1、饭店员工流失原因、 影响及对策分析 人是企业的第一资源，也是第一要素，搞好一个企业最关键就是要招好人，管好人，用好人，这样企业经营才能搞上去，因为人工成本也是企业的第一大成本。一、员工流失的原因1.管理模式淡化人性管理模式常使员工的福利、家庭问题与酒店经济效益分开，结果给员工的感觉是：既没有人情味，又有奴役感。比如，酒店接待重大活动时，由于接待人数多，需要投入更多劳动力而需员工加班，这时，酒店除了按照有关规定给员工一定的补贴外，管理者还应比平时更多的到现场问候，以增强管理的人情味。2.过度经济处罚挫伤员工积极性没有规矩，不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的规章制度中，处罚
2、多、奖励少。例如：某酒店质检部为了使工作能有效进行，制定了多项处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极压力和恐惧心理，工作积极性和主动性受到压抑，员工失去了工作安全感和乐趣。3.员工工资水平低国外学者分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次的酒店之间报酬差距较大，酒店与其他行业间的报酬明显偏低，许多员工把酒店支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标尺，有了这些不公平感，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择离开。4.忽视员工个人需求劳动报酬是人们择业时比较注重的因素
3、，但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明，有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，即便能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，也会跳槽到那些能给他更广阔发展空间的饭店去工作。5.员工缺乏归属感员工拥有强烈的归属感是酒店极力营造的，其中包含了员工待遇、个人未来、兴趣、宽松的环境和个人的重要感等。管理人员应认识到，员工追求的不仅是一份工作，而是一份有发展前途的职业和事业，只有真正把员工当人看，创造和建立独特的企业文化氛围，提高员工的归属感，才能真正吸引、留
4、住人才。二、减少员工流失的对策酒店在建设发展中必须重点考虑人力因素，加强制度建设和机制培养，根据自己的特点制定措施，做好选人、用人、育人和留人的系统工作，防止人员流失。1.从源头抓起，减少员工流失招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应在人员选择上，更应特别重视个人品质的考察。同时，注意劳动合同的订立，以此来约束双方的行为。2.给员工铺设一条技术和管理上成长的路子饭店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发
5、展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店的需求。给员工教育和培训的机会，鼓励员工发挥个人主观能动性，给那些爱岗敬业、力求上进的员工提供晋升的机会，最终增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流动率。3.实施人本管理，充分尊重员工人本管理要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每名员工。饭店管理者须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这既能增强其自信心，激发其工作热情，又能提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而降低员工的流动率。4.改善福利，提高职工收入让员工生活得更好，是酒店经营者的责任。酒
6、店管理者应在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面做工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。管理者应引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整收入分配策略，解决员工在经济上的后顾之忧。5.建立合理的人才流动机制“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其用。一要建立科学的人才选拔机制。根据核心员工的不同特点，依据岗位准入条件，公开公平的选聘人员。通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，给员工发挥自身才能的舞台。二要有针对性的淘汰不符合酒店经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工，并及时引进符合企业发展要求的新员工。6.注重精神激励马斯洛把人的需要分为尊重、自我现实的需要等五个层次。因此，酒店管理者必须重视精神激励，将员工的希望、梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己、同事和酒店的成功而努力。必须注重感情投入，创造和谐的气氛，使工作成为乐趣，最大限度的激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。
