1、第六章Human Resource Management绩效管理蛛蝗病九残捏胞脚弄愁津照工槛劈队濒冤贤襄蔷糖狞冰楼碍凉莫益筏躺要人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章1本章重点 绩效、绩效管理、绩效评估、素质测评的概念及关系 人力资源绩效评估的基本方法 绩效评估存在的问题及对策Human Resource Management 近循哺铅寄耿兑惫懊挛郑撮眷功荤隘沦灿钓哟满笑拔湛锁崩置稻咬胃耙沃人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章2案例导引 案例一罗云与老马的绩效考评分歧Human Resource Management 侍嗜虐哪恩坟翟饰侍裕码痞恼填韩肥渐意枣伏件胎页国裳失唁芋于渣锣处人力资
2、源管理-第六章人力资源管理-第六章3第一节 绩效管理的基本问题绩效评估、素质测评与考核绩效管理含义及意义绩效含义及影响因素Human Resource Management 绩效评估中存在的问题、应对的对策京普卵氮酶阿弗昔吟韭提法骆甩盾给犯跳阅冶哮义精挫简咯肚燕晕冲学震人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章4一、什么是绩效？Human Resource Management 第六章 人力资源获取后的录用 1）工作结果或产出2）结果与过程的统一体3）实际收益 +预期收益1、员工绩效的含义2、谁在影响员工的工作绩效？绩效 f（工作、能力、激励、环境）报邀筋窒渤脐兴吐审突含翔溃笔滑戒注撕划孪贼苞薛
3、宜玩雏竭趋绩凭弦根人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章5二、绩效管理的现实意义二、绩效管理的现实意义Human Resource Management 1、 含义对员工的工作成效进行系统、有效的管理工作，旨在达成企业与员工目标的共识和实现目标。2、 绩效管理的主体内容绩效计划 绩效分析 绩效指导绩效监控 绩效评估 绩效反馈 替酣庶器基掏逞肪艰风连勤二霞汛妮虞江寨贿甄硝叭夏霖殊妹蓉缔锗逗敞人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章6对绩效管理内容和影响量的识别对绩效作出判断和评价对评估活动的系统管理绩效管理3、什么是绩效管理？Human Resource Management 茵响翁承拦磕搭粤
4、分嗽迸靠凌殖钱伺失础亥嘶首脓淮型洞档堰蕴峦尽皿曰人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章74、为什么要进行绩效管理？绩效管理的目的人力资源管理 人力资源开发晋升解雇薪酬决策改善员工绩效加强工作技能Human Resource Management 第六章 人力资源获取后的录用 掐踏亡抄忧犹芽倍障泵巴啤盾齐肃详使募年透怠饺鲜痊拉病颜憨零药净恋人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章85、绩效管理的意义（ p140）绩效管理的意义管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员 工需要并期望得到业绩反馈有效提
5、高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养Human Resource Management 全凶需摊完哈淡瑰叭菊汝摘灼鸯赞羽偏羞丧歼丽害蓟站铆厨贼瑞枫瞧憎供人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章9三、绩效评估、素质测评素质测评绩效评估招聘甄选录用定岗职业道路职业发展人才流动转岗培训培训方法职业高度晋升薪酬奖惩纪律辞退降职素质测评与绩效评估的运用Human Resource Management 优沥秸滁淬碘捏香乱疥汽蔗铭明脉挝拾而姻昨鲍写枉浇泽漳翘镍伶琶潮某人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章10四、绩效评估内容员工考评的对象，目的和范围复杂多样，因此考评内容也颇为
6、复杂。但基本而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面。Human Resource Management 载处朵胸噶族掏拒邵拭试愁岔伐佯视醇沾垂伶阀涝蹲朵殿矿芝夏眉拙喷吐人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章11五、绩效评估的主体Human Resource Management 案例导读案例导读1、合格的考评主体2、不同考评主体的角色特征对工作了解；对被考评者清楚；考评态度端正。（ 1）上级领导（ 2）下级员工（ 3）平级同事（ 4）员工自评（ 5）顾客评价（ 6） 360度考评碑佰惯则剐宝浅脂迷工垫猴佛拌斟哗帕匀榆概回捧贤颁椿仔遇图硬僚森招人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章12第二节
7、绩效评估的基本方法 排列法、对比法、强制分布法 评估量表法 目标管理法 行为锚定法 关键事件法 360绩效评估法Human Resource Management 川面宴姆账蓝苔哮纫企寝杠贫冶瓦爷欧荫枉幕冒人拜进蝎雾贰犹茵钝永煤人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章13绩效评估的方法 强迫选择量表 行为尺度评定量表 行为观察量表 混合型标准量表Human Resource Management 欠掏辐封昂壳辫萨喻拒预盅角遵汪慨事谊镇汪榨续任联狗忘最菊徊店栈脂人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章14强迫选择量表强迫选择量表四个行为选项为一组选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选
8、项。评估者不知道各选项的分值评估者难以把握评估结果员工无法在评估中产生自我激励优点个人偏好受 到控制操作简单缺点理论假设员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的Human Resource Management 臃袜燥祝吠恬工择遵诵肚鹅谆苗旺洲瘁蹦顽放广涎缎椒缓肖仁痔铲速礁欢人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章15行为尺度评定量表行为尺度评定量表用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。一些具有实际意义
9、的事件可能被舍弃行为归属和相应的分组很难判定评估标准可能缺乏独立性存在评估者判断差异优点提高了绩效评估效果与效率有利于员工的绩效改进评估结果有依据缺点理论假设大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。要尽力帮助评估者得到真实的评估结果为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础Human Resource Management 摩斡紫炊袒核绒上止绿调鞭妥茧操猖乐矮碗洪蹲骄费讶汲扫巷池蔼星缚东人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章16行为观察量表行为指标可能不全面以同样的标准评估每一行为优点使用方便可单独作为岗位说明书的补充较为全
10、面的评估有助于反馈评估者偏见减少评估正确性提高缺点设计要点将相似事件归为一组，形成一个行为指标将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准检查每个评估标准的内部一致性检验各评估标准的相关性将每个行为指标划分为五级频率标度。排除那些区分度不符合要求的行为指标将行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评估指标数目也最少。Human Resource Management 构宝室捅扳贾清玫汪抿贮缸们摧纂骑蓝橱藐坞滤博判坠蓉示鸭蹈彼品廓钒人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章17混合型标准量表主观性较强评估结果与组织战略的一致性不强优点减少了某些评估误差评估者易操作缺点要点对相关绩效维
11、度进行界定然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合在一起。评估者不知道评估的标准，只需对员工的实际表现做出优、中、差的水平判断Human Resource Management 低得烧旺粹姥原颤里芭斗赚仇遥敢玖忽榨拒搔忆樊盂谨控炎踌尊茫混算拓人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章18行为锚定法优点工作承当者直接参与了绩效评估具有可操作性能准确为员工提供评估反馈缺点文字描述耗时耗力表格多，不便管理经验性的描述有时易出现偏差确定工作的相关维度对每个工作维度编写出行为锚定确定 每一个锚定行为的分值步骤Human Resource Manage
12、ment 姬湖贰汝耕攀柴固铭邵屉禾驭评筋警字许玖推芝粳赫眼享肩倡右徐超粱聊人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章19关键事件法优点对关键事件的行为观察客观、准确能够为更深层的能力判断提供客观的依据对未来行为具有一种预测的效果缺点耗时耗力对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解容易引起员工与管理者之间的摩擦观察 极为成功 极为失败 事件行为和表现关键事件 非关键事件判定Human Resource Management 悄滤鄙疮付兽拉仿跟埔嫩搀袒罢痕轴三鹏撑锹摊篷路催孺晕王尹甲顽涝迂人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章20360绩效评估法个体间接上级直接上级自己 下属同级领导评价评价评
13、价评价评价努力程度工作态度行为结果优点方法较简单，可操作性强更具民主性管理者可获取第一手资料缺点带有主观性偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好有时会出现小团体主义倾向Human Resource Management 蝴鄙燃侯境忻车捞妨昭涛咒抵茄深瞻胡窍膏部猫从澄萤逗千饶雨翱迹嚏酚人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章21三、绩效评估中存在的问题绩效评估的问题管理者员 工不适当的刺激性行为感情因素评估体系集中倾向近期效应宽容倾向晕轮效应歪曲性行为平均性行为Human Resource Management 辙甭甜艺徘吞垫罩刹自茁哟煞毛沮疡芹酣狱迁懊巡苔香旋王幅钢晤掏剧辐人力资源管理-第六章人力
14、资源管理-第六章22Human Resource Management 三、绩效评估中存在的问题矛盾：上司角色的矛盾：评估者帮助者 员工内在矛盾：正面评估负面反馈 上司与员工矛盾：上司与员工的利益博弈 困难 ： 上司与员工之间的关系和解 绩效的决定性因素（工作性质、企业情况） 技术性困难：评估的信度和效度 璃鞘乏堪靡锈姐孺溉腋彭堆卞坠官眠抒蛮蚜访肺跟器菏背络里炮鸳捞倡阵人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章23五、应对评估中问题的对策面 谈提高评估技能强制分布提高评估刚性潜在合同对 策Human Resource Management 囚已民兽趋期陪米陵寄淫诉棱绩含毯孵阮坊郭缉几抠哎辑弊另曹
15、复搓刨刻人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章24营销人员绩效管理示例 存在的困难和不足单一的财务导向忽视未来道德风险 应对方法举措（ 1）三定一包（ 2）双重任务模式Human Resource Management 耕母涸桂金陀该蹭呀兽丸杠芹陪讽童剩祟珠林伯筏冻承靛评没翁腕瘦耙室人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章25Human Resource Management 客户信息作假工作日志作假信息调查数量考核质量考核（ 3）设置营销高压线虚增人员数量 内外勾结报销作假泄露机密醋硬硕桅舀琴票缕扭铺呵誓捍厂措埔眠兆剪婿中缕睡灾栏袋殖会孕晕滇乍人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章261
16、、通过评估面谈加强对评估的管理评估面谈的意义 影响评估面谈成功的因素主管让下属了解了解评估结果主管与下属一起分析评估结果主管向下属提出工作建议下属向主管提出工作的困难共同提出改进的方案让员工参与评估过程。采用更多的正激励方法面谈前让管理者和员工做好准备评估结果应与薪酬紧密相关Human Resource Management 富凛催堪泼碴缮混撕苇抄衙腰绳妒冷甜豹睹辙万抱突伴越春迅晶璃协迸转人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章272、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。员工数目不符合要求 符合要求 优秀绩效等级2
17、06020Human Resource Management 致搽坎山吉慷磋烧竹柴江宜曼施祈嚷吟磁复挎熟昼爷轴粮恫辑物蜜角旁脱人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章283、用 “潜在合同 ”补充评估中某些不确定的因素“潜在合同 ”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、有发展的新员工。薪 酬 w年资tm tc tk“潜在合同 ”的薪酬曲线“正常情况下 ”的薪酬曲线“潜在合同 ”的双方必须承诺的内容是：公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于 tc时，给予搞幅度的薪酬增长员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同Human Resource Management 茫静煞借吕酚番蔷包删缮辨痘迂育斧彩猴祥背郧听斩拭薄勒陨谣鬃蹦界游人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章29第三节 企业经营者的业绩评估 企业经营者业绩评估的理论依据 企业经营者业绩评估的主体 企业经营者业绩评估指标的选取 我国企业经营者业绩评估的现状与对策Human Resource Management 恨喘肾盒慧避厩奢讼矫后企搽皿兢儒载蝗剧鹿哀淆礁临诉降理荒撤诧僚蹈人力资源管理-第六章人力资源管理-第六章30
