1、职业心理学复习整理第一章：绪论1.职业心理学是研究人在职业领域活动中的心理现象的科学，即研究人与职业活动相结合时，人与人、人与环境相互作用的个体心理差异和各种群体心理现象发生发展的规律的科学。它是一门关注人类效能的科学，是应用心理学的一个分支学科2.职业心理学起源于 20 世纪初，以心理学家雨果.闵斯特伯格于 1912 年出版的心理学与经济生活 （1913 年被译为心理学与工业效率 ）为标志；1974 年，美国职业心理学委员会成立，职业心理学成为一门成熟的学科3.在职业心理学诞生之前，以帕森斯为代表的美国职业指导运动，为职业心理学的发展奠定的理论与实践的基础4.目前，在西方工业化国家，职业心理
2、学的理论已广泛应用于职业咨询、人员招聘、员工考核等实践中5.职业心理学是兼有自然科学和社会科学两种属性的应用心理学学科6.职业心理学的基本任务是描述事实、揭示规律、预测趋势、控制行为、提高工作效率；职业心理学的最终目标和学科使命是提升人的幸福感，参与对理想的和谐社会的建构7.职业心理学的研究内容有个体层面、群体层面和组织层面个体层面主要研究职业兴趣、职业价值观、职业期望与工作满意度、职业生涯发汗等群体层面主要研究工作与家庭关系、职场中的性别问题等组织群体主要研究职业压力、职业倦怠、职业心理咨询、员工帮助计划等8.工业化进程的加速是职业心理学产生的社会背景职业咨询与职业指导运动的开展，为职业心理
3、学的产生和发展奠定了理论与实践基础心理测量运动和心理学对个体差异的研究，为职业心理学提供了研究方法和手段应用心理学的发展是职业也心理学的内在学科发展力量9.职业心理学的发展分为三个阶段：20 世纪初-20 世纪 40 年代，是职业心理学的起始阶段，职业阶段主要研究人-职匹配，以职业为中心20 世纪 40 年代-70 年代，是发展职业心理阶段，这一阶段的研究主题是人-职匹配，以人为中心20 世纪 70 年代至今是人与职业多元交互作用阶段，强调了人与职业、人与人、人与环境的多元互动10.目前，职业心理学研究在理层面主要有四个流派：匹配理论流派、生涯发展流派、决策流派和社会认知流派11.当代职业心理
4、学的研究领域包括：人事选拔与评价，培训，绩效评估和职业发展，组织发展和变革，人机交互，咨询和个人发展，环境和工作设计健康和安全；雇员关系和激励第二章：职业倾向性1职业兴趣是个体对某种职业活动以及该职业领域内所涉及的事物表现出来积极心理倾向职业价值观是人们在择业和职业发展过程中所持的一系列观念与评价标准2.职业兴趣与职业价值观相比，处于个性倾向系统更表层的位置，而职业价值观是更为稳定和深层次的观念系统，它对职业兴趣的形成有重要影响3.不同时代和地域的社会所体现的职业价值观随着社会的变化在不断变迁4.在职业兴趣和职业价值观的理论研究中观点颇多，主要体现在对职业兴趣和职业价值观的基本结构认识的争论，
5、霍兰德的模型在职业兴趣理论中影响最为广泛。由于基本价值观念的抽象和复杂性，职业价值观理论结构有更大争议，如多种唯独的分类方式以及有关职业价值观的层次性等，在未来的研究中需要进一步整合5.在个体职业倾向性测评方面，由于职业兴趣更易于观察与评价，其测评工具发展的比较成熟，如斯特朗-坎贝尔的兴趣量表（SCII） ，霍兰德的自我倒想探查表（SDS）等，在职业倾向测评中应用非常广泛。国内也对相关量表进行了修订和开发工作第三章：职业技能1.职业技能是个体在职业活动中运用专业知识或经验，通过练习或实践而刑场的复杂的操作系统2.高技能人才是指生产和服务领域等一线岗位的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环节中发
6、挥作用，能够解决生产操作难题的人员3.动作技能的学习从简单到复杂可分为三个层级：辨别与连锁、动作语汇的获得和问题解决。动作技能形成的过程包括认识阶段、分解练习阶段、连接阶段和自动化阶段4.动作技能形成的特征：意识调控减弱，动作自动化；能利用细微的线索；动觉反馈作用加强；形成运动程序的记忆图式；有很好的适应性。影响动作技能的因素主要有：理解任务的性质和学习情境、师范与讲解、联系与反馈等5.心智技能形成的特点包括：摆脱具体事物，操作过程高度简缩，操作的高效性等促进心智技能形成过程中应注意：促进条件化知识的形成，促进产生式知识的自动化，加强学习者的言语表达能力，科学地进行练习6.职业技能开发的定义为
7、：按照职业活动对劳动技能的要求，在一个统一标准下，有组织、分等级的培养、评价、认证劳动者职业能力，发展适龄劳动人群整体职业素质的社会系统工程7.我国职业技能开发的重要模式有：“工学结合”模式、 “双证书”模式、 “情景-达标”式能力开发模式、社会职业培训模式。其中“现代学徒制”模式和“订单式”模式是两种典型的“工学结合”模式第四章：职业期望与工作满意度1.职业期望是个人（自然人）对某种职业的渴望和向往，是个体对待职业的一种态度和信念，是劳动者将劳动能力、职业兴趣、职业价值观等内在因素与外在的就业可能性不断协调的结果2.职业期望属于个性倾向性的范畴，是职业价值观的外化，是个体人生观、世界观的折射
8、，也是决定个人职业价值选择的内在动力源3.影响职业期望的因素有：能力、兴趣类型、主导需要、市场需求、家庭和朋友的期望、家庭的经济情况4.工作满意度指工作者在心理、生理上对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或产生某种满意的感受5.影响工作满意度的因素有个体因素和环境因素6.工作满意度的效应主要体现在对工作绩效、离职、缺勤、身心健康和组织承诺的影响几个方面7.工作满意度的主要测量工具有明尼苏达满意度量表、工作描述指标量表、工作满意度调查量表、工作诊断量表等第五章：职业生涯发展1.职业生涯发展是指个体在其一生的职业活动中所经历的过程，职业活动的经历包括职业所指向的职位
9、、工作经验和任务等。职业生涯的发展和变化即受到个体心理、生理因素的影响，也受到社会、环境、组织等因素的影响2职业发展理论认为，人们对职业的认识、对自己的认识以及职业决策的能力都是逐步发展并趋于成熟的，它们的发展是个体发展和成熟的一个重要组成部分。职业发展可以分为几个连续的不同的阶段：成长阶段（出生-14 岁） 、探索阶段（15-24岁） 、建立阶段（25-44 岁） 、维持阶段（45-60 岁） 、衰退阶段（60 岁以上） ，以上每个阶段都有不同的特点，并且各有其职业发展任务3.社会学系理论认为个体的发展是一个复杂的过程，在其过程中要受到多种因素的影响，如基因他正、环境条件、学习经验、工作取向
10、的技能等4.特征-因素理论主张职业选择时要考虑“特征”与“职业因素”的“匹配” ，强调人的整体性和工作环境的整体性，注重个人的人格类型同工作环境的一致性5.职业决策理论强调职业决策意识和决策行为在人的职业成熟与发展的整个过程中的重要作用6.职业适应是指个人与某一特定环境进行互动、调整以达到和谐的过程7.职业适应策略包括个人策略和组织策略两方面个人策略主要有积极搜集信息、建构良好关系、自我行为管理；组织策略主要有制度化的社会化策略、个体化的社会化策略8.离职从广义来说即工作移动，从狭义上来看是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程9.员工个体的年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、工作
11、年限、职业与行业类别对其离职心理有不同程度的影响，此外组织、心理各方面的因素也对其离职行为与离职过程产生作用10.离退休心理有适应于不适应两张形式。离退休的适应期包括四个阶段：期待期、退休期、适应期、稳定期11.影响离退休心理的因素包括生物因素、个性特征、文化程度与职业、社会支持等第六章：工作与家庭关系1.关于工作与家庭的探索源于 20 世纪初雇佣与家庭生活的影响，目前已有百年历史。但真正意义上的工作家庭关系研究始于 20 世纪 70 年代后期2.工作与家庭关系的研究经历了三个阶段，研究主题分别为工作家庭冲突、工作家庭促进以及工作家庭平衡3.工作与家庭冲突是一种角色间冲突的特殊形式，在这种冲突
12、中，来自工作和家庭生活领域角色压力是不相容的4.工作与家庭的冲突包括工作-家庭冲突和家庭-工作冲突两个方向，基于时间的、给予压力的和基于行为的三种形式，共六个维度5.工作与家庭促进是指个体角色中的经历会提高其在另一角色中的表现6.工作-家庭平衡是指工作和家庭功能良好、个体感到满意的心理状态，亦即个体角色冲突的最小化，个体能平等地参与工作和家庭角色活动，并能获得同样的满足7.工作与家庭关系的相关理论主要有角色理论、关系理论、工作与家庭边界理论8.工作于家庭冲突的测量目前主要采用量表的形式9.工作与家庭平衡策略主要包括组织和个人层面的平衡策略第七章：职业中性别1.职业性别刻板印象是指人们根据性别进
13、行职业分类而形成的关于某类人从事某些职业的固定印象，其测量方法与直接测量和间接测量两类2.职业性别刻板印象的形成有社会学习理论、认知发展理论和性别基模理论等3.职业性别歧视的形式有就业机会性别歧视和职业待遇性别歧视4.职业性别隔离分为水平隔离和垂直隔离水平隔离是指某一性别的人口在某一类或某一些职业上的高度密集，形成与另一性别人口的职业隔离状态垂直隔离是指在不同职业的不同职位中，男女性别比例失调的状态5.职场性骚扰的心理危害包括侵害人格权、身体权及工作权，导致心理应激反应给侵害人带来麻烦6.职业性骚扰的援助包括法律援助、社会援助和心理援助三种第八章：职业压力1.职业压力是指职业要求与个体的知觉不
14、平衡所引起的身心紧张状态爱2.按照职业压力导致的情绪不同，可以将职业压力分为两大类：积极压力和消极压力3.压力与身心健康密切相关，职业压力持续作用就会产生累积效应4.压力作用下，机体反应呈现出阶段性5.职业压力的理论模型确定了环境光、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等。压力导致的相应的结果包括生理症状、心理症状、行为症状职业压力源是指压力起因于个体不能满足的希望、工作超负荷和同事之间冲突职业压力源具有很大的相似性，综合一下可以分为六大部分：工作本身、工作中的人际关系、工作角色压力、职业发展前景、工作环境和家庭原因工作
15、本身原因：工作数量超载、质量超载、单调无趣，时间不稳定，多变动，缺乏自主性等，可能后果身体和精神疲劳工作中的人际关系：是指运功与同事、领导的关系，影响因素是同事、领导与自己之间的相互认可非工作人际关系是指员工和社会其他人员之间的交往关系工作中的人际关系原因：不理想的工作或社会支持体系、办公室政治、嫉妒或生气，缺乏对员工的关心，可能后果压力增加，血压上升，工作不满工作角色压力原因：性别偏见和歧视，性骚扰，不同角色的相互冲突。可能结果焦虑紧张增加，共组效率低，对工作不满意角色冲突可分为四类：来自同一人的不同期望和要求、来自不同人的期望、不同角色之间的冲突，如父母角色和雇员角色之间的冲突、个体自身与
16、角色之间的冲突（指自身需要和价值观与来自环境的期望与要求发生冲突）职业发展前景原因：奖金、升职、工作安全性、工作没有保障等，可能结果失去信心，焦虑增加，低效的生产能力工作环境原因：环境危险、令人不适的空气质量和温度，糟糕的工作空间，可能结果焦虑不安、工作不专心、耐心下降家庭原因原因：人口过剩、夫妇缺少支持、婚姻冲突、双重工作应激，可能的结果精神冲突和疲劳，降低工作动力和生产力、婚姻冲突增加工作家庭冲突具体表现：子女教育或就业问题、经济负担、自己或家人失业、工作符合过重以及时间过长、因工作繁重，未能兼顾家庭、缺乏家庭的支持6.职业压力的评估包括：职业压力源分析、职业压力水平评估、熟悉压力预警信号
17、7.压力管理就是将压力调到最佳点，以达到最佳绩效、同时避免受到与过度压力有关的心理与身体伤害的过程8.MCT 压力管理模式主要从心理管理、沟通管理和时间管理方面来建构压力管理体系心理管理：是指通过对企业员工进行心理素质评估和心理健康调查，发现员工工作和生活中的各种心理问题，并提出解决方案，提供有效的咨询与辅导；做好企业的团队建设培训，进行团队管理对于员工来说可从以下方面进行压力管理：（1）明确划分自己可以解决的压力和自己无法解决的压力。对于能自己解决的压力，我们要尽全力去解决；对于无法靠个人解决的压力，我们不妨试着适应，若无法适应，则忽略（2）感到疲倦或心理压力时放松自己。闭眼睛，休息 1-2
18、 分钟，听听歌、散散步、跳跳绳等都可以放松自己（3）不要想把每件事都做到尽善尽美。尺有所短，寸有所长。人无完人，人不可能也没必要将每件事都做得非常完美，应当适当降低做事的标准（4）感觉到不安的时候，应做“心理放松练习” 。深呼吸或是进行“积极想象练习” ，譬如上司召唤时，想象被他表扬的情景（5）情绪低潮时，不要做重要的工作。（6）要记牢：心理压力是“成长的粮食” 。（7）心理压力管理的成败视“决心”与“勇气”而定沟通管理：是加强与员工的正式沟通。从而减轻员工的角色的模糊性和角色冲突，进而减少员工的不确定性联想集团做法：每周二定“C-Time” （即咖啡时间和沟通时间） ，员工可以与公司总裁室成
19、员一起沟通；设置“进步信箱” ，公司的每位员工都能提出自己的意见和想法时间管理：是对时间的约束，并以理性的、合乎逻辑的方式有条理地经营和管理时间时间管理的实质是指自我管理，即改变习惯有效的管理时间的技能大概有两方面：一是高效地利用每一天的时间；二是做长远打算，有效地利用自己的时间积极管理时间的方法有：（1）考察自己的时间管理的特点找到可控时间和不可控的时间，在不可控时间 看看是否有可以改善的地方（2）依据事情的重要性和紧急性感进行时间管理依据事情的中邀请和紧急性可将时间分为四类：紧急且重要的（碎石型的事件） ，要立即去做、紧急但不重要的（细沙型的事件） ，可以叫别人去做、不紧急却重要的（石块型
20、的事件） ，最佳策略是稍后去做、不紧急也不重要的（水型的事件） ，最佳选择是不要去做无论是心理管理还是沟通管理或时间管理，都已经成为企业进行有效压力管理的一种理论和方法，同时三者之间有着必然的联系，只有三者协调进行才能有效缓解职业压力第九章：职业倦怠1.职业倦怠是指对工作中的长期情感和人际关系压力源的持续反应，表现为耗竭、疏离和无效能感2.职业倦怠的发展理论包括理想组建幻灭阶段理论、职业倦怠发展阶段模式、职业倦怠历程模型和职业倦怠恶性循环理论职业倦怠的心理模型包括社会胜任模型、工作要求-控制-支持模型和工作要求-资源模型等职业倦怠的因素理论包括玛斯兰奇的职业倦怠三因素理论、情景-人职匹配理论和
21、资源保存理论3.职业倦怠的前因变量有情景因素和个体特征因素量大方面其中情景因素又包括工作特征、职业特征、组织特征和社会环境等因素个体特征因素主要包括人口统计学变量、人格特征和工作态度，其中人格特征是引发职业倦怠的关键因素职业倦怠的结果变量包括生理、心理、态度和行为四个方面4.职业倦怠的评估主要是运用职业倦怠的测量工具进行的。现金运用最为广泛的量表是玛斯兰奇倦怠量表（MBI）和倦怠量表（BI）5.目前职业倦怠的干预只要集中在个体和组织两个层面。（1）个体层面的倦怠干预，主要是对职业倦怠可能产生印象的个体特征因素加以调节和控制个体干预策略依其所指向对象的不同可以分为问题指向地干预策略和情绪指向的干
22、预策略不同的干预策略是在不同的情境中起作用的，哪种干预策略更为有效取决于策略的适用性。因此，个体在实施干预策略时，首先需要正确分析个人所面对的工作情境和自身所具备的人格特征职业倦怠个体成因伦者希望通过改变个体自身的某些特点来增强其适应工作能力的能力（2）组织（层面的）干预是指以组织为干预主体，由组织所采取一系列干预策略根据干预策略所致对象的不同，组织干预策略可以分为基于个人的干预策略和基于组织的干预策略基于个人的干预策略旨在预防与缓解由于个人因素所引起的职业倦怠，其目的在于通过改变个体自身的某些特点来增强其适应职业的能力基于组织的干预策略是指通过改善工作与组织等环境因素，预防与缓解个体的职业倦
23、怠干预研究中心正逐渐从对个人因素的干预转向对环境因素的干预。目前基于组织的干预策略研究上，发展出两种差异较大的研究方向，即理论研究和实证研究管理学家倾向于进行理论研究，其研究思路是通过探讨影响个体职业倦怠产生的环境因素，从而采取相应的解决方法由于不同组织、不同职业和不同工作的岗位的员工所面临的工作压力源是不同的，所以干预策略有效性的关键在于提高策略的针对性心理学者往往采用实证研究的方法探讨各种干预策略的有效性，其研究思路是通过对实施干预策略的实验组和控制组被试在职业倦怠程度上的差异，来证实某种干预策略的有效性在组织层面的干预研究中，最引人注意的是玛斯兰奇和莱特提出的职业倦怠工作匹配理论工作匹配
24、的六个方面分别是：工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值6.通过对工作投入的干预间接实现对职业倦怠的换届是学界的最新关注点玛斯兰奇倦怠与投入可以看做三维连续体的两个极端点，三个维度是精度、卷入和效能沙赫费里定义投入为员工的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，以活力、奉献和专注为特征第十章：职业健康心理咨询1.职业心理咨询是一种以语言为主要沟通方式，协助当事人在职业发展生涯中进行自我了解，澄清问题，寻找问题解决的方法和技巧，并最终达到问题解决，增强心理适应，促进心理健康的职业指导方式2.职业心理咨询的内容大体归为四类：职业准备、职业选择、职业适应、职业发展3.职业心理咨询是以具有与职业
25、有关的心理或行为问题的职业人群为对象4.从目标-功能角度可将职业心理咨询的类型分为：发展性职业心理咨询、预防性职业心理咨询、治疗性职业心理咨询三类5.1990 年，雷蒙德首先提出了职业健康心理学概念6.职业健康心理学定义：与工作过程相关的心理健康研究与发现的整合7.职业健康心理的研究内容有：工作压力、工作倦怠与工作满意度低下，工作-家庭冲突，工作场所暴力与性骚扰，个体特征因素，组织和环境因素，职业挫折，组织内部冲突8.职场常见心理问题：职业心理异常、不同群体的职业心理问题、常见的职业心理障碍（1）职业心理异常：认知异常、情绪情感异常、意志活动（2）不同群体的职业心理问题：女性、男性女性常见的职
26、场心理问题有：性别歧视导致自卑心理，角色冲突产生压力，过高期望值产生压力，性骚扰，焦虑、抑郁等情绪困扰男性常见的职场心理问题有：竞争压力、家庭危机、事业焦虑（3）常见的职业心理障碍包括：慢性疲劳综合征，单调作业引发的心理障碍，职场抑郁症，群体心因性疾病和工作依赖症慢性疲劳综合征症状：短期记忆力衰退或注意力不集中，咽痛，淋巴结痛，肌肉酸痛，不伴有红肿的关节疼痛，新发头痛，睡眠后精力不能恢复，体力活脑力劳动后连续 24小时身体不适职场抑郁症的症状：记忆力、反应力明显下降，睡眠障碍，脾气变化第十一章：员工帮助计划1.员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目；通过专业人员对组织的诊断
27、和建议，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理或行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效2.员工帮助计划的内容也可称为员工帮助服务的范围，国内与国外各不相同(1)国外八个方面：个体咨询：工作、个人及家庭问题团体咨询：以团体为对象，目的在于解决团体面临的问题咨询服务：提供各种咨询、社会资源及中介服务教育培训：为员工提供服务培训和各种咨询培训职业生涯规划：为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询特别服务：酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划研究工作：为员工帮助计划的研究及推广提供支持紧急服务：为各种紧急重大事项提供服务(2)我国
28、研究者依据员工帮助计划服务项目的不同，将其分为八个方面：调查分析、个体咨询、团体咨询、教育培训、职业生涯发展规划、推广促进、危机干预和个人测评调查分析：从员工的个人心理健康、组织整体心理状况两方面进行调查分析，摄入研究组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面情况，给出整体评估和建议个体咨询：工作、个人及家庭问题团体咨询：以团体为对象，目的在于解决团体面临的问题教育培训：为员工提供与心理健康有关的各种咨询培训职业生涯发展规划：为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询推广促进：宣传及推广员工帮助计划危机干预：为各种紧急、重大事项，如办公场所的暴力、自杀等提供干预服务个人测评：为员工和管理者提供测评服务，
29、对个人能力和性格等方面进行综合评定3.由于员工帮助计划服务对象广泛，设计的学科领域多，因此目前关于员工服务计划的内容仍然没有形成共识4.员工帮助计划起源于 19 世纪的禁酒运动。自那时起，员工帮助计划经历了从职业戒酒计划到员工帮助计划直至员工提升计划的发展历程5.员工帮助计划常见的服务模式有四种：内部模式、外部模式、联合模式、混合模式以外部服务中心为依托的模式，是目前中国发展员工帮助计划的首选模式。这种模式可以最大限度地节省客户成本，并保障员工个人资料的私密性6.员工帮助计划项目实施程序有七步：明确负责员工帮助计划项目的职能部门，成立员工帮助计划导向小组，员工帮助计划项目方案的需求分析，确立员
30、工帮助计划项目目标及编制预算，设置专职人员或指定专业机构，建立员工帮助系统，项目评估7.通常员工帮助计划适用于任何类型、任何规模的企业。但从节约成本和提高效益来看，实践中员工帮助计划更适用于规模超过 100 人的企业8.员工帮助计划适用于心理或社会环境存在高度不安全感的特殊行业，如警察、远洋、医护、航空等行业9.在特殊情境下，员工帮助计划可以帮助那些新入职的员工尽快地成长。在组织并购或裁员是，员工帮助计划还可以提供裁员心理服务10. 危机干预是指对处在心理危机状态下的个人采取明确、有效地措施，使之最终战胜危机，重新适应新生活危机干预步骤有：危机前干预（进行危机宣传、公司最好建立内部体系） 、危
31、机中干预（即对危机的现场处理，需要核心人物在场稳定军心） 、危机后干预（进行进一步的跟踪观察和及时的干预）危机干预的主要目的有两个：一是避免当事人自伤或伤及他人，二是帮助当事人回复心理平衡与动力员工帮助计划提供的危机干预服务主要包括创伤后应激障碍、自杀、过劳、家庭暴力以及居丧者的悲伤辅导五个方面（1）创伤后应激障碍干预方法有：认知干预（提高个体对记性应激的认知水平） 、提供社会支持（包括家庭、社区、自助群体等引起关注）（2）自杀危机干预：和当事人建立良好沟通相互信任的关系，专注倾听当事人痛苦，重建希望，减少无助；帮助当事人利用社会支持资源，使其了解周围人的关怀；对于过激者，转交专业心理咨询治疗机构（3）过劳危机干预：首先对员工进行评估，了解其疲劳水平；其次，要通过适当训练对生活工作的合理认识同时教会释放压力；疲劳程度较严重者，进行深入咨询和治疗，或转介专业心理治疗机构；或是帮助企业建立合理休息制度。企业定期开展休闲活动，定期看展心理测评（4）家庭暴力的干预：紧急干预和长期干预紧急干预：危机热线、避难所长期干预：法律援助、心理辅导、生活技能训练（5）对居丧者的干预：明确干预目标（了解居丧者最想解决的问题是什么） 、为居丧者提供支持（动员其加强沟通） 、鼓励居丧者宣泄情感（让居丧者学会原谅自己） 、帮助居丧者投身新生活（帮助其重建信念和生活目标，恢复其心理功能）
