1、华中科技大学博士学位论文摘 要工作分析是企业人力资源管理管理工作的基石。传统工作分析方法由于其假设系统的局限性，使得其工作分析成果难以适应企业所面临的企业管理环境不断变化的需求。因此迫切需要采用一种新技术对传统工作分析方法进行改进，使工作分析成果具有一定预测性与柔性。人工智能和定性模拟技术的发展为实现这种思想提供了可能。论文首先研究了企业管理环境的复杂动态性特征、复杂系统定性建模过程以及传统定性模拟方法，探讨了传统定性模拟方法应用于复杂管理系统的难点。然后集成因果关系理论与 QSIM算法从总体上设计了工作分析定性模拟方法。该方法主要用于企业管理岗位职能变化过程、管理者素质变化过程、能岗匹配过程
2、以及管理者素质开发过程的定性模拟。企业管理岗位职能分类有多种方法，面向具体业务内容的管理职能划分方法更具有针对性与可行性，也便于实现定性模拟。论文结合因果关系理论构建了企业管理岗位职能变化过程定性模拟模型，设计了状态变量的知识表示方法与状态变量的转换规则，包括最大值规则、最小值规则、连续变化规则和相容规则。利用机器负荷的思想设计了基于职能负荷的模拟分支过滤规则。同时相应的设计了模拟步骤，并对模拟过程中的注意事项与技术改进等问题进行了探讨。传统的管理者素质特征确定方法具有一定的局限性，难以满足现代工作分析要求。Petri网是离散动态事件模拟的一种主要方法，将其用于工作分析的模拟必须进行改进。在管
3、理者素质变化过程研究的基础上，论文结合 Petri网理论建立了管理者素质变化过程定性模拟模型，分析了相关的模拟要点，并给出了一个模拟示例以及模拟结果应用的分析说明。能岗匹配是一项重要的人力资源管理原则，它具有深刻理论思想基础。能岗匹配也是一个动态过程，可以采用定性模拟技术进行描述。利用工作分析定性模拟原理图，首先建立了基于能岗匹配的管理者甄选定性模拟的模型，然后利用 BP神经网络计算企业管理者能岗匹配度，用做企业管理者配置与甄选的决策函数。最后给出了一个企业管理者甄选的定性模拟示例。素质与绩效之间存在一定的定性关系。论文利用定性模拟技术验证了这种关系。模拟结果表明：高素质强动机高绩效。管理者的
4、素质高低关系到企业核心竞争力，其开发受到多种因素的影响。按照开发动机的产生方式，建立三种企业管理者素质开发过程模式，包括推式模型、拉式模型以及互动式模型，其中互动式模型应是企业管理者素质开发模式的最佳选择。最后引入新的变量改造素质开发互动模II华中科技大学博士学位论文型，实现了管理者素质开发过程及其决策支持的模拟。在以上研究的基础上，开发了企业管理岗位工作分析定性模拟原型系统，一是构建了原型系统的总体结构，二是设计了系统原型定性模拟控制的实现机制，包括初始设置、知识管理、模拟控制和结果管理等功能模块。集成面向对象的编程技术、定性模拟技术，用 VB6.0语言进行编程，实现了该系统的定性模拟模块及
5、其它相关模块与功能。关键词：企业管理岗位 工作分析 定性模拟 能岗匹配 素质开发III华中科技大学博士学位论文AbstractJob analysis is the foundation of enterprise human resource management. Because ofthe limitations of hypothesis system, traditional job analysis methods are not satisfied withthe requirements of dynamic environments to which enterprises
6、orient. Therefore, a newmethod is needed to improve the traditional job analysis methods to be more predictableand flexible. The development of Artificial Intelligence leads the qualitative simulationtechnology to be served as the new method. In this paper, complexity and dynamic ofenterprise manage
7、ment environment, complex system qualitative modeling and qualitativesimulation methods are discussed. The difficulty of traditional simulation methods appliedto complex management system is also discussed. Casualty and QISM algorithm wereintegrated to design qualitative simulation method for job an
8、alysis, which was used tosimulate dynamic processes of enterprise management position responsibility, managercompetency, competency-position fit (C-P fit) and manager competency development.Enterprise management position responsibility has many kinds of classification. Theclassification of managemen
9、t responsibility, oriented to concrete operation, is morefeasible for realizing qualitative simulation. Casualty theory is combined to buildqualitative simulation model for the changing process of enterprise managementresponsibility. Representation methods of state variable and state variable transi
10、tion rulesare designed including maximum rule, minimum rule, continuous changing rule andcompatible rule. Machine workload thoughts are employed to design simulation branchfilter basing on responsibility workload. Simulation steps are designed. Some problemsabout simulation details are explored.Trad
11、itional competency confirmation methods have many limitations and can notsatisfy with demands of modern job analysis. Petri net is an important modeling method ofdiscrete and dynamic events. It must be improved to apply to job analysis simulation.Based on enterprise manager competencies changing pro
12、cess, the qualitative simulationmodel for the changing process of manager competency is built integrating with Petri nets.The steps of simulation are proposed. An application of simulation example is illustrated.The simulation results are analyzed.Competency-position fit (C-P fit) is an important pr
13、inciple of enterprise humanresource management. It has profound theoretical foundations. C-P fit is a dynamicprocess, which can be described by qualitative simulation methods. Qualitative simulationmodel for manager selection basing on C-P fit theory is built. BP neutral network is thenIV华中科技大学博士学位论
14、文employed to design approaching function for calculating enterprise manager C-P fit degree.It is served as decision function for manager selection and configuration. An application ofqualitative simulation to manager selection is illustrated.There is causal relation between competency and performanc
15、e, which is validated byqualitative simulation methods in this paper. The qualitative simulation results show that,high competency and strong motivation will yield high performance. Managercompetencies greatly influence enterprise core competition ability, and its development isaffected by many fact
16、ors. In terms of the way of cultivating motivation, three types ofenterprise manager competency development models are built. They are pushing model,drawing model and motivating each other model. It is pointed that the third model shouldbe the best one for enterprise manager competency development.
17、The new variables areintroduced to rebuild competency development motivating each other model. Therefore,the qualitative simulation technology is realized to apply to enterprise managercompetency development process and its decision-support.Based on the above works, the prototype of qualitative simu
18、lation system forenterprise management position job analysis is developed. The structure and functions ofthe system are built. It covers the realistic mechanism for qualitative simulation systemand the modules including initial setting, knowledge management, simulation control,result management. Obj
19、ect oriented programming and qualitative simulation technologyare integrated to realize qualitative simulation module and other relevant functions usingVB6.0.Keywords: Enterprise Management Position; Job Analysis; Qualitative Simulation;Competency-Position Fit; Competency DevelopmentV华中科技大学博士学位论文独创性
20、声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本
21、学位论文。保密 ，在_年解密后适用本授权书。本论文属于不保密。（请在以上方框内打“”）学位论文作者签名： 指导教师签名：日期：年月日日期：年月日华中科技大学博士学位论文1 绪论1.1 课题研究的背景、目的及意义本学位论文选题来自国家自然科学基金课题“网络环境下企业人力资源管理的定性模拟原理与技术” （项目编号： 70271029），湖北省自然科学基金课题“ 企业关键人力资源甄选与激励定性模拟原理及系统开发”（项目编号：2004ABA069）。管理是人类各种活动中最重要的活动之一。自从人们开始组成群体来实现个人无法达到的目标以来，管理工作就成为协调个体行为必不可少的因素，随着组织群体的壮大和人们
22、对群体依赖的增强，管理者的工作就越来越重要。现代企业的生存更是离不开科学的管理，管理已经成为企业核心竞争优势源头之一。因此有必要对管理岗位及其承担者进行分析，即管理岗位工作分析，以辅助企业科学地对管理者进行管理。工作分析（Job Analysis）又称为职位分析（Position Analysis），是人力资源管理的一项基础性工作。它通过对企业中的某一具体工作及从事该工作的人，综合应用各种科学方法，收集有关工作和人相关的信息，进行分析综合整理，包括工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析和工作条件分析，最后形成各种有关工作信息数据。其主要成果是工作描述（job description ）和工作
23、规范（job specification）。传统工作分析方法依据信息收集的方式可以分为定性化的方法和定量化的方法。定性化的方法有观察法、访谈法、工作日志法、典型事件法，定量化的方法主要是问卷调查法。这些方法都属于静态的工作分析方法，没有考虑到企业生存环境的动态性，分析所得结果时效性较差，有可能成为企业后期岗位工作的束缚边界，或者据此结果所选聘的人才难以满足企业未来发展的要求。现代工作分析方法出现了新的发展趋势：从静态的岗位工作分析到系统的工作分析；从描述性工作分析到预测性工作分析；工作分析的工具从人工的方法向计算机网络化过渡。如何实现动态的工作分析，以获取有关工作的更多信息呢？这里可以引入定性
24、模拟的方法来实现这个要求。工作分析研究对象随时间的变化过程是一个复杂的动态过程，受许多不确定性因素的影响，变量间的作用关系也不甚明显，无法采用精确的定量数学模型来描述。而定性模拟正是采用非数字手段处理信息输入、建模、行为分析和结果输出等仿真环节，通过定性建模推导系统的定性行为描述。即通过模拟方法可以获得工作岗位有关的动态变化信息，从而有助于进一步的细化或者辅1华中科技大学博士学位论文助分析前期所得成果。目前尚无工作岗位分析的动态技术相关研究，显然该项研究的实现对于现有的工作分析方法而言是一种新的突破，无疑会进一步丰富人力资源管理技术宝库，也是定性模拟技术在人力资源管理领域的一个新应用。选择管理
25、岗位作为分析的突破口，主要是因为在动态环境下管理岗位所受冲击较大，管理者素质要求与管理职能变化过程明显，对其相关因素的分析也更具有必要性。1.2 国内外相关研究评述1.2.1有关管理者与管理环境的研究1）管理内涵与管理思想（1）管理内涵什么是管理？从管理学诞生的那天起，管理界就一直在研究探讨。泰罗认为，管理就是“确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干” ；法约尔认为，“管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所收不到的效果而进行的各种活动”；西蒙认为，“ 管理就是决策 ”；管理科学理论认为，管理就是运用数学模型与程序系统，用数学符号和公式来表示计划、组织、控制
26、、决策等合乎逻辑的程序，求出最有力的解答，以实现组织的目标；哈罗德.孔茨认为，“管理就是设计并保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程”；斯蒂芬 .P.罗宾斯认为，管理就是同别人一起或通过别人使活动完成的更加有效的过程，这个过程包括计划、组织、领导和控制四大职能。中国学者芮明杰认为，“管理是对组织的资源进行有效整合达到组织既定目标与责任的动态创造性活动”等。这些思想分别从不同侧面丰富了管理思想宝库1,2。现在的管理研究一般沿用管理职能（过程）学派的理论。认为管理主要指的是指组织机构的管理职能,如计划、决策、组织、控制、领导、激励、人事、创新、协调和组织发展等，这一结构体系已在
27、多年的管理实践中得到了检验。“管理过程学派的基本方法，首先就是注意管理者的职能，然后再研究这些职能，并从纷繁复杂的管理实践中探求出基本规律，以期对这些职能进一步详加剖析” 3 。这种研究思路应该说和工作分析的思想也是一致的。（2）管理思想管理思想对管理者的行为有着巨大的影响，研究管理思想的类别有助于理解管理者行为，也有助于本项目的研究。管理思想目前仍然处于一种丛林状态之中，哈2华中科技大学博士学位论文罗德.孔茨与其继任者海因茨.韦里克对管理理论丛林进行了分类，大致分为经验法或案例法、人际行为法、群体行为法、协作社会系统法、社会技术系统法、决策理论法、系统法、数学或管理的方法、权变或随机制宜的方
28、法、管理任务法、麦肯锡7S结构和运筹法 4。其中主要观点有以下两类：管理过程观点。认为管理是一个过程，依次通过计划、组织、领导和控制等职能的实施，达到实现组织目标，亨利.法约尔、马克斯.韦伯、哈罗德.孔茨这一观点的杰出代表。法约尔提出了 14条管理原则，依据这些原则管理者从事计划、组织、指挥、调整和控制等工作。管理过程观点对于本研究的启示是：管理岗位的工作是一个投入产出过程，人员素质是投入，产出是企业组织绩效，过程则是管理岗位的职能实践。管理系统观点。管理系统的观点的产生原因在于环境对企业的影响越来越大。社会系统管理就是从社会学的角度出发，把企业组织及其成员看成是协作的社会系统。该观点的创始人
29、是美国管理学家巴纳德。巴纳德认为：组织是一个协作系统；协作意愿、协作目标和成员间的信息沟通是其三要素。进入 20世纪 90年代以来，人们更多的将组织看成是种群生态系统，表明组织从一个封闭的系统观向开放的系统观进行转变。开放系统则强调系统内部元素与外界环境的相互作用，系统存在与否取决作用的合理性。管理系统观点的启示是：管理工作岗位是一个动态系统，要与外界不断进行信息交换，表征管理岗位的各种变量的状态会发生改变，即管理岗位的各种职能大小会发生变化。2）管理者及其职能（1）管理者定义DuBrin A J认为，管理者（manager ）是负责一个团队所有成员工作绩效的人 5。按照组织的层次，可将管理者
30、分为高层管理者（top-level managers）、中层管理者（middle-level managers）、基层管理者（first-level managers）。根据其管理工作的内容，分为职能性管理者（functional managers）、一般性管理者(general managers)。（2）管理者角色与职能管理者承担着管理的计划、组织人事、领导和控制职能，不同的管理层次各种职能含量不尽相同。一般说来，与中层或基层管理者相比，总裁在制定策略（高层和长期）计划上花费时间较多，而在监督个体员工上花费时间较少。法约尔第一个提出管理职能的概念,他认为管理与经营不一样,经营活动由技术活动、
31、商业活动、财务活动、管理活动、安全活动和会计活动等 6部分构成，每一部分对应一种职能，其中管理职能最为重要。3传统管理者 现代管理者认为自己是管理者和老板传达命令在一个设定的组织中工作独自做多数决策掩盖信息试着掌握某种原理，如营销或金融追求长期任职管理团队成员认为自己是负责人、领队或顾问与各人交流以完成工作随着市场变化改变组织结构邀请他人一起做决策信息公开试着掌握多种管理学原理追求成果与团队成员一起工作决策角色 信息角色 人际角色华中科技大学博士学位论文亨利.明茨伯格（Mintzberg H）在研究管理角色方面树立了数个里程碑，其他的研究者则扩充了他的成果。管理者在管理过程中承担了 17种角色
32、（表 1.1），每一种角色的解释参见文献5。现代管理者和传统管理者之间的角色也正在发生了变化，以适应目前的企业环境。变化情况见表 1.2。表 1.1 17 种管理的角色计划职能1策略规划者2运营规划者组织和人事职能3组织者4联络者5人事协调者6资源分配者7任务授权者领导职能9代言人10谈判者11指导者12团队建设者13团队作业者14技术问题解决者15企业家控制职能16监管者17骚乱控制者8挂名领导表 1.2 现代管理者与传统管理者角色的不同高层管理者中层管理者图 1.1 不同层次管理者角色分配4中层管理者基层管理者华中科技大学博士学位论文也可以将 17种角色划分为三大类：人际关系、信息传播和决
33、策控制。不同层次的管理者的角色分配也不一样，如图 1.1。（3）管理技能管理者为履行管理职能还必须具备相应的管理技能。作为管理者必须具备：技术技能、交际技能、概念性机能、诊断技能和行政技能。技术技能是指了解并精通某项特定的活动，包括方法、过程、手续和技巧等。交际技能是指管理者在部门内以团队成员的身份有效率工作的能力，以及使部门内部成员相互合作的能力。概念技能是指把组织看成一个整体的能力，包括认识到各个不同部门怎样相互依赖以及每一部分发生的变化如何影响其他部分等。诊断技能是调查和解决管理中问题的能力。行政技能是指管理者获取所需的权利以达到目标的能力，是工作能力和其他技能的补充物。3）管理环境及其
34、动态性（1）有关环境概念的研究系统科学认为，一个系统之外的一切与它相关联的部分构成的集合，称为该系统的环境（environment）,系统的环境只能在相对意义上确定，在不同研究目的下，同一系统的环境划分也不尽相同。从企业战略角度研究，一般将环境划分：一般性环境（即通常意义上所说的 PEST分析）、企业行业环境（即竞争环境）。企业的一般性环境主要包括它所面临的宏观经济环境,政治法律环境,社会文化环境，技术环境以及全球化的发展趋势等。竞争性环境的代表性模型是波特的“五力模型” ，企业的竞争优势取决于企业在所处产业环境中的地位，主要受到供应商、购买方、替代品、潜在进入者和业内竞争者等五方面作用力的影
35、响6。从企业整体环境角度。有人从企业外部定义环境，如斯蒂芬.P.罗宾斯1认为“环境是指对组织绩效起着潜在影响的外部机构或力量。”也有学者认为存在企业内部环境，如乔治.斯蒂纳7在企业、政府与社会一书中，提出了“ 企业内部环境中的利益相关方” 图式，即把雇员、经理、所有者、董事会，作为企业内部环境进行了分析。席酉民8在企业外部环境分析一书中指出，“ 企业环境分为内部环境和外部环境。内部环境主要讨论企业内部的氛围、企业组织制度和政策形成的感受系统。”赵锡斌9认为企业环境包括内部环境和外部环境，是影响企业管理决策和生产经营活动的现实各因素的集合；是由社会环境、市场环境、自然环境、企业内部环5华中科技大
36、学博士学位论文境组成的一个系统；企业内部环境与外部环境、企业环境各构成要素以及环境与企业之间,是相互影响的动态关系，它们互为环境，并非是一种单向传递或影响力的主从关系。从管理者的角度出发,王萍10对企业外部管理环境的研究进展进行了较详细综述,主要包括对企业的外部环境的含义、评价、与组织结构的关系以及环境扫描的研究进行了回顾；指出管理环境是指“组织中的个体在决策时所直接考虑的物质及社会的各种因素的总和” 。从本项目研究的角度来讲，管理者和管理岗位构成一个开放的系统，除此之外的其他部分均构成环境。（2）企业环境动态性的研究李善星11分析认为，21世纪组织环境进一步复杂化、动态化，经济全球化、信息技
37、术、科学技术、知识经济、网络经济以及企业文化等因素进一步影响和冲击组织的管理模式和经营活动，进而成为影响组织环境的核心力量。Prahalad C K和 Hamel G认为放松管制、结构变革、过剩的能力 (容量)、顾客预期、技术不连续性、贸易障碍的出现、全球竞争等，成为当今正在变化的组织环境的主要特点。Hitt B认为，当今组织环境呈现出技术变化及扩散加速、信息密集、知识密集及边际递增产业浮现四大特点。总而言之，复杂动态环境是当今环境的主题12 。张金昌13等分析了当前我国企业生产管理环境、内容和地位的变化。认为企业环境变化受到市场、顾客、组织形式变革等的影响而处于不断的变化之中。（3）管理者与
38、管理环境相关研究的评述管理者的研究涉及管理者具体素质与职能的研究，前人的研究文献表明管理者的主要技能包括技术技能、交际技能、概念性机能、诊断技能和行政技能，职能依据其承担角色和具体岗位可以进行适当划分。相关的研究为本子课题提供了较好的模拟变量选择依据。管理环境的研究则表明了企业面临动态环境的复杂性，以及企业环境变化的特征，也进一步说明了企业静态工作分析方法的局限性。1.2.1工作分析及其相关研究1）工作分析的内涵工作分析（Job Analysis）又称为职位分析（Position Analysis），是人力资源管理的基石，对于工作分析不同的学者提出了不同的概念。比较有代表性的有：美国劳动部14
39、（USA Department of Labor Employment Service）的定义，职务分6华中科技大学博士学位论文析，就是“通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。” 换句话说，职务分析就是把职工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载，因此，职务分析也称为职位说明（Position Description）；加里.德斯勒15认为，工作分析是组织确定某一项工作的任务、性
40、质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求相关信息的一道程序；雷蒙德.A.诺伊等16人为，工作分析本身是指获取与工作有关的详细信息的过程；彭剑峰等17认为，工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种系统应用方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程；啸鸣政等18认为，工作分析是人力资源管理者在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体一点说，工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管
41、理行为服务的一种管理活动；赵曙明等19人为，工作分析是指对有关工作内容、人员要求和工作中的信息进行收集和系统分析的过程。综合上述观点可以看出工作分析有以下共同特点：（1）工作分析是一个研究活动过程，研究对象是企业中的某一具体工作及从事该工作的人；（2）综合应用各种科学方法，收集有关工作和人相关的信息，进行分析综合整理，包括工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析和工作条件分析，最后形成各种有关工作信息数据，其本质是信息数据的处理过程；（ 3）工作分析主要成果是工作描述（ job description）和工作规范 (jobspecification)。工作描述包含一种工作中所包含的任务、职责以
42、及责任（TDRs ）的目录清单。工作规范是一个人为完成特定的工作所必需具备的知识、技能、能力以及其他特征（KASOs ）的目录清单。2）工作分析方法工作分析方法依据不同的分类依据可以进行划分。依据分析的基本出发点可以分为基于任务的工作分析方法和基于能力的工作分析方法20,21。7华中科技大学博士学位论文基于任务的工作分析方法。它属于传统的工作方法，强调人适其岗，用以明确完成岗位工作所需要作的事以及干事人的资格。工作分析的中心是工作中的人物、职责和责任。基于能力（Competence ）的工作分析方法。强调工作中所需人的能力，而不是组成一项工作的任务、职责和责任。这种出发点的转变表明员工所具备的
43、综合能力是影响企业绩效的真正因素。后者是企业工作分析的转变方向。依据信息收集的方式可以分为定性化的方法和定量化的方法。定性化的方法有观察法、访谈法、工作日志法、典型事件法，定量化的方法主要是问卷调查法，如职位问卷分析法（PAQ）22、弗莱希曼工作分析系统23，24、任务清单分析法25 、关键事件法、管理职位问卷描述法 MPDQ、海方案法、职能工作分析法（FJA）等。这些方法各有其优缺点及适用范围14,18,20。观察法。由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内的工作内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。分为公开性观察、隐蔽性观察、他人观察和自我观察等
44、形式。观察分析法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复、又易于观察的工作分析，而不适合于隐蔽的心理素质分析，以及没有时间规律与表现规律的工作。要求观察者需要足够的实际操作经验，虽可了解广泛、客观的信息，但它不适于工作循环周期很长的、脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。面谈法指工作分析人员通过面谈的方式获取需要收集的信息，依据访谈的对象不同，可以分为三类：与任职者单独访谈、对承担同类工作的任职者群体访谈、与熟悉任职者工作的上级进行访谈。该法易于控制，可获得更多的职务信息，适用于对文字理解有困难的人，但分析者的观点影响工作信息正确的判断；
45、面谈者易从自身利益考虑而导致工作信息失真；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集；且不能单独使用，要与其他方法联用。问卷法是通过让任职者或相关人员填写事先编制的结构化问卷收集工作分析信息的方法，问卷类型分开放性和结构化完善性问卷。该法费用低、速度快；节省时间、不影响工作；调查范围广，可用于多种目的的职务分析；缺点是需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。现场工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一个工作岗位一段时间以来发生工作的全景图。8华中科技大学博士学位论文采用工作实践法分析者直接亲自体验，获得信息真实；只适用于短期内
46、可掌握的工作，不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。典型事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；所研究的工作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作，但归纳事例需耗大量时间；易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体。职位问卷分析法。应用最广泛的一种方法。包括 194项问题，分别代表了能够从不同的工作中概括出来的各种工作行为、能力的抽象描述，每一项描述都与通用能力测试的一些分数联系在一起，通过对任职者在信息投入、脑力过程、工作产出、与他人的关系、工作环境中的相互行为，所需能力的衡量，在计算机系统中形成一个组织中不同岗位的相对价值体系，表明各岗位对组织的相对贡献程度，从而
47、对岗位进行量化评估。美国劳工部工作分析程序主要的设计目的在于找到一种能够对不同工作进行量化等级划分，以及对分类比较实施标准化方法，其核心是对每一项工作均按照承担此工作的雇员与资料、人与物之间的关系进行等级划分。基本程序是首先用一组代表“雇员功能 ”的基本活动描述雇员能够对信息、人与事做出什么，将雇员功能处理的不同等级功能赋予不同的权重以区别其相对价值，最后将雇员的每一项工作任务与信息、人、事的关系进行分析比较，得到雇员在这三者之间的总得分，即为雇员在工作中承担的工作等级的划分基础。职能性工作分析（FJA）是一种综合性的工作分析方法，主要是针对工作、工人与组织间的相互关系，是工作计划分析表的一种
48、改进它移工作为导向来描述工作，明确的似一名员工实际所做的工作，而不是他的责任。所谓 MPDQ（management position description question）是一种管理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征，共 197项问题，分为 13类：产品、市场与财务规划；与其他组织与人员的协调；组织内部管理控制；组织的产品与服务责任；公众与顾客的关系；高级咨询；行为的自治；财务委托的认可；员工服务；员工监督；工作的复杂性
49、与压力；高层财务管理责任；海外员工人事管理责任。海（HAY）方案法是一种通过工作分析专家与管理岗位上的在职人员的面谈，对管理工作进行分析的方法，它主要用于对工作评估和报偿系统，利用它组织可以提高员工管理、招聘、绩效评估的水平，可以使管理者更加容易地参照责任标准检查工作的执行情况，继而给予合理的报偿。工作的性质和责任目标是海方案法的核心。9华中科技大学博士学位论文定性化的方法则主要属于传统的工作分析方法，大体上具有两个特征：一是搜集的有关工作信息以非计量、叙述性的居多。因而难免带有主观判断的色彩，而在文字语言上的“ 语义” 问题，也使得这些信息的利用有较多的缺陷；二是主要对与职务有关信息的书面记事性描述。但是，由于职务分析的方法理论有其先天的局限性，比如许多项目并不能计量化，更不易找到一个绝对客观的标准，所以传统的职务分析方法仍是主流。定量化的方法则大都属于结构化的方法，将工作中有关信息划分为几大类，分别设计相关调查问题进行收集。对于定量结构化的方法的优缺点戴良铁在文献 14认为，任务调查表、职位分析问卷、功能性职务分析与关键事件法中，没有一种方法能适用于所有职务分析的目的，但它们各自都有自己的优点，并有如下的结论：（1）从职务描述和分类来看，任务调查表和功
