1、1休宁县 2009-2020 旅游人才队伍建设规划根据市、县人才工作会议要求和休宁县旅游经济发展对人才智力的需求趋势，为了大力实施人才强县战略，进一步发展我县的旅游经济，建立一支高素质、能适应新形势、新需要的旅游人才队伍，抓好我县的旅游人才队伍建设，特制定我县 2009-2020 年旅游人才队伍建设规划。一、指导思想。以邓小平理论和“三个代表 ”重要思想为 指导，坚持科学发展观，坚持以人为本，围绕建设“黄山现 代国际旅游城市副中心” 的工作目标，不断 优化我县旅游人才 发展环境，完善旅游人才激励机制，创新旅游人才培养手段，努力培养造就一支门类齐全、素质优良、结构合理、配置科学的人才队伍，为经济
2、社会全面协调发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。二、休宁县旅游人才队伍基本情况近年来，市县两级政府高度重视旅游建设，我县旅游业得到了持续、快速、健康的发展，成为县域经济发展的新的增长点之一。近两年来，我县旅游人才建设取得了明显成效，旅游队伍综合素质逐年提高，企业经营管理人才队伍不断壮大，从业队伍规模发展较快，教育培训工作与旅游业发展基本适应，对提高旅游管理水平和服务质量产生了积极的作用。主要体现在以下几个方面：21.加强对旅游人才队伍的管理。近年来，我县十分重视旅游人才队伍的建设和管理工作，切实把该项工作放在首要位置,与旅游日常工作同安排、同部署。今年年初我委认真摸排县旅游从业人员的基本情
3、况，建立了旅游行业人才信息库，并结合本县旅游从业人员的结构、年龄、学历、岗位等组成情况，制定了培训计划，明确培训目标、培训内容和培训对象。同时成立了以常务副主任余坚同志为组长的休宁县旅游人才建设工作领导组，以市场为导向，以全面推进旅游队伍素质教育为主线，把吸引、培养和用好人才作为促进旅游全面发展的一项重要任务抓紧抓好，为实现旅游经济快速前进提供有力的人才保障和智力支持。2.旅游人才整体素质逐步提高。至 2008 年底，全县共有星级饭店 4 家，旅行社 3 家，对外开放的旅游景区（点）8 家，其中 A 级景区 5 家，工 业旅游示范点 1 家，省级星级农家乐接待示范户 15 家，星级旅游饭店 4
4、 家，旅游业吃、住、行、游、购、娱的产业配套格局基本形成，旅游人才学历层次呈现不断提高的趋势。根据调查统计，旅游从业人员中，具有大专以上文化程度的占 40.8%，其中饭店业人才大专及以上学历占23.3%，旅行社 业 80%。3、加强旅游行政管理部门机构健全和人员素质水平的提高。根据 2008 年 3 月 4 日县委常委（扩大）会议精神，我县整合齐云山管委会、旅游局管理机构，成立休宁县旅游委员会，保留齐云山管委会 ，县 旅游委是主管旅游 业的县政府工作组3成部门。县旅游委员会编制核定为 14 名，其中行政编制 3 人，事业编制 10 人，工勤人员 1 名。旅委主任由政府分管副县长兼任，设党组，配
5、常务副主任、副主任、纪检组长各 1 名。旅游营销推广中心、旅游质监所为副科建制。对于人员素质的提高：一是根据全县公务员培训计划，围绕建设一支高素质的专业化旅游行政管理队伍的目标，提高行政效率，我委积极参加县里组织的电子政务培训，培训率达 100%，合格率达 100%；积极参加干部在线学习，提高思想政治水平。二是树立法制观念，提高依法行政的能力，2006 年以来，积极组织人员参加省旅游局和省法制办组织的旅游行政执法培训，省旅游质监所所长培训以及市旅委组织的各项培训工作，从业务方面得以提升。4.旅游培训全面展开，逐步实现规范化和制度化。一是开展专业技能培训。近两年来，县旅委联合团县委、县农委携手阳
6、光工程共同举办了两次阳光工程乡村福地农家乐培训班，培训班的授课内容涉及农家乐经营管理、卫生防疫知识和烹饪基本技能三大版块。通过培训，进一步提升了从业人员的服务接待水平，规范了农家乐经营管理，提高农家乐服务档次。二是开展平安创建培训。07、08 两年，县旅委联合市安监局、县综治办、县 610 办、县公安局国保大队等部门对各旅游企业的负责人、安全员和反邪教信息员定期进行相关知识的培训，增强旅游行业从业人员的防邪意识和安全意识。三是提高讲解员队伍素质。为充分展示我县良好的旅游形象，我县紧紧抓4住景区讲解员这支队伍建设，把住景区讲解员聘用这一关口。对古城岩景区拟聘的讲解员进行面试，07 年举办了首届景
7、区讲解员大赛，08 年举办了“状元故里 魅力青年” 休宁旅游形象风采大赛，从服务礼仪、仪容仪表、表达能力、基本知识等方面进行了严格筛选和考核，努力提高景区讲解员队伍建设，使一批优秀人才脱颖而出，成为我县景区讲解员的杰出代表。与此同时，各旅游企业根据从业人员岗位职责和不同要求，开展了形式多样的培训。如积极组织酒店部门经理和旅行社总经理参加了酒店部门经理培训和旅行社总经理资格培训；齐云山举办了员工知识大赛，以赛事活动的开展推进景区人员的从业意识；三溪景区开展了景区讲解员培训；夹溪河开展了安全员培训等。通过培训，大大地提高了从业人员的素质和水平。三、旅游人才队伍建设存在的问题面对旅游业的快速发展和新
8、经济时代的挑战，目前我县旅游人才队伍建设存在的主要问题是：1. 机构健全，管理人员严重不足。至今，县旅委机构已经明确，但是人员还只有主任一名（副县长兼任），常务副主任一名，副主任一名，质监所长一名，工作人员三人（一人借调出），驾驶员一名，只能做到机关正常工作的开展，无法进一步发展全县旅游事业。2.总量相对不足，专业人才紧缺。目前，我县旅游人才供给主要来源于旅游院校，而全市大专院校只有一所，远远不能5满足旅游业快速发展的需求，供需之间存在较大的缺口。人才总量的不足，制约了我县旅游业的发展。调研显示，目前我县紧缺的旅游人才主要集中于三类：一是旅游高端人才，尤其是高级旅游经营管理人次，如旅游项目策划
9、规划人才、高级旅游营销人才、饭店高级职业经理人、旅行社高级人才、餐饮职业经理人等；二是一线应用技能型人才，如饭店一线服务人员、餐馆西菜/西点厨师、中菜厨师、行政总厨与厨师长、餐饮策划、小语种导游人员等；三是新型旅游业态专业人才，即一些新兴的旅游服务业所急需的人才，如旅游电子商务、会展策划、旅游媒体宣传、旅游规划、旅游市场开发和营销人才等都非常紧缺。3教育培训工作滞后，人才利用率偏低。旅游教育培训工作落后于旅游业发展需求，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,突出表现在以下几个方面：一是培训所涉及的面和层次不平衡；二是培训的专业化程度不高；三是旅游教育结构水平较低，特色不明显；
10、四是培训的市场机制仍有待形成；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才利用率不高。4.人员流动频繁，有效的人才市场机制尚未形成。据调查，我县旅游行业员工跳槽的周期大致为 1-2 年，时间短，流动性强。流动性最大的是服务人员和中层管理人员。旅游行业人员获取工作的方式，其中通过应聘的占 70%以上，有效的人才市场机制尚未形成。6四、目标任务根据我县旅游人才队伍现状，到 2020 年，旅游人才发展的总体目标是：全县旅游人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高，人才成长环境不断改善，人才市场体系日趋完善，人才管理机制进一步优化，逐步形成有利于人尽其才、才尽其用、优秀
11、人才脱颖而出的良好局面。五、旅游人才开发措施1、倡导全民旅游业意识和环境意识全民旅游意识的提高，不但能对旅游业发展提供强大的人力支持，还有助于树立良好的地区旅游形象、地方特色和深层次文化内涵的凝聚体现以及旅游资源的保护。培养和提高全民旅游意识，是休宁县旅游发展的重要因素。2、立足自身人力资源，积极培训旅游人才抓好旅游培训是旅游人力资源开发的关键。结合休宁县实际，应坚持当地培训与引进人才相结合，院校培训与岗位培训相结合，培训、上岗与人事、工资管理相结合，实现“继续教育”和终身教育的方针，积极培训旅游人才。具体可采取如下措施：在岗培训。加强对旅游从业人员的在岗培训，按照“就业前培训，换岗前培训，上
12、岗后再培训”的原 则，分层次对职工进行培训。专家讲座。可与周边高校采取校企合作的模式，聘请有关7专家为旅游企业及管理机构的在职人员举办培训班、专题讲座等。业务研修。选派骨干人员到国、内外旅游院校，按专业对口分类进行短期专业研修。导游培训。加强对导游人员的导游技巧(如身体语言、礼仪、目光交流、紧急情况的应对、急救知识)、导游业务、职业道德等方面的培训，重视采取现场导游培训的方式。学历教育。学 历 教 育 主 要 是 提 高 在 岗 旅 游 从 业 人 员 的 学 历层 次 与 理 论 水 平 。休 宁 区 应 加 强 与 省 内 外 旅 游 高 等 院 校 的 合 作 ，有 计 划 、有 步 骤
13、 培 养 高 级 、中 级 和 初 级 人 才 。同 时 制定政策，吸引旅游院校高级专门人才为休 宁 县 旅游发展提供咨询和科研工作，提高管理决策的科学化。居民培训。对普通居民，应注重提高居民整体素质、旅游意识和参与能力。具体教育内容包括以下几个方面：提高居民旅游意识，使居民认识到他们在旅游开发中的重要作用，从而自觉保护环境卫生，为游客营造良好的旅游环境。加强居民服务技能培训，确保他们能为前来观光、度假、住宿的游客提供文明、周到、高质量的服务。加强居民安全知识培训，不仅包括防火、防盗安全教育，也包括保护游客及居民自身的生命、财产安全教育。相关部门人员培训。旅游业的关联性，综合性要求加强对旅游相
14、关部门从业人员的培训，特别是各相关部门、单位的领导干部培训，要增强他们的旅游产业意识、市场意识、特色意8识和服务意识，增强工作的主动性和创造性。3、适度引进和培训专门人才休宁县旅游人力资源开发基础薄弱。在短时间内要培养大量的中、高级旅游人才是不现实的，应优化用人环境，抓住各种机会，积极吸引部分旅游中、高层旅游开发、旅游管理和旅游服务人才。引进人才的数量上既要保证旅游发展的需要，又要保持结构上的合理，不但使旅游发展充满活力，也不会导致由于外来人员的增加而导致旅游管理和旅游服务特色的丧失。经营管理人才这类人才不仅要有本部门专业知识，还要有一定的管理知识和能力，具有较高的行业素质、经营管理意识、管理
15、者应具有的气度和胸襟等。公关营销人员这类人才首先要具有市场营销、公关宣传的一般知识，对祁门旅游特色非常了解，有相当水平的组织能力和社会活动能力，能够组织客源和营销活动、推销产品。策划人员这类人才要具有旅游策划能力，能够根据祁门旅游业实际，就组织饭店、景区景点、旅行社市场拓展、品牌塑造等进行具体策划。接待人员主要指旅游景区定点导游人员，景区吃、住、娱乐设施的9一线服务人员。这类人员应由相应的专业知识，具有灵活应变的接待组织能力，娴熟而灵活的技术与技能。人事管理人员这类人员对旅游人力资源开发负有专职的直接责任。他们必须掌握国家有关劳动用工制度和规定，需要有人员招聘、人才使用、劳动定额、编制定员、人事档案、劳动考核等方面的知识和能力。财会人员这类人员要懂得旅游财会业务和旅游经济活动，掌握国家有关财税规定，执行财税制度，具有相应的专业职能，还有一定的管理和当家理财的能力。其他人员根据旅游发展需要，还需要其他一些人员，如行政人员、后勤保障工作人员、技术工人（如大厨、电工、司机等）。这类人员都应有本专业所需要的各种知识和技能。4、优化用人机制科学合理的用人机制不但本身能吸引人才，更能充分发挥人才潜力。因此，营造良好的用人机制，用好人才，人尽其用，使人才充分发挥其个人专长，也是休宁县人力资源开发和旅游发展的关键。休宁县旅游委员会10二九年四月二十日
