1、- 1XXX学院毕业论文题目：提高员工满意度，增强企业可持续发展能力学院工商管理 专业 工商企业管理_姓 名 xxx学号 xxxxx 指导教师 xxx - 2内容摘要员工满意度是企业可持续发展的基石和战略性因素，提高员工满意度对企业的可持续发展有着至关重要的意义。本文通过分析佛山中小企业可持续发展的现状及其原因，发现佛山中小企业可持续发展程度比较低。其主要原因有：在出口退税政策的调整下佛山中小企业的利润空间越来越小，使得许多中小企业被迫减产或者停产，严重阻碍了企业的可持续发展；另外，佛山中小企业较低的员工满意度，导致近年来出现的农民工流失现象也对佛山中小企业的可持续发展造成了很大的威胁。基于此
2、，本文对佛山一家中小企业冠发陶瓷有限公司进行了具体的员工满意度调查，根据调查数据，详细分析调查结果，并根据这些调查结果，提出相应的提高企业员工满意度的建议与具体方法，期望通过提高员工满意度来增强中小企业可持续发展的能力。关 键 词 ： 佛 山 中 小 企 业 员 工 满 意 度 2目 录一、员工满意度与企业可持续发展的概念 1（一）员工满意度的概念 1（二）企业可持续发展的概念 1二、员工满意度与企业可持续发展的关系 2（一）员工满意度是企业可持续发展的基石 2（二）员工满意度是企业的可持续发展的战略性因素 2（三）员工满意度在企业可持续发展中的意义 3三、佛山中小企业可持续发展的现状及员工满
3、意度低的原因分析 3（一）佛山中小企业的可持续发展现状 3（二）佛山中小企业员工满意度低的原因分析 4四、个案调查 冠发印刷包装公司员工满意度情况的调查分析 5（一）工资与福利的调查结果 5（二）管理人员的认可度调查结果分析 6（三）对企业的认可度方面调查结果分析 6五、提高佛山中小企业员工满意度的建议与具体方法 7（一）建议 7（二）员工满意度提升的具体方法 8六、把握六个关键点 提升员工满意度 9（一）全面审视 换位思考正确看待 12 个不容回避的员工需求 9（二）尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息 10（三）关爱员工 深入了解他们的实际生活状况 10（四）信任员工 根据其工作能力充分授权
4、 10（五）激励员工 对其出色表现及时给予赞美和奖励 11（六）引导员工 实现个人价值与企业发展的高度统一 11参考文献：12致谢 131提高员工满意度，增强企业可持续发展能力以 佛 山 冠 发 陶 瓷 有 限 公 司 为 例随着社会的进步和人们对事物发展的认识程度的升华，普遍都形成了这样一种思维定式，即人才是推动社会发展和先进生产力的根本源泉。也就是说，人力资源是企业最重要的资源。在企业外部环境日益激烈的情况下，雄厚的人力资源储备是一个企业保持常胜的法宝，良好的人力资源管理会为企业实现其战略目标提供帮助，它是关系到企业能否持续发展的一个前提条件。特别是对于佛山中小企业来说，人力资源对其可持续
5、发展有着至关重要的作用。而企业的一切工作都由企业员工开展，短暂兴旺也许得益于有利的市场机会，但是长期的良好业绩必然取决于员工优秀的素质和饱满的工作热情，而员工满意度的提高是其工作热情的前提。人力资源管理正是致力于提高企业员工满意度和激发员工的工作热情，保证企业的可持续发展。提升员工满意度对提高企业的可持续发展起着很大的作用。因此，员工满意度对企业可持续发展的重要作用，已为越来越多的管理者所认识，并为企业日常管理的重要工具，基于此，本文通过对佛山中小企业的员工满意度的调查，对企业自身的管理中所存在的问题进行“诊断” ，进而系统地提出一些提高员工满意度的建议，改善企业的管理。希望通过提高企业员工满
6、意度来提高企业可持续发展的能力。一、员工满意度与企业可持续发展的概念（一）员工满意度的概念在魏进所写的员工满意度管理中指出，员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映（员工满意度=实际/期望值） 。这个定义既体现了员工需求方面的实际结果。从这个概念我们可以看出，员工满意不是一个绝对的概念，而是一个相对的概念，它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。如果实际获得的价值超出期望值满意，就表示员工满意度很高；如果实际获得的价值达到
7、期望值基本满意，表示员工基本满意；如果实际获得的价值低于期望值不满意，就表示员工很不满意。在冉斌主编的员工满意度测量手册中提到，员工满意度包括企业内部员工对在本企业工作感觉中的满意程度。影响员工的满意度的因素主要包括工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导管理风格以及企业人际关系这六个方面。综上所述，员工满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度，因为自己的重要需求得到满足后对目前工作的种正面感觉。当一个人的满意度水平高，对工作就可能持积极的态度，工作满意度低，对工作就可能持消极的态度。（二）企业可持续发展的概念在袁光耀等编著的可持续发展概论中提到：企业可持续发展（Enterprises Sus
8、tainable development）是从企业经营管理角度，研究企业发展与环境的互动，并谋1求企业的永续经营。企业可持续发展主要表现在稳定、安全、知识和创新方面。企业长期稳定，是企业生存发展的前提；企业追求安全，主要体现于管理安全和市场安全；而知识与创新是企业未来发展的重中之重，同时建立在人才的有效管理上。在企业发展理论中，许多管理学家认为企业存在着一个既定的经过成长、成熟、直至死亡的生命周期。在企业生命周期理论指导下，有人对中小企业寿命进行统计并得出分析结论：中小企业平均寿命约在 510 年。40新建大公司不过 5 年便夭折。但世界仍存在许多长寿企业。据 1996 年统计，世界 500
9、强中有 203 家公司的寿命超过 100 年，其中有 44 家超过 150 年，8 家超过 200 年。我认为，这些企业的成功表明：企业的衰亡不是企业客观发展的必然，而企业持续发展是企业永远追求的目标。许多成功企业之所以能持续经营几十年，甚至上百年，正是由于在持续发展的道路上寻求和发挥了自身的竞争优势，实现了自己追求的目标。二、员工满意度与企业可持续发展的关系（一）员工满意度是企业可持续发展的基石员工满意度是企业的可持续发展的基石，员工满意度与企业可持续发展的关系可透过以下图示予以体现：员工满意度责任感和使命感高效和低成本提升企业文化提升个人价值提升顾客满意可持续发展图-1上图说明了，员工满意
10、度越高，员工的工作积极性就越强，他们的工作责任感和使命感都会提高，工作效率也提高，从某种角度来看，企业的成本也降低了。员工的个人价值得以提升，企业文化也相应的提高。最后顾客满意度也得到了提高，最终的结果就是企业可以持续的发展下去，而且向更好的方向发展。（二）员工满意度是企业的可持续发展的战略性因素员工满意度是关系企业可持续发展的战略性因素，其提升可以帮助企业提升管理水平、增强企业凝聚力、并最终提升企业的核心竞争力。在服务经济时代，员工满意度的提升直接影响着员工的生产效率和质量（包括服务质量和效率） ，进而影响企业客户的满意度，并最终影响企业形象及企业利润。由于员工是企业的代言人，员工的言行举止
11、在2客户的眼里，已经不再代表他们个人，而是整个企业。当客户感受到某个一线员工的低落情绪或漫不经心、心不在焉、烦躁等表现时，他会判断为这家企业对他不敢兴趣，不愿意为他服务，从而产生不满意的情绪体验。对于这样的客户，再多的优惠、再丰富的产品也无济于事。相反，员工满意度的提升可以提高员工工作效率、改进其为顾客服务的态度、情绪以及质量，从而提高顾客的满意度。满意度的提高又会让顾客对企业做出较高的评价。这样，企业的知名度和美誉度也就相应地得到提升，从而有利于企业实现可持续发展。（三）员工满意度在企业可持续发展中的意义员工满意度对企业可持续发展具有四个意义：1.员工满意度的水平影响企业各部门的工作效率，员
12、工满意度的提升可以增强员工的工作热情，提高其工作效率。企业通过提升员工满意度的管理措施满足员工的各层次需要，实现员工的自我价值，从而提高员工的工作效率。2.满意度水平的提升还有利于企业内部形成关系和谐、战斗力强的团队，提高集体的工作效率。关系和谐的企业内部团队可以通过统一团队目标、分享相关信息、参与和授权来提高团队的工作效率，创造企业实现持续发展的核心能力。3.员工满意度的提升可以强化企业文化，有利于改善员工的宏观工作环境，促进公司与员工之间的沟通和交流，它使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而形成一个强化“企业尊重职工、职工关心企业”之企业文化的良性循环。4.员工满意度是顾
13、客满意度的基础，员工是企业的代言人，员工的言行代表整个企业。员工满意度的提升可以提高员工工作效率、改进其为顾客服务的态度、情绪以及质量，从而提高顾客的满意度。满意度的提高又会让顾客对企业做出较高的评价。企业的知名度和美誉度也就相应地得到提升，有利于实现可持续发展。三、佛山中小企业可持续发展的现状及员工满意度低的原因分析（一）佛山中小企业的可持续发展现状佛山中小企业是佛山经济的支柱，是带动佛山经济腾飞的重要产业。据统计，佛山中小企业总数目前约在 30 万家左右，在工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的96以上。佛山中小企业总产值、销售收入、实现利税和出口总额分别占全部工业总量的 60、57、
14、40、60。佛山中小企业大约提供了 75的城镇就业机会。近年来佛山市的出口总额中，有 60以上是中小企业提供的。佛山中小企业发展尽管取得了一定成效，但也面临企业可持续展程度较低的问题。下面是佛山市中小企业中几大重要行业的可持续发展程度分析表：行业 小家电行业 家具行业 陶瓷行业 纺织行业可持续发展程度（企业能生存 5 年以上的比例）40% 49% 45% 48%表 1-1以上数据显示，佛山小家电行业中其可持续发展的程度是 40%，表明，100 家小家电企业当中可以生存 5 年以上的企业中有 40 家；而家具待业可持续发展的程度是 49%，就是说 100 家企业当中有 49 家是可以持续展 5
15、年以上，而陶瓷与纺织业分别是：45%与348%。由此可见，佛山市几大重要行业的可持续发展性都不是很高，其可持续发展现状不容乐观。企业应该找出可持续发展能力低的障碍因素，并采取有效的措施来改进企业的可持续发展能力，寻求企业可以长久的发展下去的道路。下面我们将分析一下佛山中小企业员工满意度不高的原因，然后提出解决这个问题的对策与建议。（二）佛山中小企业员工满意度低的原因分析1.在出口退税政策的调整下佛山中小企业的利润收入越来越小，员工收入也变少我国为鼓励出口，实行出口退税政策已有多年，即对已经报关离境的出口货物，将在出口前生产和流通各环节已经缴纳的国内增值税或者消费税等间接税的税款，退还给出口企业
16、。佛山市的中小企业是以外贸型企业为主，这些企业的主要利润就是来源于政府每年的退税税款。近些年来国家多次对出口退税政策调整主旨在于减少贸易顺差，对于出口企业来说，就意味着利润的直接减少。当出口退税不断下调时，利润越来越小导致的最终结果就是，佛山中小企业为了达到可持续发展，从效益上不得不削减员工的工资，无形中员工满意度降低， 。广东省佛山一家陶瓷企业不愿透露姓名的人士曾在记者采访时说道：“陶瓷的出口退税率降至，这意味着，原来个月出口万元就有万元的利润现在没了！“由此可知，国家出口退税政策的变动导致企业出口利润的大幅度减小。纺织行业是佛山市巨额贸易顺差的主要创造者，去年我国纺织行业贸易顺差达亿美元，
17、占贸易总顺差的，而佛山市纺织业占中国纺织业的 30%左右。因此，在出口退税政策调整中，纺织行业所受的影响相当大。纺织服装企业利润空间被大大缩减，对于年出口位居业内龙头老大地位的广东省丝绸集团公司而言，尚有能力抗得住，但对于利润率本身很薄的佛山中小企业来说，出口退税政策的调整无疑具有生死攸关的意义。不仅是纺织行业，佛山市的其它中小企业，如化工、造纸、家具、钢材、水泥等行业都被列入此次调整的范围，都会或多或少、或早或晚地感受到这种利润减少带来的阵痛，使这些中小企业的可持续发展道路越来越艰难。2.佛山中小企业的员工与其它城市的收入待遇水平差异大2007 年珠三角民工荒现象突出，而作为珠三角其中一大城
18、市的佛山市，民工荒现象也表现突出。佛山市 2008 年度前三季度企业用人需求旺盛，但供求的结构性矛盾表现比较突出。据劳动部门统计，目前，佛山市预计缺工 13 万个左右，其中，一线生产服务岗位缺工 10 万人左右，技术工程缺工 3 万人左右。据分析，2008 年前三季度，各类用人单位通过劳动力市场招聘各类岗位 38.97 万个(次)，比去年同期增加 3.64 万个(次)，增长10.3；办理求职登记及参加现场招聘有 103.17 万人次(其中，外地求职人员 61.73 万人次)，比去年同期增加 3.92 万人次；成功介绍就业 20.37 万人(其中，外地求职者11.87 万人)，比去年同期增加 4
19、.47 万人。但是，供求的结构性矛盾仍然比较突出，主要表现在年龄结构矛盾、性别结构矛盾和技能结构矛盾等方面。其中，缺工较多的行业有家具、纺织、陶瓷等行业，以及焊工、车工、电工、维修技工等技术工种。我国劳务输出大省之一的安徽省近年劳务输出逐年增长，其中 2008 年输出量突破 1000 万人，其中超过七成流向苏浙沪等长三角地区。也就是说，从这些省份出发打工的民工大多数都选择了杭州、上海等地，相比之下，往珠三角的犹显冷清。据有关报道指出，上海给工人的底薪是 810 元/月，佛山只有 690 元/月，上海一般还包吃住，佛山则只包住或只包吃。”精明的工人当然会选择到工资待遇比较好的上海工作，而不是到珠
20、三角地区工作。由以上报道可知人才都流向了长三角，从而导致珠三角地区出现民工荒的主要原因是：长三角的工资水平与福利待遇都比珠三角高，而在其它方面如员工的工作环境，住宿环境，员工生活娱乐等等，长三角企业也比珠三角企业都占优势，归根到底就是珠三角地区员工满意度比较低。员工满意度是企业可持续发展战略性因素，企业应该想方设法来提高4企业的员工满意度，从而提高企业的可持续发展能力。在利润收入越来越小和收入待遇水平差异大的情况下，佛山中小企业的可持续发展面临很大的困境。企业应该分析问题的本质所在，采取必要的措施来提高企业的利润收入与企业的员工满意度，最终可以提高企业可持续发展的程度。现代企业管理理论中的“服
21、务利润链”表明：企业的获利能力主要是由客户满意度决定的；而客户满意度是由所获得的价值大小决定的；价值大小最终又要靠富有工作效率并对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚则要取决于其对公司是否满意。所以，欲想提高企业的利润收入，首先要提高员工满意度，前者是“流” ，后者是“源” 。没有员工满意度这个“源” ，企业的利润收入这个“流”也就无从谈起。因此，企业的利润收入与员工满意度息息相关，员工满意度越高，客户的满意度也越高，企业的利润收入越高，企业的可持续发展能力越强。因此企业可以从提高员工满意度入手，以低成本高效率的方式来增加企业的利润收入，提高企业可持续发展的能力。四、个案调查冠发印刷包装公
22、司员工满意度情况的调查分析为了了解佛山中小企业员工满意度的情况，我们通过对冠发印刷包装公司展开全面的员工满意度调查，调查的内容主要涉及以下几方面：工资与福利；对管理人员的认可度；对企业的认可度。调查的对象是冠发印刷包装公司的 200 名全体员工，共发出问卷185 份，收回问卷 168 份。本次调查主要涉及三大方面，一共有 35 题，即 35 个小方面。本文将对每一大方面进行概括性的分析，由于考虑到不是每一个小方面都能突出问题所在，因此，我们将分析每一大方面的几个代表性的问题。根据收回的问卷，通过整理，结果如下：（一）工资与福利的调查结果内容 很满意 满意 一般 不满意 很不满意工资与福利以入职
23、年限和工作经验，对自己的工资收入满意程度5% 11% 26% 28% 30%公司在传统节假日和纪念日福利方面是否满意3% 7% 38% 26% 26%过去一年，你所得到增加工资是否满意1% 11% 43% 16% 29%你对公司伙食住宿现状的感受 2% 13% 29% 27% 29%表 1-2由上表可知，员工对工资与福利方面的满意度比较低，不满意程度远远大于员工的满意程度。如员工对自己工资的很满意与很不满意之比为：5%与 30%，满意与不满意之比为：11%与 28%。而在公司食宿方面，员工很满意与很不满意比为：29%与 2%，满意与不满意5比为：27%与 13%.。在对公司食宿现状的调查结果中
24、可看出，不满意程度占的比重最大，主要反映在福利、宿舍管理和伙食方面。因为冠发印刷包装公司的员工绝大部分都是来自不同省份的外地人员，所以他们对价值的认识往往都是以物质为前提的，因此，食宿、福利、工资在他们看来尤其重要，他们总会由此直接感受生活的基本保障，甚至保障水平的高低。在目前社会大环境的影响下，这几个方面是直接作用于员工日常心情和对公司归属感、凝聚力的重要因素。（二）管理人员的认可度调查结果分析内容 很满意 满意 一般 不满意 很不满意对管理人员的认可度你对分配给你的工作量持何种态度 10% 13% 13% 21% 43%你所在的工作班组或部门领导的相处状况如何 9% 13% 21% 19%
25、 38%当你工作出色时，直接领导是对你奖励是否满意 7% 18% 14% 27% 34%最近一年，在工作方面你所得到的指导，培训和帮助满意吗11% 13% 20% 19% 37%对直接领导的各项工作决策，你是否满意 8% 15% 21% 27% 29%你对公司管理者或直接领导的的处事试 6% 18% 30% 21% 25%表 1-3以上结果显示，员工对公司管理人员的处事方式很满意与很不满意的比为：6%比25%，而满意与不满意比为：18%与 21%。其它几面的结果也显示，员工的不满意程度远远大于满意程度。因此，对管理人员方面的满意度也是比较低的。管理人员是公司的关键人物，其处事方式与态度直接影响
26、员工工作态度与热情，得到下属认可和尊重的管理层才能对企业的发展产生积极意义。（三）对企业的认可度方面调查结果分析内容 很满意 满意 一般 不满意 很不满意对企业的认度你对自己在公司的发展前景 14% 19% 28% 21% 18%你对目前公司的发展现状 5% 11% 20% 27% 37%你对公司目前的工作环境 12% 21% 15% 31% 21%6你对公司提出进行改善的态度 9% 17% 15% 21% 38%表 1-4以上结果表示，员工对公司提出的提案改善制度的很满意与很不满意比为：38%比9%，满意与不满意比为：21%与 17%。员工对自己在企业中的发展前景的很满意与很不满意比为：18
27、%与 14%，满意与不满意比为：21%与 19%.。由此可知，员工对企业认可度也比较比低。由以上几方面的调查结果我们可以得出结论，佛山冠发印刷包装公司员工普遍认为工资过低，虽然工作量不大但是压力太大。而且认为付出与收入不成正比，在福利与节假日休息的方面均希望能在发工资时有一天的私人时间处理私事，反映公司在员工休息与薪酬方面未能与工人协调好，而在管理者管理上未得到完善导致员工在工作上未能获得成就感，无法对公司产生归属感。在企业认可度方面也有待提高。换句话说，该企业的员工满意度偏低，应当采取必要的措施来提高企业的员工满意，从而有利于提高企业的可持续发展的能力。五、提高佛山中小企业员工满意度的建议与
28、具体方法（一）建议从以上调查报告中可知，佛山中小企业的员工满意度程度比较低，主要表现在工资福利，对管理人员的满意度与对企业认可度三大方面。归根到底，影响其满意度的因素主要有工资与报酬、培训、提升的公平性、尊重和个人尊严、团队工作等等，我们可围绕这些主要因素，从以下几方面提出与分析企业员工满意度的建议。1.制订员工薪酬福利体系改善薪酬福利是协调好员工关系最直接最有效的途径，但只注重这方面的改善，则“改善”永无止境，公司人力资源成本就会很容易面临“透支” ，而且会使公司与员工之间的劳资关系显得很单纯、很露骨、很透明。因此，我们要建立起一套基本完整的薪酬福利体系，初开始基本完整就行。随着管理水平的不
29、断提升，再建绩效考核体系，将薪酬福利与绩效考核进行合理配合，那将会出现质的改变，从而产生理想的效果。2.建立培训系统“人的才能不是天生就有的、而是后天培养的”是同样的道理，一位新员工来到公司不一定就能符合公司的要求，文化程度低不是决定员工职业素质的关键因素，高学历的人中还不是有许多职业素质差的？所以我们可营造一个良好的职工氛围，利用职工氛围影响，利用各种形式的培训这一直接最有效的方式（绝大多数员工都有不断提升自我的愿望） ，使员工接受公司的理念、文化、要求，把他们转变成符合公司需求的职业人。3.改善食宿质量，加强监督管理食宿员工最基本的生活需求，而我们在这方面的状况迫切需要改善。我们可以做一个
30、换位思考，假如我们是一名普通员工，我们会有什么感受呢？更不说他们，连我住的都是集体宿舍，每天要爬几趟上铺，且房间里连写字台、衣柜这些基本的配置都没有，若我不是做行政人事工作的，我肯定第一天来到一看就会马上离开这里。我们想留人、想请人才，那我们要具备留人的条件，而这些都是最基本的提高员工满意度的条件。4.制订年度职工活动计划，并且一定要落实一个有活力的工厂一定充满着笑声，一个没有笑声的工厂肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的7有力工具。对于满足员工的精神需求，提高员工的思想情操，多开展活动跟多培训一样，甚至比培训有更好的效果。5.建立
31、真正的能与员工进行沟通交流的平台和渠道以主动做调查、鼓励提建议、敢于讲意见、做公司报刊、开思想交流会等形式，加强与员工的思想沟通，了解员工，只有了解员工才有可能有效地管理员工。通过有效的沟通，把员工的价值观统一到公司的高度上来。强调一点：沟通了之后要有回音，否则结果会比不沟通还要坏。6.以尊重的态度对待员工员工是企业最重要的资产，根据马斯洛的需求层次理论，人有被尊重的需要，它会对员工的内心情感、工作态度产生很大的影响。如果管理者以高姿态对待员工，控制、命令而不是服务员工，必将影响企业和员工的双向沟通，对组织发展和组织效率就会产生负面影响。企业从经营理念到管理机制都要体现对员工的充分尊重和信任，
32、使员工在一个良好的企业文化中找到归属感。 7.增强团队工作的专业化团队工作的实质是从原来面向功能的工作设计转向面向过程、面向产品、面向结果、面向顾客的工作设计，员工不再是从事单一的专业化工作，而是从事与整个过程有关的多项工作。团队工作对内部营销的作用表现在，使整个企业都要面对顾客市场，抛弃了以工作和任务为中心的思维方式，加强了企业各部门之间的沟通合作，提高信息的流通速度，增加团队成员的士气、工作满足感和成就感，有利于充分发挥员工的积极性和创造性。 （二）员工满意度提升的具体方法提升员工满意度的工作重点应紧紧围绕影响它的六个主要因素展开，具体方法从以下几方面着手： 1.分配工作时考虑员工能力、兴
33、趣与特长 用人的关键就在于从员工的能力、兴趣爱好、专业特长、性格特征等差异性出发，量才适用，使员工各得其所，各遂其志。如果企业提供的岗位，超过员工的能力所及，或者不是员工自己所感兴趣的岗位，就会既不利于企业充分发掘人力资源的效用，也会使员工觉得才非所用从而不利于他的发展。因此，新员工招聘时就应注意这一点，对老员工可调整岗位，适才量用，真正人尽其才。2.工作应丰富化 企业可通过工作扩大化和工作丰富化，提高员工的工作目标。如让一个人同时承担几种工作，使工作的技术性和复杂性大大提高，员工的表现机会也随之增加。它还可以通过“技能多样性”来实现，让员工做不同事件，在工作中运用不同的技术、能力和智慧。同时
34、。让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，让员工体验到工作的意义和赋予的责任。另外岗位轮换制能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性也有助于发现员工的优点和不足，有助于提高其工作满意度。 3.加强员工培训，提供学习进修机会 对员工来说，培训可提高其技能，使之能更有效的发挥潜能，实现自身价值。企业培训应结合员工个人的发展要求，针对不同对象，采用不同的培训方式。例如，对于一线操作人员，可以采取岗位轮换培训的方法，定时进行工作轮换，在轮换过程中进行岗位培训，提高员工的操作能力；对于管理人员，可以采取脱产进修、集中培训等办法来更新知识与观念，提高管理水平。培训不仅提高了员工的素质，还使他们感受到
35、了企业对自己的重视和企业的发展，从而提高员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。 4.建立公平合理的薪酬制度并引导机会均等8根据期望理论和公平理论，为了让有限的薪酬条件给员工带来最大满意，企业应该让薪酬制度具有公平合理的特性。首先，可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，确保现有报酬体系的公平合理；可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度。其次，可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证企业薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主观性，因此，企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会，然后通过评价淘汰，尽量避免领导点将安排工作任务。
36、 5.建立公平竞争的晋升机制 晋升无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，因此它是对员工满意度影响最强的因素。要提高员工在“晋升机会”上的满意度，首先必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保“能者上、平者让、庸者下、劣者撤” ；其次是设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件；此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险。 6.为员工创造良好的工作条件 企业要给
37、予员工良好的工作环境，给员工以生理和心理上的舒适，使员工安心地在企业工作。企业可以通过改善企业绿化环境、改善办公室条件、升级办公设备、减少噪音、安排喝咖啡或喝茶时间等等形式来改进工作环境条件，提升员工满意度。 7.创造关心爱护员工的企业氛围 人是社会性动物，需要群体的温暖，因此企业需要关心爱护自己的员工。关心爱护员工的企业善于鼓舞员工的士气，会有合理的员工评估体系，根据员工出色完成工作的情况给予及时评价和奖励；鼓励员工参与管理的过程，促进管理者与员工之间的相互信任；在对员工进行奖励时，不仅应给予物质上的奖励，更重要的是适时地给予荣誉上和精神上的激励，比如在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示
38、感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。从而在员工中形成一种相同价值取向、道德准则，使员工有工作自豪感。 关心爱护员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧；许多跨国公司都为员工提供一些文体活动场所或其他活动机会，既丰富员工的生活，增加与同事交流的机会，同时又强健他们的体魄，培养他们勇于奋斗的竞争精神，使职工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐；有的企业还还大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，促进人与人的关系融洽，培养员工的领导能力。六、把握六个关键点 提升员工满意度（一
39、）全面审视 换位思考正确看待 12 个不容回避的员工需求全球著名的管理咨询公司盖洛普公司曾进行过一次关于如何建立一个良好的工作场所的调查，所谓良好的工作场所必须是这样的地方：（1）员工对自己的工作感到满意；（2）员工还要有良好的业绩。研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，通过对员工的回答进行的分析和比较，得出了员工普遍关注的 12 个需求。这些需求是：（1）我知道公司对自己有什么期望；（2）我有把工作做好所必需的器具和设备；（3）我有机会做我最擅长做的事；（4）在过去的 7 天里，我出色的工作表现9得到了承认和表扬；（5）我的上司把我当作一个有用的人来关心；（6）常常有人鼓励我向前
40、发展；（7）我的意见一定有人听取；（8）公司的使命或目标使我感到工作的重要性；（9）我的同事们也在致力于做好本职工作；（10）我在工作中经常会有一个最好的朋友；（11）在过去的 6 个月里，有人跟我谈过我的进步；（12）去年，我在工作中得到了学习和成长。从上述需求可以看出，员工在满足了基本生存需要后，希望自己得到发展并拥有成就感。作为现代管理者，必须将人力资源管理放在与品牌战略发展同等重要的地位，因为再好的战略也需要员工去认同和执行，而每一位客户都是由员工在一线争取来的。只有满意的员工，才能带来满意的顾客！作为现代管理者，一定要把员工放在心中，注重对员工的深入了解，致力于研究人、挖掘人、激励人
41、、推动人！（二）尊重员工 注重倾听意见并及时反馈信息现代市场经济中，具备新鲜思想、拥有独特主张和个性想法、对市场发展有着敏锐眼光、对人生有着远大抱负和坚定信念并会为之而不懈努力、执着追求的人才将越来越受到现代企业的青睐。尊重市场、尊重员工、注重需求，也已成为越来越多企业看待员工、使用员工的“第一要义” 。为了获得更多的优秀人才和让更多的优秀员工为企业创造更多的效益，尊重员工，满足员工内心需要，才能激发员工对工作的热情。首先，尊重员工的优点。作为管理者必须尊重员工的个性和特点，让他们的能力得到最大程度的发挥，尤其要尊重员工的优点，并积极鼓励其发挥所长。其次，尊重员工的意见。员工参与程度越深，其积
42、极性就越高。尊重员工的意见，就是要让员工进行自我管理，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。管理者应该尊重并鼓励员工提出建议，无论最终是否采用，都要及时反馈，经常与员工保持互动沟通。千万不要对员工的意见不理不睬，从而打击员工对企业的热忱和积极性，这对于企业的长久发展将是一笔巨大的损失！最后，尊重员工渴望被重视的心理。每个人都渴望得到别人的重视，员工渴望受到上层领导的重视。因此，要牢牢把握住这一心理需求，在对待员工说话的语调上一定要用公正、平等、客观的语气，不迁怒，不漠视，更不要想当然。尊重员工，就不要让员工期待的心情等得太久，因为谁都渴望被重视。（三）关爱
43、员工 深入了解他们的实际生活状况绝大多数人的工作目的就是为了更好地生活。因此，只有从生活的角度，带着真心的关怀和真情的帮助对待员工，为员工解决他们所面临的实际问题，才能有效地培育起员工的归属感，让他们把工作当作生活的重要内容。要充分建设富有实际价值的企业文化，让团队成员成为命运与共的和睦集体，让互爱互助成为企业习惯和公司行为，成为衡量高品质人生的标准。对员工“动之以情”是一个不错的措施。从以人为本的角度出发，处处体谅员工的感受、时时呵护员工的心情，从大处着眼，从细微处着手，根据员工的个性和爱好，以“家庭”为主题，营造具有归属感的工作空间。比如，在员工生日之际，为其送上适当的生日礼物；在节假日到
44、来之际，为员工父母送上医疗保健卡或体检卡等，切实解决员工的后顾之忧；为员工的住房、子女就学等提供力所能及的帮助，消除员工顾虑，让其安心工作。人都是有感情的，关键在于你的所思所想所做能否让其为之动情！会用人，还得会疼人！10（四）信任员工 根据其工作能力充分授权古语道：士为知己者死。信任是一种莫大的精神力量，可以使人迸发出火热的工作激情，发挥令人瞠目的创造潜力。“疑人不用，用人不疑”是领导者用人的首要原则。信任员工，将激发他们全力以赴的积极性和忠诚感；信任员工，就应当给他们自由发挥的机会，让他们放手去做。活用信任原则，带着感情去肯定和激励员工的表现，将在很大程度上降低企业管理成本，实现人力资源的
45、不断增值。管理是授权的艺术，授权对于组织和管理者具有积极的意义。在基于对员工深层了解的基础上，对其产生高度的信任，并严格依据其自身优势和工作能力给予充分的授权，让其在一定范围内发挥所长，将员工实现自身发展与企业命运完美结合起来，必然给企业带来显著收益。了解员工的内心，引导员工的思想，给予员工更宽松的工作空间和自由发挥才能的机会，则更能充分地调动他们的积极性，使他们自觉地为共同目标而努力。作为现代管理者，一定要寻觅一个优秀的得力助手，德才兼备、才华横溢、有思想、有抱负、对工作高度敬业的干将。 “三个臭皮匠，顶个诸葛亮。 ”授权的目的就是为了更好地完成工作，而一旦找到了合适的授权对象，并在与其深度
46、沟通后给予其适当权力，会让管理者更有业绩，也会更大程度地降低工作风险。（五）激励员工 对其出色表现及时给予赞美和奖励人与人之间最大的距离就是心灵之间的距离。如何才能让员工与企业真正“一条心”呢？那就需要不断激励员工，让员工工作时放下不安情绪，静下心来踏踏实实工作。常常有这种现象，员工辛辛苦苦完成了某项工作，交差时领导却反应平平，态度冷淡，这个员工就会感觉受到了伤害，并在心里说“以后再也不会如此卖力了。 ” 林肯曾说过：每个人都希望得到赞美。作为现代管理者，不要吝啬自己的赞美和肯定之辞，要为员工的每一次成功喝彩。如果领导及时表扬员工几句，并鼓励他以后好好干，员工会认为领导重视自己，对自己的努力还
47、是心中有数的。即使管理者在评价中提出一些批评意见，他们也更容易虚心接受。人人都喜欢被赞美，不喜欢被批评。戴尔卡内基曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然员工只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为那才能激励别人不断地改进自己。 ”欣赏你的员工，就千万不要吝啬你的夸奖，真诚地去赞美每个员工，这是促使人们正常交往和努力工作的最好方法，即使一个小小的关心和尊重也会使员工的表现迥然不同。（六）引导员工 实现个人价值与企业发展的高度统一世上最大的挑战就是把同样的梦想注入每个人心中，以创造独特的企业文化。有梦想的员工能帮助公司实现价值。高素质、充满活力和竞争力的员工队伍比再好的硬件设
48、施更能创造顾客满意，进而创造优异的业绩。设计梦想，引领思想，将员工的人生发展与企业远景紧密结合，本着对员工负责的态度为员工着想，使员工对企业产生希望，建立信任，主动将智慧和才能奉献给企业，并将企业作为实现人生价值的平台。靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人的“三留人”策略应该是提升员工满意度、成功实现内部营销方面值得重视的思路，建立合理的用人机制，让人才各得其所；满足员工不断提高和进步的需求，为员工提供好的成长环境；将员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。11唯有优秀的员工才会成就卓越的公司，只有让员工与企业命运与共，企业的发展才会基业常青。参考文献：1 姚裕群.人力资源管理案例教程
49、.广西师范大学出版社，2008。2 陈红、王景波.如何留住人才.经济学社出版，2006。3 陈东升.员工激励金点子 . 海天出版社，2007。4 杨乃定.员工满意度模型及其管理.中国管理科学出版社.2008(3)。 5 张勉、李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究、统计研究. 2006。6 美戴维R安德森等.商务与经济统计. 机械工业出版社, 2007。7 魏进.员工满意度管理.广西师范大学出版社，2006。8美加里戴斯勒（Gary Dessler）.人力资源管理精要.科学出版社，2007。9 冉斌.员工满意度测量手册.社会科学出版社，2008。10 袁光耀.可持续发展概论. 中国环境科学出版社, 2007。11 (美)赫尔曼E. 戴利(Herman E. Daly).可持续发展的经济学. 中国科学出版社,2006。12 滕藤、郑玉歆.可持续发展的理念、制度与政策. 社会科学文献出版社, 2006。13 孙素巧、张凤武.企业可持续发展的思考. 2007。14 吴东晟.企业可持续发展的意义及关键因素，商场现代化.2007。15 李荣华.我国民营企业可持续发展研究.华中师范大学出版
