1、绩效管理制度文件编号：版号/改次： 页 码： 生效日期： 绩效管理制度编制 日期审核 日期批准 日期修订记录日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人第 2 页 共 13 页绩效管理制度一、 总则1.1 绩效管理的目的：（1） 绩效管理制度是根据公司经营目标，通过绩效管理导向和系统的目标绩效考核，保证公司经营目标的达成。（2） 通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，帮助员工发现自己工作中的缺陷和不足，促进员工发展，督促员工以积极的心态进行学习，提升工作绩效，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。（3） 绩效管理是企业管理的重要
2、组成部分，是激励员工、提高工作效率的有效手段，是各级管理者实施管理的一部分，也是对各级管理者的管理能力进行考核的重要指标之一。（4） 为员工的职务升降、薪资调整、岗位调整、在岗培训提供人事信息与决策依据。（5） 通过绩效管理，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，从组织管理制度和利益分配制度上，进一步突出公司的经营理念和管理思想，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、高效的员工队伍。二、 绩效管理组织2.1 公司行政部是该项工作的统筹、安排和组织实施机构。2.2 公司绩效管理方案的制定、完善与修订由公司行政部负责。2.3 员工考核由行政部负责统筹、规划和组织实施，并在
3、考核过程中负责监督、协调及各具体事项的落实。2.4 公司各部门人员的考核资料由行政部负责审核及归档管理，均仅限直属领导及公司总经理查阅，被考核者本人（可自行备份个人考核资料） 、非直属上级，一般不予查阅；特殊情况下，如需查阅（仅限工作任务绩效评价） ，须经直属上级批准方可。第 3 页 共 13 页2.5 考核组织部门及材料归档部门必须严格守密。三、 绩效管理原则3.1 公 司 对 员 工 的 业 绩 指 标 及 相 关 的 管 理 指 标 的 评 定 ， 以 员 工 实 际 工 作 中 的 客 观 事 实 为基 本 依 据 ；3.2 目 标 导 向 ， 兼 顾 行 为 表 现 特 征 ；3.3
4、 公 开 、 公 平 、 公 正 原 则 ；3.4 控 制 关 键 点 原 则 。四、 绩效管理范围4.1 绩效管理范围：（1） 公司各部门全体员工（销售人员除外） ；（2） 部门经理的绩效，不仅包括其个人与部门的任务绩效，还包括对部门进行建设和管理（如基础性工作、常规性工作、人力资源管理工作、开发性工作等）产生的管理绩效；相应对部门经理进行绩效考核，不仅包括其个人承担的工作，还包括部门的整体绩效；（3） 销售部可自行制定本部门的人事考核制度，但不得与公司考核制度相抵触；4.2 绩效管理与绩效考核的区别与关系绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效
5、计划、持续的绩效沟通（跟进与指导） 、绩效评定与面谈（记录） 、结果汇总、绩效复议和提高、结果运用等环节；绩效管理以绩效考核的方式进行。绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面的、客观的评价。五、 绩效管理的环节与程序5.1 绩效管理工作主要环节：制定与审批工作计划 计划执行、反馈、与指导 绩效评定与面谈 结果汇总绩效复议结果运用第 4 页 共 13 页5.2 绩效管理工作的程序六、 绩效考核种类6.1 定期考核：分为月度考核、季度考核、年中述职和年度述职四类。（1） 月度考核。每月进行，主要考察员工在月度内这个相对短的
6、工作时间内的计划工作、例外工作、常规工作目标完成情况，以目标为导向进行评定。（2） 季度考核。主要是通过员工在每个季度的工作任务完成情况，对其工作能力、综合素质及表现进行综合评价，提出具体行为表现的改善要求及相应指引。结果统计与分析确定公司经营目标和计划按需求划分考核类别考核过程的监督与检查考核者参加统一培训，明确职责与考核相关准则和有关要求考核实施制定考核的标准、考察要素和评价尺度考核结果的综合运用完善培训规划提供考核分析报告给公司决策层建立员工考核档案产生奖惩结果完善绩效管理制度反馈面谈与沟通第 5 页 共 13 页（3） 年中述职。主要是通过员工在半年的工作任务完成情况，对其进行一次总结
7、性的考察，并对其工作能力、综合素质及表现进行评价，来考察其工作绩效及明确提出下半年需改善或提高的综合素质与行为表现的具体目标。（4） 年度述职：主要是通过员工在一年的工作任务完成情况，对其进行一次总结性的考察，并对其工作能力、综合素质及表现进行评价，对工作目标的完成情况进行定量和定性地分析，来考察其工作绩效及继续在现岗位上任职的可能性。6.2 不定期考核：分为转正考核、晋升考核两类。（1） 转正考核：主要考察员工在试用期内工作目标完成情况、工作表现和适应能力，考察其转正的可能性。（2） 晋升考核：主要对拟晋升员工在晋升前 （部门副经理及以上职位） 的工作绩效、工作表现进行评价，并从综合素质方面
8、对其能否胜任新的职位进行考察评估，评定其晋升的可能性。6.3 各类考核时间排定表：考核类别 组织考核时间 报送时间 考核终定时间 工作评价区间 备注月度考核 次月 1-7 日 每月 10 日前 每月 20 日 自然月 每月 1-31 日季度考核 4 月 1-7 日10 月 8-14 日 4 月 10 日前10 月 16 日前 每月 20 日 每个季度 每年四个季度年中述职 7 月 1-9 日 7 月 15 日前 7 月 20 日 上半年 每年 1-6 月年度述职 1 月 1-10 日 1 月 15 日前 1 月 20 日 全年 1-12 月转正考核 试用期满 10 日内 20 日内 试用期间晋
9、升考核 拟晋升前 1 个月 10 日内 20 日内 晋升前说明1、 月度考核、季度考核、年中述职、年度述职重叠时，月度考核不取消，考核分数作为参考，季度考核取消。2、 各类考核报送时间只可提前，不可延迟，遇节假日顺延。七、 考核内容及权重7.1 月度考核：均由直接上级进行评价（1） 部门经理（含主持工作的副经理）及以上人员：检查个人月计划及部门月计划工作目标是否达成第 6 页 共 13 页 任务绩效：不仅包括个人承担的工作任务，还包括部门的工作任务。个人工作指由其本人独立承担的工作，或本人为某工作项目的负责人或组织者，部属或他人给予协助的工作任务。A、已审核月（周）计划（80%）：指每月初审定
10、的计划内工作，以总办审核为准。B、新增月（周）计划（10%）：指临时增加的非计划内但属于工作职责范围内的工作。C、常规工作（10%）：指不列入计划但属于工作职责范围内需重复进行的工作。D、月（周）例外工作（加分项）：指临时增加的非计划内且不属于工作职责范围内的工作，根据工作的难易程度和完成情况，可加 3-5 分。E、扣分情况（扣分项）：主要指违反公司管理制度、破坏公司企业文化等方面的违纪情况。 评价方式：A、无分管领导的部门经理公司副总经理进行评价；B、有分管领导的部门经理：均由分管领导进行评价。（2）部门副经理（不主持工作）及以下人员：检查个人月计划工作目标是否达成 已审核月（周）计划（80
11、%）：指每月初审定的计划内工作，以上级审核为准。 新增月（周）计划（10%）：指临时增加的非计划内但属于工作职责范围内的工作。 常规工作（10%）：指不列入计划但属于工作职责范围内需重复进行的工作。 月（周）例外工作（加分项）：指临时增加的非计划内且不属于工作职责范围内的工作，根据工作的难易程度和完成情况，可加 3-5 分。 扣分情况（扣分项）：主要指违反公司管理制度、破坏公司企业文化等方面的违纪情况。7.2 季度考核（1） 部门经理（含主持工作的副经理）及以上人员第 7 页 共 13 页 任务绩效：70%，取上季度各月月度考核平均分数； 综合素质及表现评价：30% 评价方式：A、无分管领导的
12、部门经理由公司副总经理进行评价；B、有分管领导的部门经理：均由分管领导进行评价。（2）部门副经理（非主持工作）及以下人员 任务绩效：65%，取上季度各月月度考核平均分数； 综合素质及表现评价：35%7.3 年中述职（1）部门经理（含主持工作的副经理）及以上级别人员目标述职考评：55%工作任务完成情况：45%，取上半年度各月月度考核平均分数；工作规划：5%思考与建议：5%综合素质及表现评估：30%管理效能评价（部属评价）：15%综合素质及目标述职考评权重（两项合计为 85%）： A、无分管领导的部门经理：公司副总经理 85%；B、有分管领导的部门经理：分管领导 60%，公司副总经理 25%；（2
13、） 部门副经理（非主持工作）及以下级别人员 目标述职考评：65%A、任务绩效：55%，取上半年度各月月度考核平均分数；B、工作规划：5%C、思考与建议：5% 综合素质与表现评分：25% 同事满意度评价（本部门同事评价）评分：10%第 8 页 共 13 页7.4 年度述职（1）部门经理（含主持工作的副经理）及以上级别人员目标述职考评：60%A、任务绩效：50%B、工作规划：5%C、思考与建议：5%综合素质及表现评估：20%管理效能评价（部属评价）：5%部门满意度评价（关联部门评价）：15%综合素质及目标述职考评权重（两项合计为 80%）： A、无分管领导的部门经理：公司副总经理 80%；B、有分
14、管领导的部门经理：分管领导 60%，公司副总经理 20%；（2）部门副经理（非主持工作）及以下级别人员目标述职考评：65%B、任务绩效：55%B、工作规划：5%C、思考与建议：5%综合素质与表现评分：25% 同事满意度（本部门同事评价）评分：10%7.5 部门副经理（含主持工作）及以上级别人员的综合素质及表现评估要素因部门职能的不同而有所区别，部门副经理（非主持工作）及以下级别人员的综合素质及表现评估要素主要为计划管理能力、全局观念及协作性和主动性、解决问题能力、沟通能力等方面。7.6 部属为直接下属及兼任部门下属，部属评价取平均分，即部属评价分=全部部属评价分数总和/部属总人数；兼任部门经理
15、的分管领导须有所兼任部门的部属评价。7.7 部门满意度由相关的工作部门对被考核部门整体的全局观及主动性、领导控制能力及影响力、工作配合协调度、部门队伍建设、服务意识等方面进行评价。第 9 页 共 13 页7.8 同事满意度由本部门同事对被考核人的思想品德、全局观及主动性、敬业精神、协作性、服务意识等方面进行评价。八、 特殊人员的考核8.1 新员工入职不满半个月的员工，不参与当月月度考核。8.2 调岗员工调岗员工第一个月的绩效考核由调入和调出两个部门协商决定参与哪个部门的绩效考核。8.3 休假人员休假不超过 3 个月的员工，需参与年中述职及年终述职。8.4 转正人员试用员工入职 2-3 个月后，
16、且每月月度考核均在 C 级（基本称职）或以上，进行转 正考核。8.5 晋升人员对拟晋升人于晋升前 1 个月由公司行政部进行访谈评估作为晋升考核。九、 绩效评分标准9.2 考核成绩分档评价等级 评价结果 评价分数A 优异 90 分以上（含 90 分）B 胜任 8089 分C 基本称职 7079 分D 需改进 6069 分E 不胜任 59 分以下第 10 页 共 13 页说 明1、 超 过 公 司 要 求 的 突 出 表 现 评 为 A。2、 由于工作失职给公司造成严重损失或公司形象受到严重影响的情况下，考核结果直接定为 E。十、 绩效考核方法与相关准则10.1 各级人员的考核根据考核类别采用不同
17、方式进行考核。各级人员的月度考核和季度考核，均采用自上而下的单向考核体制；年中述职及年度述职均采用全方位考核，即部门副总经理（不主持工作）及以下级别员工的述职考评由其上级领导及本部门同事分别对其进行考评，权重有所不同；部门经理（含主持工作的副经理）人员的述职考评由其公司副总经理、分管领导、同级及部属分别对其进行考评，权重有所不同；公司行政部除完成本部门的考核工作外，还须对公司其他部门的考核进行监督，并予以协调，解决考核过程中出现的其他问题。10.2 突出考核的客观评价功能，制定明确的考核标准，并公开考核标准、考评要素、评价尺度和考核程序，依据真实的考评资料，尽可能避免掺入主观性感情色彩和成见。
18、10.3 考核结果须由直接主管直接反馈给被考核者，并一同讨论沟通，特别是对考核结果进行合理的评价，指导和促进其在规定的期限内改进，以帮助提高绩效或改善行为表现。10.4 部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，部门负责人须向公司行政部提交书面解释，并回答有关质询。10.5 考核的主要评价依据包括：公司总体发展战略规划的要求、公司企业文化的核心价值观念、部门工作规划和员工自身岗位的职务资格要求。10.6 参加年中、年度述职的员工，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀：（1） 当年服务时间不到六个月者；（2） 本年度受过处分者；（3） 请假日数超过公司管理制度
19、规定者；（4） 有旷工者。10.7 考核面谈：在绩效考核工作过程中，所有被考核者的直接上级须就考核结果对下属进行沟通面谈，并达成共识；对部门经理（具有管理职能）或分管领导的管理绩第 11 页 共 13 页效评价，面谈时不可明确指出评价人姓名，仅就其管理效能评价情况进行面谈，以扬长避短，促进管理改善。十一、 绩效考核结果综合应用11.1 绩效考核结果的汇总和应用：（1） 绩效考核数据须在考核结束后，依据考核报送时间，以部门为单位送达公司行政部，未按时报送的部门，其部门负责人的考核成绩一律下调一个等级，并按照此结果发放工资。公司行政部汇总考核结果报送财务部。（2） 公司行政部依据考核数据对各部门业
20、绩进行分析，形成绩效考核分析报告呈报公司领导。（3） 当部门整体的绩效结果与部门员工的个人绩效出现较大差异时，部门经理必须向公司行政部及公司领导作出合理的说明。11.2 考核结果由公司行政部统一归口管理并执行有关结果的兑现。11.3 考核结果运用：（1） 作为每月绩效工资发放的依据。普通月（1、2、4、5、7、8、10、11 月）以月度考核结果为发放依据；非普通月：3、9 月以季度考核结果为发放依据，6 月以年中述职结果为发放依据，12 月以年度述职结果为发放依据。评价等级 评价结果 评价分数普通月发放系数非普通月发放系数A 优异 90 分以上（含 90 分） 1.2 1.3B 胜任 8089
21、 分 1 1C 基本称职 7079 分 0.85 0.85D 需改进 6069 分 0.7 0.7E 不胜任 5059 分 0.5 0.5说 明 绩效工资 = 职务工资 * 系数（2） 年中述职及年度述职可作为调薪、调职、换岗、解除劳动合同的依据，年度述职同时作为评选优秀员工的依据之一。第 12 页 共 13 页11.4 绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。11.5 公司在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。11.6 试用期人员连续
22、两个月被评为优秀，可获得提前转正的奖励。11.7 绩效考核的结果作为晋升或降级的依据之一。11.8 公司召开表彰会或工作年会，授予优秀集体和优秀员工各种荣誉称号。其中，优秀员工必须为年终述职结果等级为“优异”的员工。11.9 惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。可采用以下方式进行：（1） 实行岗位任职降级淘汰制。视具体情况对年度考核结果等级为“基本称职”及以下员工给予调低岗位工资等级、降低职级、待岗、终止劳动合同、辞退等惩罚处理。（2） 因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同，不予补偿。十二、考核者要求12.1 考核者资格培训（1） 各级考核人员均应经过考核者资格培训
23、。（2） 考核者资格培训的目标： 使考核者深入理解绩效管理制度的结构和精神；评价等级 评价结果 评价分数 年度述职结果运用A 优异 90 分以上（含 90 分） 职务工资上调一级B 胜任 8089 分 职务工资不变C 基本称职 7079 分 职务工资不变D 需改进 6069 分 职务工资下调一级E 不胜任 59 分以下 职务工资下调三级/解除劳动合同/换岗第 13 页 共 13 页 使考核者系统掌握绩效考核项目与内容； 使考核者自觉遵守绩效管理规则。12.2 考核者的职责（1） 考核者应以饱满的热情，严肃认真的态度对待考核的实施；（2） 考核者（部门经理以上人员）须站在直接领导、监督的立场上，
24、对于希望强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项须特别予以说明；（3） 考核结果存在争议时，裁定者须保证调整后的结果客观公正。（4） 考核者必须根据被考核者的实际情况，客观地做出判断，而不是按照自己头脑中已经形成的思维模式来进行判断；（5） 在与被考核者进行沟通的时候，必须坦诚地与之交换意见，将其考核的结果如实地告诉对方，特别是对于不足之处，还要帮助和指导其尽快改进；（6） 各部门须按照公司行政部规定，按时提交考核资料及结果。十三、 附则13.1 本制度由公司行政部制定，经公司总经理审核，签署后生效，修订时同。13.2 本制度为公司管理制度的重要组成部分，授权公司行政部严格执行，并可根据公司业务发展的需要，进行必要的修改；解释权归公司行政部。13.3 本制度属公司保密文件，不得外传。13.4 本制度自签字之日起生效。
