1、1山西煤销集团太原有限公司煤业分公司员工绩效考核方案（试行）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的、高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为公司管理层、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标和相关的管
2、理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度适用对象主要为公司各职能部门副经理及以下员工。另有下列情况人员不在考核范围内：1、进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考2核；2、公司司机等辅助岗位。3、临聘人员。五、考核周期考核方式 考核时间 复核时间 考核终定时间月度考核 每月 1 日到 3日 4 日到 5 日 6 日到 7 日年度考核 1 月 5 日到 8 日 1 月 9 日到 11 日 1 月 13 日注：1、考核时间主要是指由各主管领导与下属就绩效表现
3、，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。2、复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。3、考核终定时间是人力资源部和综合部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。六、考核体制（职责划分）1、公司经理考核各副经理、总工程师、副总工程师。2、各分管副经理（总工程师）、人力资源部部长和综合部部长组成考核小组完成对各部门部长、副部长（不包括人力资源部、综合部）的考核。3、人力资源部和综合部部长、副部长由各副经理（总工程师）考核。34、各部室（生产技术部、机电供应部、一通三防部、安全监察
4、部、调度指挥中心、基本建设部、质检中心、财务部）职员的考核由各部部长牵头，人力资源部和综合部组成考核小组完成。5、人力资源部和综合部职员的考核由分管经理、人力资源部部长和综合部部长组成考核小组完成。6、人力资源部和综合部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总经理、各副经理、人力资源部、综合办部）是公司员工考核政策的最终仲裁机构。注：对于公司副总经理级以下员工，均是由员工先自评，再由相应考核小组复评，人事决策委员会最后核定认可。七、考核标准公司的考核标准主要是从业绩与能力、工作态度两方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重
5、比例表部门类别考核项目综合、人力类 生产财务类业绩与能力考核 占 80 90态度考核 占 20 10员工考核总得分业绩分态度分八、考核内容根据职位职责，月度重点工作，关键业务，设定关键考核指标。对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与间接主管酌情予以加分，最多不超过 10 分；受到员工或协作部门投4诉的，可由直接主管与间接主管酌情予以减分，最多不超过 10 分。八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为综合、人力类，生产、财务类两种，由综合部和人力资源部研究和设计统一的表格。综合和人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行
6、调整，但未经与综合部和人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、月度年终考核成绩由综合部和人力资源部保管，除人事决策委员会外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、绩效工资与绩效等级结果的等级评定：基准绩效工资：基准绩效工资占员工当月基准工资的 40%；绩效等级：员工绩效按照考核结果分为 A、B、C、D、E 五等，公司根据员工每月(季)绩效考核成绩确定该员工绩效等级并核算员工月度绩效工资，考核成绩、绩效等级与绩效工资浮动比例的对应关系见表。全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为 “A”、“B”、“C”、“ D” 、“E”五等 级，并作如下界定：考核成绩 90 分以上 80-
7、89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下绩效等级 A B C D E5绩效工资浮动比例 200% 100% 80% 50% 02、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，考核结果要按下面比例：A 级：不超过本部门员工总数 5B 级：不做限制C 级：不超过本部门员工总数 20，不少于 1 人D 级：不做限制E 级 ：不做限制注：员工连续三次或一年中有四次考核成绩为 E 者视为低绩效者，给予降职、减薪、待岗等处罚，被处罚者经过 3 个月的培训仍不能适岗者，视为不适合在本公司发展，将予以劝退。绩效考核结果按月度实施，即
8、当月考核结果，在下月工资发放时，综合体现当月绩效。十、考核程序考核的一般操作程序：1、先由被考核员工与直接主管签订员工绩效考核量表，间接主管具有最终确定权（副总经理级考核人为总经理）。考核量表须在每季次月 6 日及次月 3 日前完成；员工的直接主管与间接主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标。由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的绩效合约内容发生重大变化，要及时调整考核内容，并制订新的6绩效合约。若未重新制订，则考核结果从低不从高。责任由主管和员工各承担 502、绩效评价：由员工的直接主管依据绩效计划完成情况进行绩效评定，须在每季次月 6 日和次月 3
9、 日前完成，其间接主管对季度和月度绩效结果有最终调节权。直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况。3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议间接主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 。当员工最后考核分数归入“A”、 “D”或“E”时：1、建议员工主管与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 。2、如有必要可另外附
10、具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。直接主管必须将员工的月（季）度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次季 7 日和次月 5 日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效7面谈，直接主管必须保证与 50以上的员工在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面沟通等方式，但必须保证在 2 个月内完成对所管辖的员工 100面谈；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都应当在当季和当月考核表上签字确认。十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、员工与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向直
11、接主管提出申诉，由直接主管进行协调；如直接主管协调后仍有异议，可向间接主管或人事决策委员会提出申诉，受理申诉者必须在 3 个工作日内反馈处理过程与结果。3、考核申诉的同时必须提供具体 E 的事实依据。十二、附则1、本制度试行 3 个月，试行期间工资暂不浮动，员工可根据绩效考核结果自行试算，试行期绩效考核结果计入年度考核，本制度的解释权归综合办公室。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为 2008 年 3 月 1 日。4、附公司评价与设计类员工考核量表、 公司评价与设计类主任级员工考核量表、 公司评价与设计类分管副总经理考核量表、公司研发技术类员工考核量表、
12、 公司研发研发技术类主任级员8工考核量表、 公司研发技术类分管副总经理考核量表、 部门绩效考核结果统计表、 员工月度绩效申诉表、 绩效考核量表参考表。综合办公室2008 年 3 月 1 日9公司评价与设计类员工考核量表姓 名 日 期部 门 表格编号业绩与能力考核 90 分序号 考核要素及各等级分 自评分 直 接 主 管 分1 月工作计划执行情况（25、20、10、5）2 评价报告质量（30、25、20、10）3 协助项目的回款（5、4、3、2）4 项目的组织与协调（10、7、5、3）5 专业职务技能与创新能力（10、7、5、3）6 本行业主管部门及评审专家满意度（10、7、5、3）态度考核 1
13、0 分7 遵守公司各项规章制度（5、4、3、2）8 工作主动性（5、4、3、2）综合调整 10 分9 技术指导与协助（5、4、3、2）10 项目完成难度（5、4、3、2）合 计 分 数：本月完成主要工作（员工填写）下月绩效目标（直接主管填写）：直接主管综合评语：员工签字： 考核人： 最后考核认定人：10公司评价与设计类主任级员工考核量表姓 名 日 期部 门 表格编号业绩与能力考核 90 分序号 考核要素及各等级分 自评分 直 接 主 管 分1 月计划的按质按量完成（25、20、10、5）2 项目质量的管理（20、15、10、5）3 项目的回款（15、10、7、5）4 工作计划与统筹（10、7、
14、5、3）5 工作效率与授权指导（5、4、3、2）6 对外与客户、本行业主管部门关系是否融洽（10、7、5、3）7 部门内上下协调沟通、人员管理与团队精神建设（5、4、3、2）态度考核 10 分8 遵守公司各项规章制度（5、4、3、2）9 工作主动性（5、4、3、2）综合调整 10 分13 技术指导与协助（5、4、3、2）14 项目完成难度（5、4、3、2）合 计 分 数：本月完成主要工作（员工填写）下月绩效目标（直接主管填写）：直接主管综合评语：员工签字： 考核人： 最后考核认定人：11公司评价与设计类分管副总经理考核量表姓 名 日 期部 门 表格编号业绩与能力考核 80 分序号 考核要素及各
15、等级分 自评分 直 接 主 管 分1 合同签订额（20、15、10、5）2 营业净利润率（20、15、10、5）3 项目的回款（10、8、6、4）4 项目质量管理（5、4、3、2）5 人员培训（5、4、3、2）6 内部综合管理（5、4、3、2）7 全面领导能力（5、4、3、2）8 授权指导（5、4、3、2）9 内外协调沟通（5、4、3、2）态度考核 20 分10 遵守公司各项规章制度（5、4、3、2）11 工作责任心（5、4、3、2）12 勤政廉政、团结协作（5、4、3、2）13 技术保密意识（5、4、3、2）综和调整 10 分14 完成难度 （5、4、3、2）15 行业环境是否有利（5、4、
16、3、2）合 计 分 数：本月完成主要工作（员工填写）下月绩效目标（直接主管填写）：直接主管综合评语：员工签字： 考核人：12公司研发技术类员工考核量表姓 名 日 期部 门 表格编号业绩与能力考核 60 分序号 考核要素及各等级分 自评分 直 接 主 管 分1 月工作计划执行情况（10、8、6、4）2 专业职务技能（10、8、6、4）3 创新能力（10、8、6、4）4 判断准确度（5、4、3、2）5 工作计划与统筹（5、4、3、2）6 指导与培训（5、4、3、2）7 组织协调方面（5、4、3、2）8 业务规划与指导（5、4、3、2）9 表达沟通与执行（5、4、3、2）态度考核 40 分10 遵守
17、公司各项规章制度（10、8、6、4）11 工作责任心（10、8、6、4）12 团队协作性（5、4、3、2）13 工作积极性（5、4、3、2）14 技术保密意识（10、8、6、4）合 计 分 数：本月完成主要工作（员工填写）下月绩效目标（直接主管填写）：直接主管综合评语：13员工签字： 考核人： 最后考核认定人：公司研发技术类主任级员工考核量表姓 名 日 期部 门 表格编号业绩与能力考核 60 分序号 考核要素及各等级分 自评分 直接主管分1 月工作计划的执行情况（15、10、7、5）2 技术总结（10、8、6、4）3 成果的品质与质量（10、8、6、4）4 部门内的费用预算与控制（5、4、3、
18、2）5 员工满意度（5、4、3、2）6 部门内人员培训及管理、团队精神建设（5、4、3、2）7 对外与本行业主管部门关系是否融洽（5、4、3、2）8 对外，关于本行业竞争对手的情报收集、分析、整理（5、4、3、2）态度考核 40 分9 遵守公司各项规章制度（5、4、3、2）10 工作责任心（10、8、6、4）11 团队协作性（5、4、3、2）12 工作积极性（5、4、3、2）13 技术保密意识（10、8、6、4）14 劳动纪律（5、4、3、2）综合调整 10 分15 技术指导与协助（5、4、3、2）16 项目完成难度（5、4、3、2）合 计 分 数：本月完成主要工作（主任填写）下月绩效目标（直
19、接主管填写）：直接主管综合评语：14员工签字： 考核人： 最后考核认定人：公司研发技术类分管副总经理考核量表姓 名 日 期部 门 表格编号业绩与能力考核 60 分序号 考核要素及各等级分 自评分 直 接 主 管 分1 月工作计划的执行情况（10、8、6、4）2 科技成果奖或专利（10、8、6、4）3 成果的品质与质量（10、8、6、4）4 发表或学术会议交流论文（5、4、3、2）部门内的费用预算与控制（5、4、3、2）5 员工满意度（5、4、3、2）6 部门内人员培训及管理、团队精神建设（5、4、3、2）7 对外与本行业主管部门关系是否融洽（5、4、3、2）8 对外，关于本行业竞争对手的情报收
20、集、分析、整理（5、4、3、2）9 月工作计划的执行情况（10、8、6、4）态度考核 40 分10 遵守公司各项规章制度（10、8、6、4）11 工作责任心（10、8、6、4）12 勤政廉政、团结协作（10、8、6、4）13 技术保密意识（10、8、6、4）综和调整 10 分14 完成难度 （5、4、3、2）15 科技成果的转换（5、4、3、2）合 计 分 数：本月完成主要工作（副总填写）下月绩效目标（直接主管填写）：15直接主管综合评语：员工签字： 考核人： 部 200 年 月绩效考核结果统计表序号 员工姓名 岗位 月度考核结果 备注考核结果汇总总 人 数 参 加 考 核 人 数 A 人 数
21、 百 分 比B人数百 分 比 C 人 数 百 分 比 D 人 数 百 分 比 E人 数 百 分 比16编制人： 审批人：说明：本表每月月初（3 日前）由员工直接主管登记完成月度考核结果，经二级主管签字认可后转交综合办公室，以汇总、查阅考核成绩及核发绩效工资。员工绩效考核面谈表一、基本资料姓 名 部 门 职 务年 龄 任现职时间 政治面貌面谈时期： 年 月 日 用时： 分钟面谈场所：面谈人姓名：（签字）面谈人现任部门（职务）注：以上由员工本人填写（签名除外）二、员工填写项目1、请按项列出本月（季）你的主要工作任务2、请列出本月（季）你的主要工作业绩（数量化、事实化）3、本月（季）未能达成工作任务
22、或未能发挥个人才能的主要原因4、请按项列出本月（季）有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成5、请按项列出下月（季）的工作任务（含改进计划、绩效标准）三、面谈人填写项目1、 按项列出 A：员工本月（季）所表现出来的突出技能及其他特点 B：员工急需要补充、改进的知识、技能172、对员工的发展建议（是否晋升？是否重点培养？是否加薪等）注：本表与绩效考核量表配合使用。18员工月度绩效申诉表申诉人： 所在部门： 岗位： 主管姓名：申述理由：申述处理意见：主管副总/日期：注：1.申述人必须在知道绩效评估结果 5 个工作日内提出申述，否则无效。2.申诉人直接将该表交主管副总。3.主管副总在接到申诉的 3 个
23、工作日内提出处理意见和处理结果。19绩效考核量表参考表1、工作计划执行情况 本指标专门考察员工对各项工作任务执行的质量与数量。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。序号 项目 等级分 能按进程完成承担工作课题、工程项目 工作完成无需督促、工作完成效率高 课题、项目的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户） 完成的课题与项目能为公司带来可观的利润2、判断准确度（研发技术类用） 本指标是考察员工对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考
24、察后按 4个等级打分。 对承担任务准确理解、抓住重点，并拟订相应工作计划、执行方案 为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择 为完成任务，对相关法规、公司规章的准确理解与恰当运用、并制作成文书性资料3、工作计划与统筹 本指标是考察员工在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现；同时，员工对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考察之列。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案 是否按任务、项目的需要进行调查研究 并科学地整理分析资料、并准确地运用 在项目
25、推行中有很好地风险意识，并从流程上、书面计划上有好地预防措施 项目、任务进行中，能对意外情况很好地处理4、指导与培训员工（同事） 本指标是考察员工在任务进行中，对下属员工的业务指导性、对下属的培养等。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。20 能科学合理地将工作任务分配到下属员工 能对下属工作进行及时地督导以确保任务 能对下属工作提供及时地帮助与指导 能为下属创造良好地条件以帮助他们完成工作 有计划地在工作中培养下属能力，并在各个行业有较稳定地工作团队5、项目的组织与协调 本指标是考察员工在进行项目时的表现。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人
26、对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 在考察年度内，多次完成招标任务，并顺利完成，为公司创造利润 能总结出执行项目的一整套工作流程并在本部门内推行 能在项目执行中，与公司外部建立良好地客群关系，树立良好地公司形象 能在项目执行中，与公司其它部门建立良好地伙伴关系6、内外协调沟通 本指标主要是对员工对本部门开展工作、协调关系、解决冲突方面进行考察。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 对部门的年度课题任务能够统筹计划 能够很好地指挥、督导员工工作、并能够跨部门地创造良好条件以帮助工作 营造部门良好地人际关系，能够很好协调下属员工冲突 与外部门、公
27、司外机构发生的冲突能够很好地协调，并不影响到继续合作地基础7、遵守公司规章与纪律性 本指标主要是考察员工在遵守公司规章、服从大局以保证公司整体利益的纪律性。注：本指标所指纪律性要与个人品性、品格区分开来。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 工作中始终按有关法规、公司有关规章办事 工作中能够以公司整体利益为重，不因部门利益而作出有损公司利益的事 不因个人行为而作出有损公司客群关系、与相关机构关系的事 不因个人而造成本部门的工作效率的低下不因个人而破坏与公司其它部门的合作伙伴关系与再次合作基矗218、工作责任心 本指标主要是考察员工为完成承担的任务、
28、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 考核期内工作的态度 员工对待工作困难的态度与表现 员工面对的行业环境对工作开展的难易9、勤政廉政与团队协作 本指标是考察员工在工作中的廉洁自律、协作精神、团队配合的概念。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 承担任务时，能否与其它部门很好地合作 承接项目时，能否以公司整体利益为重，不能为了个人利益而损害公司利益。 是否在本部门推行团队作业流程并为全体员工所接受 考核期内，在项目招标、推行，课题开发等方面有无团队合作的具体事实10
29、、技术保密 根据技术职务的特殊性，技术保密性是考察员工在执行研发任务中的保密意识与保密行为。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 对本部门的技术保密有相关的规章制度与纪律 部门员工的保密意识较好 员工在执行工作时，无有意与无意的泄密行为 考核期内，员工没有发生泄密行为及给公司造成利益、信用、社会形象的损害11 工作积极性 本项指标主要考核员工在考核期内总体的工作态度。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 工作考勤、加班时的态度 主动、自觉的工作意识 主动协作、援助他人的表现（不影响本职前提）12 专业职
30、务技能 本项主要考察员工承担职务所需具备的专业才能与发展潜力。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 是否具有承担本职所必备学历，并能不断进修 是否具有某项突出技术（或技术成果） 技术方面，是否有相关的知识且能有助工作22 社会交际、沟通协调能力13 创新意识与能力 本指标主要考察员工的技术创新能力。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 研发与项目推进中，是否有所创新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利润上等） 是否能有突破常规的技术表现 其它能得到业内认同的技术创新意识与表现14 工作计划与统筹、
31、内部综合管理、全面领导能力、授权指导、内外协调沟通（主管用） 本指标综合考察指标。主要从总体上考察员工对业务的规划能力与对下属的指导统筹、内部管理能力及其它未提及能力。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 对本职的价值与意义有充分理解，并能在对有关情况分析和外部调查研究基础上，提出预见性方案与设想的能力 日常中，对承担的业务是否能统筹计划的能力 部门内部，能很好地安排下属工作，并能给予适当激励、指导、授权、管控的能力 沟通协调上，能与公司其它部门、公司外部的客户、部门内部员工沟通协调、调和冲突的能力15 理解判断与创新执行（评价与设计类用） 本指标
32、为综合考察指标。主要从总体上考察员工对业务的准确理解、判断分析、调查研究、工作报告、工作创新及其它未提及能力。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 表达沟通上，能与主管、团队成员很好沟通交流，报告中能正确地表达自己的观点，并能就不同意见与其它成员很好地协调 理解判断上，对主管安排的任务能很好地理解与执行，并能正确地运用各种资料、编排计划 创新意识：能在工作中寻求创新，并有实际表现与效果16 评价报告质量 指所编制的技术报告质量是否达到相关行业标准要求。分为4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 获报告书评审组专
33、家或相关主管部门的认可 顺利通过专家组评审23 未通过评审17 合同签订额 指本季度签订合同额是否达到目标计划。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 完成目标计划 完成目标计划 80% 完成目标计划 60% 完成目标计划 60%以下18 项目的回款 指是否按照合同签订条款中规定的时间回款。 按时回款 未按时回款19 营业净利润率 依据财务报表中的相关指标来考核利润率是否达到规定比率。分为 4 个等级，本指标满分为 分，考核人对以下要点综合考察后按 4 个等级打分。 评价与工程施工类项目利润率达到 20%以上，设计类项目利润率达到 50%以上 评价与工程施工类项目利润率达到 15%以上，设计类项目利润率达到 40%以上 评价与工程施工类项目利润率达到 10%以上，设计类项目利润率达到 30%以上 评价与工程施工类项目利润率 10%以下，设计类项目利润率 30%以下
