1、一、职场揭密：老板心理底线案例：A 企业为一家组建两年近百人的年轻企业，公司老板李总为 A 企业的法人代表，一手经营管理着企业。赵经理为该企业的行政人事经理，老王和小刘分别为公司的家装部经理和行政主管，老王统领家装部、小刘总管公司行政事务。2008 年初赵经理按照惯例与李总一起研究新一年的人事安排事宜，在与李总的探讨中收到明确受意对家装部经理实行劝退对行政主管进行辞退。理由分别为不认同企业文化和以权谋私。行政主管 小刘话说这位行政主管小刘是公司的员老级人物，在公司“人缘”极佳、嫡系甚多、神通广大，甚至连赵经理也要让其三分。他责任主管公司的行政事务，其工作内容中包括带车司机以及人员考勤的管理，赵
2、经理发现其在管理的过程中对根本就没有对带车司机的用车公里数进行必要的监管，甚至还经常利用职务之便与带车司机合谋随意串改用车记录 ，给带车司机增添了许多“额外收入” 。在小王的考勤管理下 A 企业的每名员工均可拿到满勤奖，小王办公桌里总有着取之不尽的小零售，当然都是些“嫡系”免费赠送的。这些赵经理看在眼中、恨在心里，也向刘总反映了两次。所以，辞退行政主管小刘的处理早在赵经理的意料之中，赵经理非旦没有异议，而且是万分欣喜。家装部经理 老王话说这位家装部经理老王即是公司的员老级人物也是公司的重量级人物，家装部在其带领下 07 也取得了较好的成绩。按说也算公司的一员大将，怎么这就要劝退了呢？赵经理一时
3、间还真有点摸不到头绪，思来想去脑海断然出现了 07 年末的一暮回放。老王为人心直口快原来曾在另一家业界小有名气的建材企业做过，有一套固有的思维模式，正因如此在年底的福利问题上还与赵经理闹了个“大红脸” 。在 07 年底的经理会上赵经理宣布了企业 07 年度的福利分配情况，话音未落老王在经理会上竟大嚷：“只给 200 元，打发要饭的呀，某某企业都是双薪了，这样看来还不如回某某企业去做销售员了呢！” ，其他经理也跟着“起哄” ，赵经理被闹了个大红脸、李总只留了句“福利的事再议”也提前离开会议室，最后经理会搞了个不欢而散。虽说是事可忍孰不可忍，但也“罪不至死”呀！对于李总的这个决定，赵经理还真有些意
4、料之外。上述的 A 企业在某种程度上就是很多中小企业的一个缩影，而案例中所例举出的人物、发生的故事又何偿没有在各个企业中相同或不同版本的重复上演。对于 A 企业经营、管理者李总的人事决定，与其说是一种决策不如是一种态度。透过李总的决定，老板的心理底线跃然在目。那么，笔将就 A 企业的这一案例所反应出的老板心理底线进行点评。心理底线之拿公司利益做筹码 小刘你动了谁的“奶酪”？在每个老板的心目中，公司利益是神圣的、绝对不可侵犯的，而小刘动的却恰恰动了这神圣的、不可侵犯的、不该动的“奶酪” ，最终自食恶果。本案例中，身为行政主管的小刘拥有着“神通广大”和“好人缘”本来应该是件好事，是个人能力和价值的
5、一种体现，应该得到公司领导的认可与嘉奖，只可惜这一切荣誉获得的途径不对。本案例从表面上看， “带车司机的额外收入”与“全员满勤奖”给公司带来的是经济的损失，公司的用车记录和考勤制度是违规行为，而深入其内其危害却远远不指这些。经济损失只是外在的一种体现形势，而用车记录和考勤制度是公司的制度，是公司管理的一种工具，是公司的一种意志，同时也是公司权威的一种象征！小刘的这种行为即侵犯了公司的利益，同时又遗害到公司的管理，更重要的是她的行为将像“细菌”一样具有极强的传播能力，继续发展下去将有可能形成一种不良企业文化。无论从哪一个角度上，小刘动的这块“奶酪”都带有巨毒，必将付出严重的代价。“拿公司利益做为
6、筹码”无论与多少，是任何一个老板都无法面对和接受的。很多员工都认为这类员工是少有的“聪明人” 、 “变通者” ，敢于如此冲击老板心理底线的员工后果不容乐观。心理底线之不认同企业 老王可知“祸由心生”？在每个老板心目中，他的公司永远是最好的，因为他为其付出汗、泪水甚至血水。他们希望自己的企业如同一个家，有力量、有凝聚力、与他的意志相同、认同与支持他，而那些整天泼冷水的人在他们眼中无疑是“异教徒” 。本案例中，家装部经理老王的劝退虽在人们的意料之外却在情理之中。业绩上的绩优却给老王带来了智慧上的盲点。依仗实力、背景的老王被业绩冲晕了头脑养成了我行我素的习惯，在错误的时间说了不该说的话。老王对年底福
7、利不满，给赵经理搞了个“大红脸” ，实则赵经理背后却站着李总，赵经理栽了跟头摔破了头而李总也跟着擦破了脸，而这只是原因之一。经理会在一个企业中是一个有着特殊意义并且十分严谨的大会，而在这样一个严肃的经理会上却有人不分轻重、场合口出匡语，扰乱会议秩序，致使公司威严扫地，致使李总无法容忍提前离会，这正是原因之二。在每位老板都希望公司可以得到员工的认同与支持，尽管他们心里明白公司有不足之处也希望可以得到员工的理解。在老板眼中每一个主管都应该是公司制度的维护者、公司形象的树立者、公司文化的倡导者。而身为公司家装部经理的王经理，非但不支持公司的决策，而且还在经理会上妄谈敌美，打压团队的士气，并造成了不良
8、的后果，所表现出的是对企业的不认同，这正是老板所不容的第三个原因，也是最主要的原因之一。需知职场忠诚比能力更重要！而忠诚的基础就是认同，不认同企业即是职场的大忌也是企业的大忌。与其说老王是祸从口出，不如说老王是祸由心生。 “认同度”这根老板心中敏感的底线看来是即触即发。心理底线之摆正位置 企业政治中“立场”决定生死！在每个企业中都或多或少的存在着一定的“隐规则” ，而这“稳规则”就是企业的“政治” 。在这众多的企业政治中， “立场”绝对决定着一个职业者在职场中的“生”与“死”！本案例中，小刘与老王所出现的问题究其本质是立场的问题，没有正确的摆正自己的位置所致。小刘作为行政主管处于企业的操作层，
9、其应该起到贯彻执行、具体操作的作用。而小刘却因私而废公，反而利用职务之便自做主张起来。当然，在 A 企业的日常运转中也存在着一些特殊的情况，小刘最应该做的是安于本份、严格执行，遇到特殊情况向上级汇报与请示，而并非自己做起经理来。老王作为公司的中层经理处于企业的管理层，其应该起到桥梁和纽带的作用。而老王却不顾大局，甚至有“兴风作浪”之嫌。我们应该看到，老王此举也并非只为一已之私，但却未从全局出发只考虑到单方面的利益。给与不给？给多给少？如何分配？是可供大家商讨的。而不顾大局、大闹经理会、妄谈敌美、打压团队士气是不能原谅的。俗话说：打虎亲兄弟，上阵父子兵！回头看看企业中的核心人物，大多都是老板中心
10、的“自己人” 。为何？原因就在于“自己人”永远都站在自己的立场上考虑问题。我们经常在老板口中听的一句话就是：要站在公司的角度上看问题。而这“公司角度”正是老板心中所有员工应处的“立场” 。 “立场”在老板心中犹如一根“高压线” ，触线者必“死”无疑！职场如战场！兵家说：知已知彼，百战不殆。在某种意义上了解你的老板比了解你的工作更重要！俗语讲：龙有逆鳞！触动逆鳞者，龙必将其杀之。而每位企业的老板也有着如同“逆鳞”的“心理底线”！触动“底线”者也将凶多吉少！二、职场对对碰：好下属秘籍寄语：“职场”即是“江湖” ，我们终日游历其中亦得、亦失、亦悲、亦喜，他于对于我们是那样的熟悉同时也是那样的陌生，有
11、人说职场亦如赌场，输赢全听天命；也有人说职场亦如战场，输赢全凭实力；还有人说职场亦如围城，输赢看心绪。我说职场亦如舞台，心有多大，舞台就有多大！在职场中，上司在某种程度上左右着我们在企业中的职业线，也许我们无从选择别人，哪怕是“好上司”哪怕是“坏上司” ，但我们有从选择我们自己做一个“好下属”或“坏下属” 。恭喜职场中的每一位“好下属” ，因为你将会拥有越来越大的舞台而忙碌、充实的生活；同样告诫职场中的每一位“坏下属” ，因为你将为了可以拥有一个舞台面而忙碌、奔波的生活。生活即是一种选择，我想更多的朋友愿意选择前者而非后者。那么，如何成为一个好下属？这正是一个值得每一位职场中人深思的问题！秘籍
12、一 摆正位置，安于本份。不要过于关心上司的工作内容；不要过于注意上司的工作量；不要过于热心于上司的错误；更不要与上司樊比薪酬比。你最需要对其负责任的人是你自己而非其他人。首先，要懂得摆正位置。上司就是上司，需知任何一位上司的威严都是不可撼动的，上司没有义务同时也没有必要让你知道他的工作内容，而通常他们比你承担了更多的责任与风险，创造了更大的价值与财富。摆正位置既是做事的前提同时也是做人的前提。俗话说：筷子夹菜勺喝汤。如果非要用筷子来喝汤，看来大体上也只有两种可能，其一，喝不到汤，筷子反而失去了原有的作用而变成废物；基二，喝到汤，经过改装后的筷子已经失去自我不再是筷子。上司升职了，下属接班的事情
13、职场处处可见， “枪毙”了上司自己来做的倒是廖廖无几。其次，要知道安于本份。所谓“本份”也就是本职工作。只有做好了自己的事，才有资格品评别人做的事；只有尽到了应尽的责任，才有可能被付予更多的责任；只有做好了份内的事，才有能力做份外的事。职场中我们往往认为自己的所做的工作过于简单而去关注别人的工作。而简单只是事物的外表，内含则是长时间的单调训练，因为熟才可生巧，巧才相对而言简单。而工作中的多少过失又是因为看上去简单而造成的。把每一件简单的事情做好即为不简单！对自己都无从负责的人，任谁无法信任，也无法付与更多的责任。攀比与浮燥在职场中满足的是膨胀的欲望而非成功的渴望。 “摆正位置，安于本份”是职场
14、大舞台盘石，基础建设决定着上层建筑，盘石不稳则舞台将倾。秘籍二 排忧解难，鼎力之柱。不要成为上司眼中无关紧要的人；不要成为上司身上的累赘；更不要成为上司工作中的绊脚石。助人即是助已，有用之材才有机会成材！为上司排忧解难是做为下属的职责所在，否则对上司来说你的存在将失实质意义。成为无关紧要的人将意味着随时可以炒掉；成为累赘将意味着丢掉你这个包裹将做的更好；成为绊脚石就意味着上司找任何机会必需把你除掉。而避免这三种结果的关键点就是你能否为上司排忧解难，助以一臂之力。事实上管理在某种程度上就是借力，服从管理的表现形势之一就是借上司以他所需要的力。并非每一个职场中人都可以成为上司的“鼎力之柱” ，但如
15、果成为“鼎力之柱”则意味着上司对其能力的认可、依重及心中的主要地位。被认可的同时又将继续得到更多的、优先于常人的煅炼及表现的机会。职场中的机会往往如凤毛麟角般稀有，每一次把握都有可能成为走向成功的一个支点。尽管是“神通广大”的上司也有无能为力、需要帮助的时候，团队不是一个人的，职场也不是只要一个人就可以走好的。职场虽然不是乐善好施之所，但也有投桃抱李之规。助人者多助！何况帮助的对象是有能力左右你职业风向的上司。 “排忧解难，鼎力之柱”犹如职场大舞台的台面，台面搭建的越漂亮才，才会吸引更多的观众。秘籍三 深谋全局，提升价值。不要表现的鼠目寸光；不要表现的急功近利；更不要表现的自私自利。每个人都有
16、价值，大智大勇才可能让自己增值。不谋万世者，不足谋一隅。这句话对于我们并不陌生，但往往说得出做不到。正所谓：天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。失衡的症结所在不是智商而是利益！企业即是经济实体同时也是利益的结合体，利润是每一位上司的追逐目标，也是企业的追逐目标。不要与上司争夺利益，客观的讲他是“强者”比你更有力量，如果败下阵来的注定是你，那样做就是不智之举。识实务不是懦弱而是明智，谋全局不是退让而是智慧。而人因有智慧才可塑，因谋全局才可以付重任。退一步海阔天空，退一步也见大智大勇。做有“价值的人”在职场才不会被淘汰出局！每个人都有其息身的价值，在职场某种程度上上司认为你有“价值”你才真的有“价
17、值” ，因为他把握着你施展才能的机会。在职场上你的价值决不是由你自己认定的，而更多的是由你的上司来评判，看看绩效考核的评分比重，再看看晋升审批表上的评语其中道理不言而喻。在上司眼中，安于本分你会拥有你的本来价值，自私自利你将贬值处理甚至一文不值，深谋全局、大智大勇才会让你不断增值。就像购物时人们通常都会选择物优价廉的增值商品一样，企业也只选最好的，不选最贵的。玉不琢不成器！你如美玉，而上司则为琢你成器的工匠。 “深谋全局，提升价值”犹如职场大舞台的空间，空间越大，可表演节目的才越多。秘籍四 建立信任，忠诚能力。不要没有立场；不要捉摸不定；不要朝三暮四；更不要疑窦丛生。忠诚大于能力，置于四海皆准
18、，没人愿意引狼入室。职场蓄势、造势、运势，通过蓄势从而去造势，而通过造势最终获得运势。职场中蓄势、造势多在于已，而运势多在于上司。打仗亲兄弟，上阵父子兵。何为？“信任”！回观企业中得运势者多为上司的“心腹” 。无论是同事间还是上下级间，信任是人与人共事的基础前提。领导越信任你，就越肯给你机会，越敢付与你任务。领导在某种程度上就是你职业道路上的一部阶梯，送你、伴随你一路高升，而登上这部阶梯的前提就是必须“信任”你。虽说在管理中我们说：用人要疑，疑人要用！但在现实工作中，疑人非不得已而用之且能不用就不用！在现实的企业用人过程中，忠诚不等于能力，在某种程度上却大于能力。正所谓：有德有财者用之，有德无
19、才者育之，有才无德者御之，无德无才者弃之。而所指之“德”更多的就是对于企业的忠诚。求才而遇知已！忠诚可遇而不可求，才能甚至可以被量化，而忠诚却不可以被量化。现代的企业管理可以考核一个员工的能力，却无法考核一个员工的忠诚。当“忠诚”出现在上司与下属之间时，不可避免夹杂其中的还有个人的情感，上司在有意无意间都会给予你更多的帮助和关照。借力打力不费力，职场要懂得借“东风” ，而你的上司则是你的第一阵“东风” 。 “信任、忠诚”犹如职场大舞台的聚光灯，为你聚集人气，聚焦目光。职业的舞台是属于你的，你是舞者，你主宰命运的航标！小舞台、大舞台你无从决定；好下属、坏下属，全凭你的选择！分享职场心得，希望可以
20、与各位读者共享、共鉴、共勉。三、闲趣管理违纪员工管理之我见鉴在日常管理过程中，我们经常会遇到“员工违纪”现象，那么，作为 HR 我们又将如何更好的对违纪员工进行处理呢？笔者就针对这一话题谈一谈自身的一些观点。一、 有理有据俗话说：无以规矩，不成方圆。那么，何为管理中的“规矩”？笔者认为，就是企业中的各项规章制度。规章制度既是企业对每位员工的要求，又是员工在企业工作过程中的行为准则，同时也是我们管理者处理问题的标准和依据。违纪的同时就会有意或无意的触及“制度”这根高压线。那么，在我们处理员工违纪过程中按制度办事，一方面是还每位员工以公平与公正，另一方面也是对于企业制度的执行与维护。其实，人在处理
21、和面对问题时的第一反应大多是“防卫” ，随之而来更多的则是“反感” 。如果我们在这种事实面前仍无法做到按章办事、有的放矢的话，那么换回来的必将是更多的不认同和非议，甚至是矛盾的升级、恶化。 “罚薪”不如“罚心” ，而想做到“罚心”的第一步就应该是有理有据。二、 公平公正在企业管理中，我们提倡人性化管理。那么笔者认为，对员工最大的人性化管理就是公平公正的对待企业中的每一位员工。处理员工违纪这一问题上也不例外。公平公正的处理原则，首先要区分“人”与“事” ，即对事不对人。接下来，要在“事”上保持一致性。 “一致性”不单是要对所有员工一视同仁，而且要对于每一件违纪事件予以正确处理。例如,按照规定如果
22、小张迟到二次只给予警告，而小李早退两次却被扣罚薪水的话，这就应该叫做一种“不一致” 。 “不一致”一则有失公平、公正；二则必然导致双方看法的分歧、而这种分歧必将产生矛盾；三则无论是张三迟到、还是李四对顾客很无礼、王五没戴护目镜等等，这些违纪现象组织中会有很多人知道，大家都睁大眼睛看着处理的结果，这也预示着你以后对同类问题的处理态度。能够公平公正的处理问题，将在员工心中树立起良好的“榜样” ，对以后的工作起到推进的作用。不能够公平公正的处理问题，也将给员工留下晦暗的“身影” ，不但有损于自我的公众形象，更有损于企业的文化建设。三、 适时适度如果说“规矩”所指的是管理中的“规章制度” ，那么这“方
23、圆”所指的则是管理中的“尺度” 。在管理中“尺度”蕴含着管理者的管理艺术及对管理本身的认识和轻重拿捏。HR 在企业管理过程中，应该起到承上启不、承前启后、沟通协调、搭建桥梁的作用，绝非“断江截流” ，而恰恰应该是“开江引流” 。我们应该把员工违纪看作一类问题而非单纯的一件事情。那么，解决问题的前提就是要剖析问题，找到问题的所在，用发现的眼光去认识问题，而后要做的则是适时、适事、适度的去处理问题、解决问题。员工违纪只是员工外在的表现所造成，问题的本质往往是隐藏在表现的背后，而促使问题发生的原因也是多种多样， “一棒子打死”在某种程上只能使问题升级，绝对无益于解决问题。在管理中， “处罚”只是手段而绝非“办法” 。因此，笔者认为在处理员工违纪现象这一问题上，我们需要遵循“有的放矢、公平公正、适时适度”这三点原则。
