1、劳动法与员工关系,深圳大学管理学院 人力资源管理系陈淑妮 教授,教学过程一：,复习旧课 引入新课,第九章 纪律管理,教学过程二：学习新课,纪律管理是维持组织内部良好秩序的过程，也是利用奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的。第一节 纪律管理的概念所谓纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。,现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程。根据其功能和作用，可以把它分为预防性和矫正性纪律管理两类。（1）预防性的纪律管理。强调采用积极有效的激励方法，鼓励员
2、工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为的发生。其基本目的是鼓励员工自律，努力向上。（2）矫正性的纪律管理。是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒方面，典型的矫正性措施是采取某种形式的处罚，如警告、降职，或暂停付薪等，其目的是为了改造违规者，防止类似行为的发生。,二、纪律管理的理论基础纪律管理的基本理念，源于管理者对人性的基本假设，其相关理论主要是：（一）X、Y理论根据消极的X理论，管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法，而不是因为他们能够自我约束。因此，
3、将纪律管理定义为当员工违反组织的法规规则时，组织对员工所采取的行动。它强调禁止和处罚，其目的是切实保障员工对组织法规的遵守，促使员工提高工作绩效，实现组织目标。这一观点与矫正性纪律管理类似。,积极的Y理论的基本假设是，员工会遵行他们已经明白且接受的目标和标准，并能够进行自我约束和自我指导，因此，它将纪律管理定义为训练员工使其自我控制，并使工作变得更有成效的程序。它强调组织的纪律应当事前明示并与员工进行沟通，从而使员工能够自我约束，其目的在于改正而非惩罚。这一观点与预防性纪律管理类似。,（二）行为调适理论行为调适理论(behavior modification theory)认为，人的行为会受到
4、外在刺激的影响而改变。正面影响的刺激，如奖赏制度，将会使管理者所希望的行为不断地重复出现。相反，负面影响的刺激，如惩罚制度，会使管理者所不希望的行为出现的次数减少。因此，管理者可以透过奖惩制度的设计，来影响企业员工的行为，使其产生管理者所预期的行为，以提高工作绩效。行为调适理论与强化理（reinforcement theory）类似，按照强化理论的观点，行为结果会对下一次行为的出现产生促进或抑制的效果。正强化是强化该行为的发生，而负强化乃抑制或终止该行为的出现。,（三）内外控制理论一个人由内定的主宰机制来判断其认知的控制机制，即为内外控制理论。内控者认为自己是命运的主宰者，较倾向于自我约束，而
5、不是外力的强制约束；相反，外控者则受制于外力的操纵，其本身并无强烈的主动意愿。由于员工个人性格特质不同，在纪律管理上也会有所差异。在内控方面，类似Y理论所强调的，着重于员工的自我约束及修正，而外控理论则类似X理论，较为强调禁止和处罚。,三、纪律管理的程序 （1）确定纪律管理目标。 （2）拟订工作和行为规范。 （3）沟通目标与规范。 （4）评估员工行为。 （5）修正员工行为。,四、纪律管理的技巧管理者在维持纪律制度时，应遵循道格拉斯麦格雷戈所提出的“烫炉法则”（hot stove rule），完善纪律维持系统，“烫炉法则”类似于触摸到热炉产生的效果，其主要内容是：（1）即知即行。对员工的错误应迅
6、速做出处罚，才能使员工明白处罚原因。处罚不及时，在一定程度上会削弱惩处效果。（2）令而后行。它要求管理者应使员工事先知道什么是该做的，做错会有什么后果 。（3）公正无私。 （4）勿失控制。 （5）以身作则。 （6）规则明确。,第二节 奖惩一、奖惩的意义奖励和惩罚是纪律管理不可缺少的方法。奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感，促使其守法守纪，负责尽职，并发挥最高的潜能。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。惩罚则是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不要滥
7、施惩罚。,二、奖惩的种类奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。除了非正式的口头赞许与责备之外，正式的奖惩措施主要有以下几种：（一）奖励（1）嘉奖、记功、记大功： （2）奖金： （3）奖状、奖牌、奖章： （4）晋级加薪：（5）调升职务： （6）培训深造： （7）表扬：,（二）惩罚（1）申诫、记过、记大过：与嘉奖、记功、记大功的奖励措施相对应，惩罚措施也可以分为申诫、记过、记大过。申诫三次相当于记过一次，记过三次相当于记大过一次。在绩效考核减分上，申诫一次扣一分，记过一次扣三分，记大过一次扣九分。记过也可以分为一等过、二等过、三等过。同样
8、，这种惩罚措施也可以作为减发奖金的依据。（2）降级：即降低受惩罚者的薪酬等级，减少薪酬水平。降级通常应有时间限制，如3个月、6个月，时间一到，即应恢复原来的薪酬等级。,（3）降调职务：降调受惩罚者的职务，如由主管降调为非主管，或由环境较优的地区调往环境较差的地区。（4）停职：在一段时间中停止受惩罚者的任职，停职期间停发薪酬和津贴。（5）免职：对严重违反劳动纪律者，可以依法解除劳动关系。（6）追究刑事责任：对触犯刑律者，如侵占公款等，可以移送司法机关，追究其刑事责任。这些奖惩措施可以同时使用，如对记大功者，可以同时发给奖金、表扬并调升职务；对受惩罚者，也可以同时记大过，降级以及降调职务。,三、奖
9、惩事实 奖惩事实，是指员工的哪种情形能够受到奖惩。通常可以从员工工作、品德、考勤等方面进行考量：（一）奖励事实 （1）属于工作方面的奖励事实主要有： （2）属于品德方面的奖励事实主要有： （3）属于考勤方面的奖励事实有： （4）其他方面的奖励事实， （5）提案奖励：,（二）惩罚事实 （1）属于工作方面的惩罚事实主要有： （2）属于品德方面的惩罚事实主要有： （3）属于考勤方面的惩罚事实主要有： （4）属于其他方面的惩罚事实有：此外，一些国家规定企业可以对员工实施惩处的情形还有：性骚扰、种族歧视；工作绩效不能令人满意、拒绝接受工作安排、参加法律禁止的罢工、罢工期间的不恰当行为、怠工、使用毒品或麻
10、醉剂、凌辱顾客等。,四、如何实施奖惩管理者应当如何实施奖惩制度呢？制定包括奖惩措施在内的规章制度，是法律赋予企业的权利，也是企业用工自主权的重要内容，但法律在赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法利益受损也设定了相应的限制条件，这些限制条件包括：（1）规章制度的内容合法，即管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离；（2）规章制度要经过民主程序制定，即企业规章制度必须经过职工大会或职工代表大会，或至少是职工代表同意；（3）规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。我国法律规定，这三项限制条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则不能作
11、为人民法院审理案件的裁判依据。,对员工进行奖惩，应遵循一定的程序和步骤：（1）建立绩效考核等规章制度。（2）符合民主程序。 （3）向员工公示。 （4）渐进性惩处 （5）必要时，采取纠正性惩处行动。（6）调查和取证。,第三节 申诉企业组织内员工申诉制度的建立，具有如下意义：（1）提供员工依照正式程序，维护其合法权益的救济管道。 （2）疏解员工情绪，改善工作气氛。 （3）审视人力资源管理制度与规章的合理性。 （4）防止不同层次的管理权的不当使用。 （5）与集体协议结合，成为集体协议的适用与解释上的行政机制，并用以对抗不法的争议行为。 （6）减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。 （7）提高企业内部
12、自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大或恶化。,二、申诉的种类申诉通常可以分为两类：个人申诉和集体申诉。三、申诉的范围员工申诉制度的主要作用，在于处理员工工作过程中的不满，其范围一般限于与工作有关的问题。凡是与工作无关的问题，通常应排除在外，例如员工的私人问题、家庭问题，虽然可能间接影响其工作绩效，但并不是申诉制度所应该或所能够处理的问题。一般而言，员工在劳动关系中可能产生的不满，可以通过申诉制度处理的事项主要有：薪资福利、劳动条件、安全卫生、管理规章与措施、工作分配及调动、奖惩与考核、群体间的互动关系以及其他与工作相关的不满。,四、申诉的程序 （1）受理员工申诉。 （2）查明事实。 （3）解决问题。 （4）申请仲裁。,教学过程三归纳小结及思考：,To be continue,
