1、杜邦公司：独特的培训方法作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。但公司的企业理念的第一条就是重视人材，其中，重视对员工的培训尤为突出。杜邦公司不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特，现归纳如下：一、系统的培训方案：杜邦公司不仅具有严密的管理体系，而且拥有一套全面的、独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、工作经验、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲上清楚地列出了该年度培训课程的题目、培训教员、培训内容、拟达到效果、授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管。公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作
2、经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。二、平等的培训机会：公司中每个员工的教育背景、工作经验都有所不同，因而要根据员工不同的需要给予不同的培训。在年度工作总结中，每位员工都可以向自己的上级提出自己的培训需求。上级主管会根据员工的工作范围，并结合员工自己的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。为了保证员工的整体素质，每位员工都有机会接受某些基本培训如公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等。杜邦公司一直很重视对员工的潜能开发。它会根据员工不同的职位给予不同的培训。从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”，每一位公司员工都会在各自职位
3、上有机会接受不同的培训。除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。三、特殊的培训教员：杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工素质普遍提高。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国应是很难得的。五种简便易行的培训方法独立
4、式学习独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性的工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工的工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤；在什么时间达到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他还得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式还有利于促进学习者为独立完成工作而去学习新的技能，迎接更大的挑战。贴身式学习这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有
5、足够的、适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见。这种方式不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。开放式学习这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的，对他们在工作中有用的一些知识。他们可以选择在公司的网站里学习，也可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相
6、关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。度假式学习有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们所说的“度假式学习”。通常员工也可以利用这个“假期”获得相关的资格证书。轮换式学习在某些公司，我们通常会看到这样一种现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所说的“工作轮换” 。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有
7、利于培养出全能的人才。有效的培训方法在通常的培训中，培训方式一般是以讲师讲授为主，受训人在培训中的大量时间是在被动的接受知识。这种培训方式的优点是可以迅速、简捷地同时向许多受训人传授知识，但是由于企业中的培训对象大多是成年人，他们的记忆力，听课的自觉性等都与学生有很大的不同，所以这种培训方式的效果较差。采取有效的培训方式，则可以提高培训的质量。1、小岛讨论员工以 5 至 7 个人为一组，围在一个圆形桌前（也称“小岛“）对特定的话题进行讨论。指导老师控制讨论的进程和时间。每位员工都可以自由的发表自己的建议，但是不许反驳别人的建议，指导老师将每个人的意见都写在白板上，同时鼓励员工说出更新颖或更古怪
8、的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一个建议进行评价，最后选出大家都满意的答案。 2，角色扮演角色扮演对提高员工的工作技能或改造工作习惯很有帮助。比如对销售人员可以采用角色扮演的方式实际模拟产品的销售过程，从而提高销售技能。另外，可以让经常上班迟的员工扮演成他的上级，而由他的上级扮演成经常迟到的员工，用这种角色互换来体验迟到带来的影响，更容易让员工改变迟到的毛病。3，管理游戏管理游戏可以多种多样，比如生存训练，辩论赛等等。4，观摩范例让员工观看实例录像或进行实例表演的一种培训方法。比如可以将面试者面试的情景录制成录像，而后让本人或大家观看，从中发现一些面试时应改善
9、的问题。还可以进行一些实际参观，来直观的接触一些真实的事物。表演戏剧了解公司历史 韩国企业培训方法多目前，越来越多的企业开始重视员工培训。但是有些企业安排了专门的时间，花了大笔的金钱，聘请专家给员工讲课，效果却并不太好。怎么才能让新员工迅速适应新的工作环境，发挥最大的作用？怎么才能让员工不断补充知识，使企业保持领先地位呢？ 演绎领导事迹，体验公司历史在韩国，新员工刚进入公司的第一年内要接受各式各样的培训，以尽快了解公司情况，适应企业文化。学习公司的历史，是每个新员工的必修课。但如果只是翻阅厚厚的公司历史书、听人讲解，他们往往会昏昏欲睡。为了改进这种既浪费时间又没有效果的学习，三星公司引入了被称
10、为“三星戏剧”的新方式。在这个活动中，新员工会依次扮演三星前总裁等高层领导人物，亲自体验三星的历史。SK 电信则让新员工从网上和报纸上收集与公司历史和经营哲学相关的内容，装订出SK 新闻。这样，新员工对公司历史有了感性的认识，企业自豪感也油然而生。 野外拉练，培养个人毅力很多韩国企业为了培养员工吃苦耐劳、团结协作的精神，还想 出了野外拉练的法子。他们认为拉练对培养个人毅力和自信心很有帮助，使员工在今后的工作和生活中能够承受各种压力。每年夏天，现代汽车集团的现代摩比斯（MOBIS）公司都要组织新员工在韩国东海岸山区进行为期 3 天的培训活动。这些新员工被分成几个组进行竞赛，其中最艰难的项目就是山
11、地拉练。他们在清晨 6 点出发，抵达目的地后，傍晚 6 点前必须返回驻地。虽然单程直线距离只有 20 公里，但由于有些路段是未开发的原始山路，队员们不得不手脚并用，到达终点时已是精疲力竭。每个组的成员还要互助合作，搭建帐篷，埋锅造饭，解决自己的吃住问题。 在这些活动中，一个人的疏忽就可能导致整个组的失败，所以处处要求大家团结协作，培养了新员工的团队精神。拆装汽车，了解本公司的产品光有对公司的热爱和强健的体魄还不够，一个合格的职员必须对自己企业的产品和市场有相当的了解。韩国企业在这方面的培训也各具特色。现代汽车集团特别重视对新职员进行生产知识的培训，不管是技术部门还是管理部门的新职员，都要到工厂
12、生产线上实际参与汽车的装配。此外，新职员不仅要在公司的研究所学习有关汽车构造的基础知识，每个人还要把教学车的主要部分亲自拆装一遍。通过这样的学习，新职员对大部分零配件的特征和作用就有了感性认识，对主要车型也有了一定的了解，为以后的工作打下了基础。三星电子在销售培训中，要求每两名销售人员为一组，身上除了三星的产品，不准带一分钱。他们必须设法在 10 小时内卖掉手中的三星产品，最快并以最高价格卖出产品的员工，就得到最高分数。如果卖不出去，这一天非但肚子饿得慌，连坐车回家的钱都没有。这样的培训不仅训练了销售人员的实际营销能力，也可以从中发现灵活机智、富有才干的人才。 坚持学习，不断充实自己除了新员工
13、培训，企业还要对职工进行各种后续教育，不断补充新的专业知识，让员工了解公司经营策略、行业最新动态。为了更好地扩展海外市场，韩国几乎每个大企业都开设了外语课程，由公司聘请老师，在业余时间授课。为了让学习更有趣味，他们想了很多办法。现代汽车集团为了配合中国业务的发展，不仅开办汉语学习班，举办中国风情展览，放映中国纪录片，公司食堂还推出了中国菜，让员工从各个方面了解中国。LG 电子组织了“中国知识俱乐部”，吸引了 200 多名员工加入。 现代 MOBIS 还鼓励员工到世界各国游历学习。他们制定了“背囊旅行计划”，每 3 个员工自愿组合为一队，确定本队的目的地之后，把准备好的材料上报公司进行评比。公司
14、资助最佳的 12 支队伍每队相当于 15 万元到 20 万元人民币的活动资金。在为期 2 周的自助旅游之后，各队还要把自己的收获整理出来，发表在公司内部的刊物上。“背囊旅行计划”不仅使员工了解了世界各地的风土人情，发挥了个人能动性，也锻炼了团队合作精神，一举多得。 针对培训出勤率不高的问题，三星电子通过网上授课，使员工可以在方便的时间里学习，并且参加考试。但是如果在规定的时间内没有通过考试，那么培训费用就得由员工自掏腰包了。为了鼓励员工多读书，现代汽车集团定期发放推荐图书目录，有兴趣的员工可以免费订阅，但是读完之后必须上交读后感。三星等韩国大企业每年用于培养人才的经费高达 6000 多万美元，
15、人均投资相当于美国、西欧国家大中企业的 2 倍。从他们的经验中可以看出，只有重视对员工的培训，企业才会生机勃勃。企业内部培训方法的比较和选择 一、企业内部培训常用的方法1课堂讲授法。指通过培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的的培训方法。2程序化教授法。指通过教科书或计算机陈述事实或提出问题，由受训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈的一种以传授工作技巧、工作方法为主的系统化、程序化的培训方法。3案例研究法。指通过为受训者提供一个企业问题的书面描述（即案例），然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。4模拟培训法。指通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受
16、训者反复操作训练，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种侧重对操作技能和敏捷反应训练的培训方法。5影视培训法。指通过运用电影、闭路电视、VCD 和录像等手段对员工进行培训，以增加培训效果，提高培训工作的趣味性和生动性的培训方法。6现场培训法。指通过让受训人员在上级管理者或者资格员工的指导下实际于某项工作来学会干这项工作的培训方法。7角色扮演法。指让两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同角色，通过其演出，使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向，并据此考虑对策的培训方法。8工作轮换法。指通过有计划地让员工轮换担任不同工作，从而达到考察员工的长处和弱点以
17、及其从事多种工作能力的培训目的的培训方法。9参与管理培训法。指通过成立一个由受训者组成的参与管理层，并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建议，为受训者提供分析和解决企业问题的经验的培训方法。这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层管理人员。10.经营演习法。指通过计受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者，并向他们提供相同的经营条件和数据，让其根据这些数据进行竞争“经营”，最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失的培训方法。 11行为模仿法。指通过先向受训者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指导人员给予反馈从而达到培训目的的培训方法。12参观访问法。指通过有计
18、划、有组织地安排员工到有关单位参观访问以使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能的培训方法。二、企业内部培训方法的比较 上述培训方法各有优劣。为便于比较，列上表从上表中我们可以看出，在企业内部培训方法中，对师资要求最高的是课堂讲授法，要求企业投入最多的是程序化教授法和经营演习法，交互性最好的是程序化教授法、模拟培训法、现场培训法等方法，同样的培训内容工作轮换法所需的时间最长，程序化教授法所需的时间最短。这些培训方法中除现场法和行为模仿法对受训者无特别的要求外，其他方法都对受训者有一定的要求。从培训的效果来看，相同的培训内容下程序化教授法、模拟培训法和参与管理培训法要更好一些。三、企业内部培训方法
19、的选择通常企业的培训目标有传递信息、更新知识、改变态度、培养能力（包括工作技巧、工作技能和经营决策能力等内容）。对干要传递信息的，可以选择课堂讲授法、影视培训法、现场培训法和参观访问法等方法；对于以更新受训者的知识为培训目标的可以选择课堂讲授法、程序化教授法、模拟培训法、影视培训法、现场培训法、角色扮演法、工作轮换法、行为模仿法和参观访问法等方法；对于以改变受训者的工作态度为培训目的的可以选择课堂讲授法、程序化教授法、案例研究法、影视培训法、角色扮演法、工作轮换法、行为模仿法和参观访问法等方法；对于以培养受训者工作技巧和工作技能为培训目的的可以选择课堂讲授法、程序化教授法、模拟培训法、影视培训
20、法、现场培训法、角色扮演法、工作轮换法、行为模仿法和参观访问法等方法；对于以培养企业中级以上经营管理人员的经营决策能力为培训目的的可以选择课堂讲授法、案例研究法、影视培训法、角色扮演法、工作轮换法、参与管理培训法、经营演习法和参观访问法等方法。 怎样选择培训方法？有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。 讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 讲授要有系统性，
21、条理清晰，重点突出 讲授时语言要清晰，生动准确 必要时运用板书 培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证 【优点】 有利于受训者系统地接受新知识 容易掌握和控制学习的进度 有利于加深理解难度大的内容 可以同时对许多人进行培训 【缺点】 讲授内容具有强制性 学习效果易受培训师讲授的水平影响 只是培训师讲授，没有反馈 受训者之间不能讨论，不利于促进理解 学过的知识不易被巩固 演示法 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。 【要求】 示范前准备好所有的用具，搁置整齐 让每个受训者都能看清示范物 示范完毕，让每个受训者试一试 对每个受训者的试做给予
22、立即的反馈 【优点】 有助于激发受训者的学习兴趣 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 【缺点】 适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 演示前需要一定的费用和精力做准备 研讨法 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题 【要求】 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制） ，并于每一阶段结束时检查进度 【优点】 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣
23、鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 【缺点】 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 受训人员自身的水平也会影响培训的效果 不利于受训人员系统地掌握知识和技能 【研讨形式】 演讲 小组讨论 沙龙 集体讨论 委员会式 系列研讨式 视听法 就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 【要求】 播放前要清楚地说明培训的目的 依讲课的主题选择合适的视听教材 以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解 讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员
24、 【优点】 由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 选择合适的视听教材不太容易 受训人员受视听设备和视听场所的限制 角色扮演法 设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。 【
25、要求】 宣布练习的时间限制 强调参与者实际作业 使每一事项都成为一种不同技巧的练习 确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为 【优点】 有助于训练基本动作和技能 提高人的观察能力和解决问题的能力 活动集中，有利于培训专门技能 可训练态度仪容和言谈举止 【缺点】 人为性 强调个人 容易影响态度、不易影响行为 角色扮演的设计 角色扮演的实施 案例分析法 这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。 【优点】 在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原则 有利于使接受培训者参
26、与企业实际问题的解决 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 容易养成积极参与和向他人学习的习惯 直观 【缺点】 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 需时较长，对受训者和培训师要求较高 模拟与游戏法 【要求】 游戏涉及竞争 必须有一定的游戏规则 有一定的结局 【优点】 激发参训者的积极性 改善人际关系 理解深刻 可使参训者联想到现实的后果 【缺点】 简单化 使人缺少责任心 比较费时 模拟游戏的有效性并没有得到证实 后勤问题 不同培训方法的效果 培训的方法与类型一、 培训的方法（一）成人学习的原则二、 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则
27、也与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点：1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱；2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习；3、联系过去、现在的经验较易学习；4、通过实践活动较易学习；5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。（二）各种培训方法的效果1、各种培训方法的学习效果比较培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移适应个体费用案例研究 中 中 良 中 中 差 低研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低授课 差 差 差 差 差 差 低游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高电影 差 差 差 差 差 差 中计划性指导 优 中 良 良 差
28、中偏良 高角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高2、各种培训方法与内容的效果比较获得知识转变态度解决问题技 能人际关系技 能参与者接受性保持知识案例研究 4 5 1 5 1 4研讨会 1 3 4 4 5 2授课 8 7 7 8 7 3游戏 5 4 2 3 2 7电影 6 6 8 6 4 5计划性指导 3 8 6 7 8 1角色扮演 2 2 3 1 3 6T 小组 7 1 5 2 6 8二、培训的类型在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如下：新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、
29、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等等。企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外
30、部培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。美国企业员工培训发展趋势美国企业员工培训一直可为世界员工培训方面的典范，其在近二、三十年内，员工的培训工作得到了迅猛的发展，大致体现在以下七个方面：一、培训内容：从狭隘
31、单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训 在传统的培训工作中，培训方式一般是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。1999 年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近 300 页的十六开的大书。内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容则
32、包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而 IBM 公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受 80 小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。二、培训态度：企业从漠然视之到高度重视 在近二十年的发展中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983 年用于正式培训的支出是 396.66 亿美元，而在 1991 年已达到了 633.33 亿美元，年增幅达到59.26%。在美国，公司一般拿出其销售收入的 15%或工资总额的 810%用于培训
33、工作。如：美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达 10 亿美元。一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即公司根据个人发展的计划安排其所需参加的培训内容，以帮助员工更好地实现自身的职业生涯发展。与此同时，美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。同时，各个企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个人部门。人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。从这几个方面，我们可以看出企业对培训工作越来越重视。三、培训方法：从单一化、传统化到科学化、多样化
34、 在传统的培训中，多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式” ，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处理地从顾客角度着眼，体会
35、顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，即加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。四、培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量 在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单，一间教室、一张黑板、一本教材。这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。而现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如：录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世
36、界各地的员工招集在一起，打破了时空的限制，节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。 近年来发展的机上培训，员工不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装入计算机内，即可在计算机上进行模拟操作，出现错误后，也可以机上修改，降低了错误成本，方便了培训工作，又使培训工作上了一个新台阶。例如：美国戴尔计算机公司已使员工在网上获得更多的正规培训，在戴尔公司的某一新产品投放市场之前，员工就可以从网上获得关于该产品的图文并茂的详细说明，从中可以了解如何安装使用新产品。相对而言，网上培训已充分显示其快捷性和实用性，教室培训已处于次要地位。五、员工态度：从消极对抗到积极参与 传统观念中，
37、参加培训的员工都是那些工作表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥，方法单调，工具落后，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。而 21 世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。在这种情况下，工作种类也随知识的更新而更新，传统的工作岗位在不断地减少，甚至是消失，而更多的新型的工作岗位又为断地涌现出来。企业员工为了避免被淘汰，只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提高。同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训因为有员工本人的参与和决策，而
38、且是员工的实际所需，员工往往更有主动性，更乐于参与，培训效果也会更好。六、培训对象：重点从非技术人员到管理人员 20 世纪 50 年代，美国全体就业人员中，职业工作者占 20%，包括教师、医生、管理人员；技术人员占20%，包括工程师、技术人员；而非技术人员占到 60%，主要由体力劳动者构成。而伴随着高等教育的普及，在 1997 年职业工作者的比例仍是 20%，但技术人员占 60%，非技术人员占 20%，非技术人员的减少导致管理人员的工作任务的变动，要求加强对管理人员的培训工作。美国制造研究会的一项研究也表明：在一次调查中，管理人员占总调查对象的 12.8%，但其参加企业提供的正式培训的人次数则
39、占总培训人次的 19%。这在一定程度上说明管理人员的培训人次数已经超过非技术人员。企业上把其培训对象的重点转向管理人员。同时，美国也是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家。企业、高校和政府三位一体不断扩大在职培训人员的数量和范围，全美 600 多所工商管理学校中，有 2/3 的举办各种形式的在职管理人员培训进修班。美国通用电器公司的总裁杰克韦尔许就十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给经理人员授课，在其任总裁的 18年中，共 250 次向 15000 名经理人员授课。七、培训模式：从单一化到立体化、专业化 美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人
40、力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩托罗拉大学，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中 68%的在企业内部进行，38%的则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。公司把培训职能进行外包部分原因是因为这些机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业的培训技巧，而且还可以提供更广泛的交流机会。小型公司把培训工作外包出之去既可以保证培训的质量，同时因为本企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训工作方面的负担，降低成本。近年来，一些大型公司也青睐了“外包”这种形式。 “外包”正成为现代员工培训的一种流行趋势。
