考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者科研业绩与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行
11、比较。4.3 可行性原则可行性原则是指考核方案在实施时行得通,考核指标和标准符合实际,具体可行,并能被理解和接受，应做到在实践中具有可行性。考核方案的确定要考虑人力,物力,财力,时间,空间,技术等各种因素.方案实施前应进行可行性分析和估计,最好先在小范围内试行,然后逐渐推广。考核指标体系应该避免过于繁琐,考核计算体系简便易算，指标应具有直接可测性或可操作性.指标的直接可测性,就是指标作为具体的目标,它应该用操作性语言加以定义。具体说，就是考核指标必须是可量化的，可衡量比较的。4.4 系统性原则高校教师的科研考核作为一个复杂的有机系统，需要分析考核系统的结构和功能，研究考核系统、指标、环境三者的
12、相互关系和变动的规律性，认识考核系统的特点和规律，利用这些特点和规律去控制、管理、改造或发展考核体系本身，从而获得考核系统的不断优化，使它的存在与发展合乎高校发展的需要。高校教师科研考核必须采用科学系统的方法构建评价指标体系，全面、科学地评价和考核高校教师的科研业绩。一个完整的考核体系应是包括：考核制度、评价制度、激励制度、管理制度、科研规划在内的体系。5 科研业绩量化考核体系设计思路高校教师科研考核完整的考核体系应该考虑包括考核对象与考核原则的确定，考核方法的选择、考核目标确定、指标体系设计、考核功能的导向、管理制度支持等内容在内的一个综合有机体，并相互作用形成一个完整的体系。如图 2所示。
13、图 2 高校教师科研量化考核体系结构图5.1考核主体考核主体是指具体负责科研业绩量化考核目标的制定，考核的实施等事宜的组织。一般情况下，高校教师科研量化考核的主体为在主管校领导下由科研管理部门负责具体教师科研业绩量化考核的实施与管理。5.2考核目标考核目标分为宏观和微观层面。宏观考核目标是指通过科研业绩量化考核，学校需要达到的导向性效果，宏观考核目标是结合学校实际，与发展规划相联系的长期性目标。微观考核目标是指对于被考核人完成业绩考核目标所需的最低任务量或达标分数。微观考核目标的确定必须具有客观性、科学性，遵循科学研究的客观规律。考核目标和标准、考核结论要求不宜过高。应是被考核者经过自己最大的
14、努力可以达到的目标和完成的任务，是短期性目标。高校科研业绩量化考核目标的确定是进行量化考核的前提，教师实际完成的指标任务量与考核目标相对应，根据计算比对才能得出最终考核结果。考核目标的确定要依据高校自身的客观实际与学科发展的规律。目标太高，容易挫伤教师科研积极性；目标过低则无法实现考核的功效。一般来说，微观考核目标的制定可考虑通过学校近几年（一般为 4-5年）计算出具体指标年平均增长率和平均数，用平均增长率乘以平均数得出该年度学校总目标量化任务量，这样测算的优点是避免了主观臆造，能够比较客观的反映科研成果的增长规律，使科研人员处在一个相对宽松的的环境中，实践证明，经过测算的目标数与当年实际完成
15、的目标数基本吻合，误差很小。各类指标目标的计算方法为：各指标目标量 = 指标年平均数*指标年平均增长率各类指标目标的计算公式为： )(1)(afgfTfT:指标目标量 g：指标年平均增长率 a：指标年平均数例如：20062009 年度 B级论文平均数为 132篇；平均增长率为 19.9%，则2110年 B级论文论文的目标数为 132*（1+19.9%）=160如果某类指标出现负增长，可按照指标年平均数确定当年目标数。5.3考核对象目前，高校科研业绩量化的考核对象一般为具有教学岗位的在职、在编教师、以及从事科研活动的专职科研人员。随着高校科研业绩量化考核的发展，考核对象进一步细化，有的高校已根据
16、教师的特点将教师群体划分为教学型教师、教学科研型教师、科研教学型教师等类型，理论上，高校教师科研业绩量化考核主要针对具有科研任务的教师群体，而教学型教师可以减少科研考核指标，甚至不予考核科研业绩。5.4考核范围高校科研业绩量化的考核范围分为时间范围和指标范围。高校科研业绩量化考核的时间范围。现行的高校科研业绩量化考核一般分为岗位业绩考核，年度业绩考核。岗位业绩考核时间周期较长，一般为 35年，由于岗位的时间聘期与科研成果的研究周期决定了只有在一个较长的时间周期范围内才能客观全面的反映教师履行岗位职责的完成情况。年度业绩考核时间范围是一个自然年度，年度业绩考核有助于反映高校科研的发展情况，也是制
17、定高校发展规划的重要依据。高校科研业绩量化考核的主要内容包括各类科研成果，包括论文、著作、项目、经费、获奖、发明专利、学术兼职等方面，涵盖了教师科研工作的主要方面。考核的指标范围选择主要取决于可量化的程度，对于不易量化的指标则不宜作为考核指标。5.5考核方法选择虽然高校由于自身实际情况的差异形成考核方法的不同，但在实质上采用的都是 KPI（Key Performance Indicators 关键业绩指标）考核法。即通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把学校的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是绩效管理的基础。KP
18、I 可以使科研部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确教师的科研业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI体系，是做好考核管理的关键。一般过程是将教师科研成果数量化，然后根据量化得分值与考核目标的比对来确定最后的考核结果与评价。具体考核方法首先是按照预先规划的考核指标把教师科研工作内容分解成若干基本要素；其次，制定合理的考核目标，并确定评分权重比例，根据考核目标逐项对照，并确定相应的结果分值。最后，根据分值与教师的科研工作量按照一定的比例进行折合，得出教师科研科研业绩的最终考核结果。5.6考核实施程序实施程序是指考核应该遵照什么样的步骤来进行，它是对考核活动进行的规范。一般情况下，考核程
19、序是自下而上，逐级考核，即由被考核人填写考核表交予学院，学院进行初审，汇总形成学院科研业绩结果，科研管理部门根据学院考核汇总情况完成对教师个人、学院的两级考核。5.7考核结果应用考核结果应用指考核结果不能仅仅是一个表格或者一个分数，它应该为学校科研发展发挥积极作用，将考核结果与个人薪酬挂钩是一种必然的选择。目前，高校科研业绩量化考核结果普遍作为教师个人职称评审，岗位考核，科研奖励等方面的主要依据，使考核结果起到调动教师科研积极性的作用。5.8考核绩效沟通考核绩效沟通是指考核主体与考核对象之间的双向交流，一方面考核主体（科研管理部门）就考核方法、考核结果向考核对象（教师、学院）公布；另一方面考核
20、对象对于考核中存在的问题或关于考核的建议向主体反馈。经过双向交流、沟通使考核对象明确自己的科研业绩，找出差距，总结经验；同时考核主体根据反馈，针对考核存在的问题，及时修正考核制度。进行必要的绩效考核沟通成为绩效考核体系长期完整的发挥作用的重要环节，使绩效考核体系成为一个良性循环的体系。5.9指标内容设计高校科研业绩量化考核的指标设计包括指标内容的选择与指标之间的相互比例关系两方面。指标内容的选择是指具体考核的内容、类别，在考核体系当中都包含哪些绩效指标，这是一个完整的指标库，但并不是所有的指标都被全面应用，具体指标的使用根据考核对象的不同有所差异。一级指标一般划分为：科研成果、科研项目、科研奖
21、项、学术活动、团队建设等五方面；二级指标包括学术论文、科研项目、科研经费等 14个方面，基本上涵盖了教师科研活动的方方面面，其中以论文、著作、项目、经费、获奖等指标所占比例较大，权重较高。学术论文的指标设计以文献计量法为依据，按照论文的发表刊物、作者排名为参考因素确定计量单。著作类成果可分为专著、编著、译著、教材、其他出版物等五大类，按照类别、出版单位、作者分工、所写字数作为参考因素确计分量。科研项目类成果按照立项项目级别与项目分类、鉴定结论作为参考因素确计分量。科研获奖类成果按照获奖级别、获奖等级、获奖排名等作为参考因素确计分量。项目经费类按照横向项目经费、纵向项目经费作为参考因素确计分量。
22、不同高校对于指标的选择、侧重不同，但总体看，随着科研工作在高校中地位不断加强，科研考核指标内涵不断扩展与细化。指标比例关系是指根据具体指标所需要耗费的工作时间、工作难度以及高校根据自身特点以及导向需要来确定的各指标之间的量化比例关系和权重。如何确定各类指标间的相互比例关系是考核体系设计的关键所在，合理确定指标量化关系才能充分发挥考核的作用。具体说，考核指标的比例确定是通过量化分数来实现的。举例，在指标体系中 A级期刊论文与 B级期刊论文的计分比例为1：2；A 论文与国家级项目的平均比例为 2：1，这种指标间的比例关系的确定是根据高校自身科研实际情况并经过测算制定的，需要强调的是，这种比例关系不
23、是固定不变的，它会随着高校自身科研工作发展的不同时期而不断调整、变化。综上，高校教师的科研考核作为一个复杂的有机系统，需要分析考核系统的结构和功能，研究考核系统、指标、环境三者的相互关系和变动的规律性，认识考核系统的特点和规律，利用这些特点和规律去控制、管理、改造或创造考核体系本身，从而获得考核系统的不断优化，使它的存在与发展合乎高校发展的需要。高校教师科研考核必须采用科学系统的方法构建评价指标体系，全面、科学地评价和考核高校教师的科研业绩。6 小结高校科研业绩量化考核必须对科研成果进行定量与定性分析评价，难点在于定性分析，量化考核如何衡量科研成果的内在价值与学术水平是量化考核改革的核心问题，
24、需要广大学者、专家继续深入探索研究。高校科研业绩量化考核应该根据学校定位，学科层次、教师个人人特点等因素来确定考核目标的制定、指标的选择、指标的权重以及方法的选择，实行多元化考核，避免一刀切。现行的高校科研业绩量化考核制度对高校的科研工作所起到的推进作用是很明显的，不能因为其实施中存在具体问题而从根本上否定，这是不现实的，应该针对其存在的问题，予以改进、调整，使其不断完善、发展。总之，高校教师的科研量化考核是一项极其复杂、繁重且非常重要的工作，需要不断地探索、实践、改革和完善，才能真正地达到提升高校教师的科研创新能力，实现我国高等教育与科技创新力的可持续发展。参考文献1 胡晶晶.浅议高校科研量
25、化考核机制弊端J. 科技创业月刊 ，2008(6):30-322 张爱淑.我国高校内部管理体制改革的动力探究J .中国高等教育 ，2009.(9):60-613 裴宏森.绩效考核实务M .Performance appraisal practice .机械工业出版社，20084 2008 Research Assessment Exercise（RAE2008）.Higher Education Funding Council for England (HEFCE)EB/OL.December 18, 2008.http:/www.rae.ac.uk/Results/5 Joseph Sarkis.Quantitative models for performance measurement systemsalternate considerations.Int.J.Production Economics 2003(86):81-90作者简介：胡涛(1976 年)，男，河北冀州市，主任科员，硕士，从事科研管理与研究。联系方式：胡涛 山西财经大学科研处（山西省太原市坞城路 696号） 03000613994208460； 0351-7666721
