1、1浅谈民营企业人力资源开发与管理内容提要：自 2008 年金融危机以来，经过 2010 年到 2011 年的经济短期回暖，2012年经济形势再次呈现日益严峻的局面。作为国内的企业来讲，我们发展中的民营企业也因世界经济的形势变化遭受了不同程度的寒冬。在新形势下民营企业在发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等，但从目前情况来看，制约民营企业发展的一个重要问题是人力资源管理的不完善。因此，对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。本文从人力资源角度发现问题，探讨问题，提出对策，针对我国民营企业人力资源管理的重要性做一些浅显的探讨。关键词：民营企业 人力资源管理 问
2、题 对策改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。民营企业若从市场主体上划分，包括了独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部管理结构。民营企业从成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，在发展之初一般都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事；从 20 世纪 90 年
3、代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代化管理。自中国加入 WTO 以后，民营企业面临了一系列严峻的难题：跨国公司大量进入，对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击；金融危机的持续、市场过度疲软、企业自身素质问题，民营企业进入了理性的第三次创业时代，此时凸显出一个新的危机人才的危机。中国企业与世界的接轨，真正体现在关键性人才的接轨，这对企业制定人力资源战略提出了新的课题。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力
4、资源管理系统。无论是哪种类型的民营2企业，从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，很大程度上也阻碍了民企的发展。我们先来诊断一下民营企业人力资源管理目前存在的问题点。一、缺乏科学的管理意识戴尔卡耐基曾经说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王”。 江泽民同志也指出，“人才资源是第一资源”。这深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器，也是对马克思主义原理的创造性继承和发展。知识经济越发展，人的因素在价
5、值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。人是生产力中最活跃、最革命的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。因此，诊断民企人力资源管理问题必须先具备科学的理论基础。二、民营企业相比其他企业在人力资源方面存在原生弱势从实践角度讲，民企的主要问题还是在于家族式经营在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进。民企虽然
6、可以利用亲朋好友的可信度来降低企业内部“交易成本”，但是随着“关系”资源的枯竭，再增加这种资源成本就会很高。私企中工人的利益往往被业主忽视。工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业、外资企业,因为长期历史沉淀及国家政策原因,在人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等方面都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中非但不占优势，相反还存在一定的劣势。三、民营企业家的自身存在管理权力缺乏制约和自身素质局限两方面问题：（一）民营企业大多数为私
7、人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。3（二）民营企业家的素质参差不齐，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人
8、才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。四、人力资源工作本身存在的问题。我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。号称创百年企业还只是纸上谈兵。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调；编制不受控，与公司发展不匹配，冗员现象严重，缺乏合理的工作分析。而在薪酬绩效考
9、核方面，忽略激励的重要性，主观判断代替了客观科学的评价方式。员工职业生涯规划上，更多的出现“高工资一定可以吸引并留住人才”的认识误区，缺乏有效的培训与开发、员工流失率原因分析和员工忠诚度分析上缺乏有力的科学调研，未采取科学留人的方式。对于问题的原因进一步分析，我们可从两点浅析，应该承认，导致企业人力资源管理存在问题的原因是多方面的，既有因中小企业实力弱小等导致的客观原因，也有不可否认的主观原因。一、企业自身特点的制约。企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、人员调动等简单的人事工作，对员
10、工激励、培训、企业文化建设等方面工作重视程度低。 二、人力资源管理机制不健全。企业人力资源管理机制不健全主要表现在二个方面：一是没有健全的人力资源管理机构及人员，有的企业即使配备的人力资源管理机构和人员，也没有发挥应有的作用，如人力资源管理中位置相当重要的人力资源规划在企业中基本处于缺位状态；二是缺乏健全的人力资源管理制度与规则，人力资源管理中的“人治”现象比较严重，比如人员的选拔、招聘、培训、绩效考评等多凭管理人员的主观经验和判断行事，没有引进和运用科学的管理方法与手段，事实上这是导致人力资源管理效能不高的重要原因之一。4民营企业在发展过程中，所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述问
11、题，顺应形势，不致被淘汰，笔者认为，出路就在于重视和实施科学化人力资源管理。只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，通过人力资源管理的完善，采取有效的措施加强人力资源管理。民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。现代企业一般将人力资源管理分为几个功能不同的模块，人事档案在人力资源管理的各个环节都起到了无法替代的作用。针对以上诊断，我们从科学人力资源管理角度提出以下对策：一、应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、
12、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力，提高民营企业家自身的素质。二、建立良性的劳资关系，树立雇主品牌。民营企业要尊重员工的合法权益，并主动维护员工的合法权益，在劳动法的指导下，建立符合法律法规的用工制度，健全福利保险制度，建立合理合法的雇佣合同制。改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要，严谨企业用工的法律法规意识。除此之外，如何建立良性的劳资关系，还需要注重长期投资、见效相对缓慢的工作，如多方面的关心员工及员工生活
13、，加强管理，改善服务意识。许多企业以没有经验为理由拒绝刚毕业的大学生，不愿意花钱培训这些有潜力的为企业获得持续发展的侯选人。在企业中，领导层和管理层的思想和决策直接影响了企业发展，在私营型企业，领导者的管理思路直接决定了企业的命运。如果领导者的思路、理念落后，不重视人力资源和职业生涯管理，员工职业生涯管理的实施工作就会寸步难行。我们看今天发展态势良好的华为公司，他们作为一家民企的典范，在制定员工福利时，从员工真正想从福利中获得什么出发，在给员工比同类企业高的工资的同时，还提供了一系列诸如培训、分红、职工小区等其他待遇。可以说，除了一般的福利政策以外，华为还创造性地提出了很多企业没有的、吸引人才
14、的特殊待遇：(一)给新员工报销报到路费。华为对路费的应届毕业生有一个政策，就是来公司报到时的路费和行李运费等可以享受实报实销：从学校所在地到深圳的单程火车硬卧车费、室内交通费、行李托运费、体检费。虽然仅仅是报销报到费用，每个人只有几百块钱，但一5次性招聘数千人，加起来也是不小的开支，国内很多公司都很难做到。此外，华为新员工在正式上岗前的为期几个月的内部培训期间，工资、福利照发不误。（二）员工福利货币化，华为福利的一个最直观的体现就是将其货币化，打到员工工资卡里。这笔钱每月定期打入工资卡，可用于购买车票、租房、食堂就餐、在公司超市购物等。（三）在岗职工领取退休金。从 1996 年开始华为就开始发
15、放相当于工资的 15%工资的补充保险（华为称为安全退休金），并且每隔两年便直接打到员工的银行账户。所谓的补充保险，就是在员工工作的时候就把养老金的钱发了。华为如此优越的福利待遇，连许多外资企业都望尘莫及。曾经有以为摩托罗拉的员工戏称：摩托罗拉要挖华为的人很难，可华为要挖我们的人就容易多了。由此可见良好的雇主品牌已经成为一种无形资产，在社会形成一股企业人才影响力。三、科学的人力资源规划（一）人力资源规划方面：强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过查阅相关档案资料,可以准确地掌握组织发展情况,如各阶段的组织规模、组
16、织机构设置、人员变化情况等并进行分析,在研究历史数据的基础上,可以对未来部门职责、岗位职责以及任职者要求等进行预测。 （二）招聘与配置方面：在招聘需求调研完成后，从组织配比角度合理分析，避免人员臃肿现象。生产效能低下，业务提升缓慢的现象。首先应关注公司内部人才梯队情况，对优秀人员开展内部竞聘，人事档案对每位员工的知识、技能、能力、个性品质乃至籍贯家庭等方面都做了详细记录,有利于招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。在内部无法满足的情况下再考虑外部拓展渠道，通过网络资源、市场资源、猎挖渠道等，最终完成人才配置。（三）员工培训与开发方面：建立科学的培训体系，根据公司的实际情况去设计
17、。并注意人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制，坚实自己的内部人才梯队基础。在人事档案中记录了员工学历教育、职业资格培训、专业技术人员继续教育等信息,这些培训信息可以为员工的进一步培训提供信息支持与指导。然后每年开展年度培训调研工作后，对每位员工实际需要提升的工作技能与管理技能加以分析，再适时调整次年的年度培训计划。整个完整的培训过程应包括：培训调研、培训考核、培6训满意度调研及培训效果评估等方面。然后及时在人事资料中予以记录,从而确保了人事资料的及时性、完整性。同时实现了员工的职业生涯规划。（四）薪酬绩效方面：就如绩效之父德鲁克说的“目标管理的最大优点也许是它
18、使得一位经理人能控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理”。因此，应该从科学的绩效工具着手，通过 KPI、MBO、BSC 等科学管理工具的应用后，能体现科学的绩效考核结果，令结果有据可查，从而避免不必要的争议，确保绩效考核工作的公平性、公正性。科学的薪酬体系应该要综合考虑员工学历、专业、能力、素质、工作表现、忠诚度等各方面因素去考虑,并在薪酬体系中对优秀员工能起到客观评价的激励效果。 总之，目前我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机
19、遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献：1、罗 伯 特 卡 普 兰 ， 大 卫 诺 顿 著 ， 战 略 地 图 ， 广 东 经 济 出 版 社 2005年 6 月 1 日 版 。2、威廉 A.科恩著， 德鲁克论领导力 ，机 械 工 业 出 版 社 ，2011 年 7 月 1 日版。3、徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探.现代财经，2005，(5)版。4、 张 文 贤 主 编 ， 助 理 人 力 资 源 管 理 师 ， 中 国 劳 动 社 会 保 障 出 版 社 2005 年11 月 1 日 版 。5、 吕政，郭朝先著，我国民营企业的新发展，国家行政学院学报，2002 年第 1 期版。6、宋养琰，刘肖著，20 年民企沉浮探秘，工人日报，2001 年 7 月 15 日版。7
