1、北京科技大学成人教育学院毕业设计第 1 页 共 35 页中小贸易企业人力资源管理外包的风险利弊与案例研究摘要人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本， 实现效率最大化。在人力资源管理外包长足发展的今天，人力资源管理外包的优势已经显现。通过人力资源管理外包，企业可以整合内外部资源，把繁琐的事务性的人力资源管理工作外包给服务公司，保留核心部分，使企业的人力资源部门从服务性的角色上升为战略性的角色，使企业的人力资源管理工作聚焦到企业的核心竞争力上。从企业的实践证明，人力资源管理外包是提升企业核心竞争力的一种措施，但外包不
2、是万能的，它也有端弊，有风险，而且如果运用不好，企业反而得不偿失。正是基于这点，本文通过对人力资源管理外包的特点、适用性、 优势及动因等方面进行分析，探讨企业如何策略的实施人力资源管理外包，从而提升企业的核心竞争力。本文重点研究了人力资源管理外包的策略， 对企业实际操作提出了可行性方法，并以 UR 公司人力资源管理外包实践为例进行了实证分析，以期对当前企业选择人力资源管理外包提供借鉴。关键词：人力资源管理外包；核心竞争力；人力资源管理AbstractHuman resources management outsourcing is that the enterprise according t
3、o needs exits one or several human resources management work or the function outsourcing, hand over to other enterprises or the organization the management,thus reduces the manpower cost, realizes the efficiency maximization. Nowadays, the superiority of human resources outsourcing already appeared.
4、 Through the human outsourcing , the human resources department of the enterprise can leave the tedious businesslike human resources work to the service company and retain the hard core. so it can rises 北京科技大学成人教育学院毕业设计第 2 页 共 35 页to strategic role from ministrant role.The human resources outsourcin
5、g is one way to promote the enterprise core competition ,but it is also has shortcoming and risk ,moreover, if the utilization is not purpose, things the enterprise gains dose not equal to the loss. Based on this, the article finds out how to implement the human resources outsourcing, thus, promote
6、enterprisecore competition through anglicizing the environment of the human resources outsourcing. This article studies on human resources management outsourcing strategy, proposes the feasible method on actual operation to the enterprise, takes the UR Corporation human resources management outsourc
7、ing practice as the example for empirical analysis, and chooses human resources management outsourcing by the time to the current enterprise to provide uses for reference. Key word: human resources outsourcing ; core competition; human resources management北京科技大学成人教育学院毕业设计第 3 页 共 35 页1 人力资源管理外包含义 -41
8、.1 定义-41.2 内容-41.3 人力资源管理外包概况-41.4 我国中小贸易企业应用现状-42 人力资源产生的动因 2.1 内因 -52.2 外因-63 当下中小企业人力资源管理外包应用环境分析-73.1 企业要充分了解自身具备的基本条件-73.2 企业要对自身条件进行充分分析与评估-74 人力资源外包模式-中小贸易企业模式选择原则及选择项目-84.1 人力资源管理外包模式-84.2 中小企业人力资源管理外包的模式选择原则-84.3 中小企业人力资源外包的项目-95 中小企业实施人力资源管理外包的优势-10北京科技大学成人教育学院毕业设计第 4 页 共 35 页5.1 中小企业实施人力资
9、源管理外包的优势-106 失败的案例及风险分析-116.1 案例分析-116.2 当下我国中小贸易企业实施人力资源管理外包存在的问题及风险-127 中小贸易企业人力资源外包的风险防范、流程设计、及成功案例分析-137.1 风险防范-137.2 流程设计-137.3 成功案例分析-158 中小企业实施人力资源管理外包的建议-188.1 中小企业实施人力资源管理外包的建议-18结论-19参考文献-20结束语-211 人力资源外包的涵义1.1 人力资源管理外包的定义人力资源（人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。简称 H
10、R）管理外包就是企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构并向对方支付相应报酬的一种生产经营北京科技大学成人教育学院毕业设计第 5 页 共 35 页战略。外包是由于企业组织中人力不足，为维持组织核心竞争能力，将组织的非核心业务委派给外部的专业公司，以降低人力成本，实现 效率最大化。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。1.2 人力资源管理外包的内容国外的人力资源管理外包业务发展比较早，也形成了较为完善的业务范围。流行的外包业务主要有以下几种：
11、员工招聘、员工培训、人事代理、人 员外包和人事相关咨询等等。欧美国家的人力资源管理外包更进一步，不仅仅可以代理作业性的人事管理，而且还 可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。人力资源管理工作在我国开展是近十几年的事情，人力资源管理外包业务的开展更晚，在我国业务范围主要是档案管理、劳动关系、社会保障代理，近年来人力资源管理外包业务扩展到员工招聘、培训、薪 资福利、 绩效考评等事务性工作的各个方面。1.3 人力资源管理外包概况上海翰威特，一家跨国外包管理与咨询公司，近期对亚太地区 424 家公司进行了调研，并公布了人力 资源工作外包趋势的调研结果。接受调研的公司主要来自印度（33.3%）、大中
12、华区（30.2%）、东南亚国家（22.4%）、澳大利亚/新西兰（7.5%）、日本和 韩国（6.6%）。 调研显示，大部分公司青睐对人力资源工作诉诸外包管理，今儿强化主营业务 和降低经营成本。其中半数以上（50.5%）的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理的首要原因在于集中经历与主营业务，更好的发展核心能力。而 28.3%的公司认为可以通过外包管理降低经营成本。由此可见外北京科技大学成人教育学院毕业设计第 6 页 共 35 页包队企业的战略意义。在谈及今后一年中的人力资源外包管理工作的内容，希望外包基本薪酬管理工作的公司占 20.3%，此后依次是培训与发展外包（18.9%）、福利管理外包（15.6
13、%）、医疗理赔程序外包（10.8%）及招聘外包（10.1%）。由此可见，人力资源管理工作外包的倾向越来越明显，然而同时各种具体人力资源管理职能的外包也开始呈现分化，即目前企业实施的集中人力资源管理职能外包主要集中在了一般薪酬管理、人员招聘和培训方面，而其他领域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。1.4 我国中小贸易企业应用现状中小贸易类企业是我国国民经济的重要组成部分，其能否健康发展引起社会的普遍关注，阻碍中小贸易企业发展主要问题之一是人力资源管理问题，中小贸易企业的人力资源管理急需改革。人力资源管理外包不仅能为中小贸易企业节约成本，而且能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，是一种
14、解决中小贸易企业人力资源管理问题的有效途径。外包在 90 年代由国外传入我国，并在大企业间风行起来。刘兵、郭彩云（2005）认为“ 人力资源外包是企 业将一项或者某些 项不涉及企业机密、人事方面的非核心人力资源管理工作，如制度设计、 员工招聘、培训与教育、薪酬、企业文化设计、福利等外包给 从事该项业务的专业机构，以降低人力成本， 实现效率最大化。 ”近年来，政策大力扶持，中小企业发展迅速，尤其在贸易行业，数量呈几何递增，解决了众多的就业 人口。 为突破中小企业规 模、 经营范围的狭窄性，中小企业还待引进优势人才， 发展其核心竞争力，所以其在人力资源管理方面更需要专业化且高效率的运作，但是我国人
15、力资源管理专业人士稀缺，中小贸易企业高薪聘请人力资源管理人才预期报酬率较低。目前国内的中小企业广泛采北京科技大学成人教育学院毕业设计第 7 页 共 35 页用的人力资源管理方法是由本单位办公室人员管理，专业化层次低，人事制度松散，中小企业人力资源管理效率有待提高。2 中小贸易企业人力资源管理外包的动因分析企业要想再竞争激烈的市场中生存和发展都需要两个基本的条件：一是自身具有一定的资源或实力；二是在市场上能寻找到合适的发展机遇或空间。因此企业的变革的推动力的来源有两个方面：一是组织内部的需求；二是来自外部市场的变化。 。2.1 中小贸易企业人力资源管理外包的内部动因分析从传统来看，企业外部的一些
16、因素，如企业间竞争得加剧以及现代现代企业管理制度的建立等因素都推动着企业进行外包，但事务发展的根本动力是由其内因决定的，所以企业的内部因素直接推动着人力资源管理外包的发展。2.1.1 提升企业核心竞争力的需要。杜宇任何一个企业来说，都有自己的优势和劣势，不可能在所有的方面都做得最好。根据“ 二八原理”，企业中 80%的经营要素仅能带来 20%的收益，80%的收益却要来自 20%的的核心能力，这就要求在现代激烈的竞争环境中某企业在开展任何活动的时候，都必 须把主要精力投入到核心能力的建设上来，投入到企业价值链上的高附加值活动上来，企业的人力资源管理活动同样如此。中小贸易企业业务面较狭窄，现 金流
17、有限， 应将本单位优势资源用于对外贸易等核心领域，拓展业务领域和范 围，提升核心 竞争力。2.1.2 人力资源管理专业化的需要。专业的人力资源管理外包服务商相对于企业内部的人力资源管理部门具有自身的特点和优势：一方面外包服务商拥有优秀的专业人才、硬件设备、软件北京科技大学成人教育学院毕业设计第 8 页 共 35 页系统，掌握专业的人力资源管理知识和技能，能 够为企业提供专业化的人力资源管理服务；另一方面，外包服务商拥有在长期为不同企业服务的过程中所积累的丰富的市场信息和经验，对于新政策。新技 术具有较强的感知能力和相应能力，具有企业难得的外部优势，能 够提高企业人力资源管理适应外部市场和环境的
18、能力。中小贸易企业规模有限， 职员不够，通常设立一人多岗，人力资源管理部门未设置，原担任人事专员的是办公室人员，引入专业性外包机构后，可引导负责人事的办公室人员进一步学习专业管理知识，提升管理能力，制定适合自己的人力资源管理规划。2.1.3 人力资源管理公正性的需要。通常贸易企业同一般中小企业一样多带有家族气息，管理模式随意，引入外包可以规范管理，统一照章 办事，遏制随意的薪 资 、员工管理，促进管理工作的公正性。2.1.4 降低人力资源管理成本的需要。人力资源管理外包对于企业人力资源管理成本得节约作用有目共睹。根据美国 Mckinsey 的研究结论 ，全球财富 500 强企业通 过人力资源管
19、理外包活动使其劳动力成本平均消减了 25%30%。通 过人力资源管理外包，企业可以精简其组织结构、减少其雇佣人 员，减少大凉的工 资福利和 办公费用；更为重要的是，将部分辅助性事务外包出去，大大降低了企业人力部门浪费在日常管理事务上的时间， 为企业节约了大量的 时间成本和机会成本，如果以货币形式计算， 这同样是一笔不小的费用。由于中小贸易企业规模小，资金少，外包不 仅可以获取专业服务，同时降低管理成本、舒缓资金压力，克服规模经济弱点。尤其目前人事费用增大，人力资源管理外包则可以降低日常管理费用，缩减管理成本，获取更高的成本收益率。因此，出于成本管理的需要，人力资源管理外包日益北京科技大学成人教
20、育学院毕业设计第 9 页 共 35 页成为企业关注的焦点。2.1.5 促进企业专业化运营的需要。中小贸易企业的企业文化吸引力不足，加之工薪待遇不如大企业，在引进人才方面有所欠缺，必然不利于长远发展，人力 资源管理外包机构的加入，为企业吸引和留住人才添加一股新的活力，积极引导企业专业化经营。2.1.6 提高企业专业优质服务的需要。引入外包机构可以利用外包，整合本企业优势资源，调整中小贸易企业人力资源管理职能方向，为中小 贸易企业提供更多战略政策方向，为自身业务客户提供更多优质服务。2.1.7 提高企业内部员工满意度的需要。随着法律体系的健全以及民众民主意识的提升，引入专业人事外包机构，可以有效控
21、制违规风险，改 进遵守法律法规的情况，提高员工满意度。2.2 中小贸易企业人力资源管理外包的外部动因分析2.2.1 经济全球化发展推动人力资源管理外包发展经济全球化是指世界经济活动超越国界,通过对外贸易/资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互 联系而形成的全球范 围的有机经济整体。经济全球化是当代世界经济的重要特征之一，也是世界经济发展的重要趋势。经济全球化是指报以、投资、金融、生产等活动的全球化，即生存要素在全球范 围内的最佳配合置。从根源上说 是生产力和国际分工的高度发展，要求进一步跨越民族和国家疆界的产物。经济的全球化发展，提高的资源配置的效率，提高生产和管理的效率，使社会财富的增
22、长速度加快。 经济全球化发展为中小贸易企业带来了更多的机遇，北京科技大学成人教育学院毕业设计第 10 页 共 35 页同时给企业的发展带来了更大的、更新的挑战。从生产外包到信息技术外包，再到物流外包。市场营销外包、财务外包、仓储外包、人力资源外包等等，业务外包发展所涉及到的领域也越来越广阔。在这些不同领域的外包发展中，人力资源服务外包的属于发展的比较快的领域之一。相对于内部管理来说，外包的经营使贸易企业更加具备经营的灵活性，和较低的经营风险；经济全球化和市场环境变化加快、不确定的增加对于业务外包的发展，无疑是起到了很大的推动作用。相对于信息技术外包、物流外包来说，企业 的人力资源管理外包有自身
23、特点，但同时也具备业务外包的共性， 这些因素的变化在推动业务外包发展的同时，对人力资源管理服务外包的发展，同 样也具备推动作用。2.2.2 科学技术的进步推动中小贸易企业人力资源管理外包业务发展首先，信息技术的发展，使得企业间的产品或者服务交换的交易成本降低，从而也促使了企业开始寻求人力资源服务的外部化管理。信息技术为一个组织提供了费用低廉的获取和处理信息的工具，为减少内部协调控制成本做出了贡献。减轻 了中小贸易企业资 金流动的压力。 费用低廉的信息技术以各种方式，减少了外部协调成本并使公司专项市场，而且与生产要素的供应商进行垂直集成。外包是一种企业间的交易活动，由于不同企 业间 的存在空间上
24、的距离和组织结构的阻隔，中小贸易企 业一般规模较小，流 动资 金缺乏，因此企 业间的交易成本是要高于组织内部的协调成本的，组织间的交易成本大于组织内部和外部生产成本的差异时，外包就可能无法实现企业希望通过外包来降低管理成本得需求；因此企业间的交易成本是阻碍组织间外包的重要因素。但组织间的交易成本过高时，企业可能会取消外包而选择内部管理（insourcing 内制）。信息技术的发展使得组织间的服务交换成本降低，使外包变得更加通畅。因此技术的北京科技大学成人教育学院毕业设计第 11 页 共 35 页发展特别是信息技术的发展降低了组织之间的交易成本，推动了外包的发展。2.2.3 管理职能的社会分工推
25、动外包业务的拓展人力资源管理外包市场日趋成熟。 随着人力资源外包服务需求的增加，国内为人力资源管理提供服务的企业和机构也越来越多，这些专业化的服务机构既有中国本土的企业（如分布各地的咨询机构、人才服务和代理公司等等），同时国外知名的人力资源服务公司如 IBM、麦肯 锡、翰威特等等都纷纷在中国各地的大中城市成立分支机构。于此同时人力资源服务网站、人力资源外包网站、人力资源招聘网站如之恋招聘、前程无忧等等也纷纷通过网络来为企业提供人力资源的信息管理和外包服务。综上所述，推动企业人力资源管理外包发展的外部因素很多也很复杂，但归纳企业有两类：一类是经济因素；一类是技术因素。其中主要的外部因素包括经济的
26、社会化的专业分工、 经济全球化发展、信息技术的进步。因此，企 业管理者必须抓住外部环境的变化，不断调整人力资源管理战略，从而更好的推动企业的健康发展。3 当下中小企业实施人力资源管理外包的环境分析3.1 企业要充分了解自身具备的基本条件3.1.1 外部条件分析。企业进行人力资源管理外包应具备的外部条件，一种的来自于技术方面的，因为只有信息技术的广泛应用，主包企业和接受外包的专业公司之间才能进行信息的充分沟通与交流，才能节省交易费用和代理成本，从而提高效率。另一种是来自于经济方面的，在从事某一专业生产或服务的领域内，只有当技术成熟或比较成熟，并形成行业规模，互相竞争时，才可能使生产或服务成本降低
27、，也只有当交易成本降低到企业可接受的范围内时，交易才可能形成。因此，只有企业北京科技大学成人教育学院毕业设计第 12 页 共 35 页本身的人力资源管理体制比较完善且人力资源管理外包形成一定的行业规模时，交易双方才有可能实现双赢。3.1.2 内部条件分析。对于要实行人力资源管理外包的企业，应该有充分的准备接受“ 变革”，这是企业进行人力资源管理外包应具备的内部条件。一方面从有形的角度来说，可能要涉及企业的流程重组或者是组织结构的重建，以适应新的生产或管理模式；另一方面，从无形的角度来说 ，可能要更新企 业的理念，包括企业的宗旨、企业的精神、员 工的行为准则等，并于企业中未外包的部分整合成新的企
28、业文化，从而适应时代发展的要求。3.2 企业要对自身条件进行充分分析与评估3.2.1 分析自身条件，进行可行性研究要明确企业进行人力资源管理外包的必要条件和可行性，并且根据目前外包市场上的技术和代理成本，结合自身的生产经营情况包括财务状况的分析，来判断该项业务外包的可行性。比如要将员工培 训这一业务外包出去， 则必须考虑外包公司本身的技术如何；接受其培训的员工是否满足本企业的需求；与企业自身培训相比，代理培训成本是否会降低等。3.2.2 确定自身需要外包的业务领域要明确企业人力资源管理需要外包的业务领域，保持自身的核心竞争优势。在确定需要外包的业务时，很重要的一点就是确定哪些业务可以外包，哪些
29、不可以外包。换句话说，企业要找出自己的核心竞争能力，自己保留，而把哪些属于非核心竞争能力或将来也不能形成核心竞争优势的业务外包出去。如：中小贸易企业的招聘、培训等事务性工作可以再报，在一定程度上可减轻人力资源部门的运作费用，并且可以保证在短 时间内，以更广的渠道找到合适的人才，减少培 训北京科技大学成人教育学院毕业设计第 13 页 共 35 页方面管理问题，保证培训质量。 这些非核心的业务室可以外包的，而涉及竞争力的关键业务不能外包，如薪酬管理、核心技术部门等。专业技术人员是先进生产力的代表，也是公司竞争力的源泉。企业在核心竞争力的培育与发展过程中，要对人、物等要素进行整合，缺乏这一要素，特
30、别市关 键的技术人才是无法想象的，一旦把他们外包出去，不仅使公司失去竞争力，而且技术机密也容易泄露出去。3.2.3 充分估计外包后可能引起的变化。采用业务外包，应该提前对外包给本企业相关部门带来的影响做好充分准备。比如将人力资源部门中人 员招聘业务外包后，本部门中的招聘专员就面临失业或转岗的境地，如何安抚 并安排好这些员工就成为企业急需解决的问题。另外，外包后企业的组织结构和管理方式很有可能发生一定程度的变革，如何制定新型的竞争战略与改革后的组织结构想匹配，也是企业不得不认真思考的问题。目前我国人力资源管理外包行业还没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。因此，
31、对 于大多数的企业，人力资源外包的收费是否会增加企业劳动成本，是否用得其所，也应该是中小贸易企业多加考虑的问题。解决这些问题 的办法除了要实现做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。企业须注意，企业一旦选择了将部分非核心人力资源管理工作外包后，就必须要对外包服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。带来不必要的损失。4 人力资源外包模式-中小贸易企业模式选择原则及选择项目 4.1 根据企业与人力资源管理外包服务商合作方式的不同，现在主要有以下几种人力资源管理外包模式：北京科技大学成人教育学院毕业设计第 14 页
32、共 35 页4.1.1PEO 模式PEO 模式即是专业雇主组织， 专业雇主组织出现于 1984 年，是由人才租赁公司发展而来，PEO 的基本思想是雇佣客户企业的员工，对这些员工进行管理并提供薪酬以有利于企业雇主的租金把员工出租给客户。PEO 是企业的合伙人，也可以说是“ 中小企业的外部人力资源部”。4.1.2ASO 模式ASO 模式即是行政服务模式，行政服务组织可以为那些对员工租赁或专业雇主组织不敢兴趣的组织提供薪酬、保险、福利和其他人力资源管理服务。ASO 模式与 PEO 模式的区 别在于 ASO 为企业提供服务但不为其租赁雇员不承担雇佣的法律责任，只是作 为企业的代理商，也不需要帮助企业遵
33、守地方法律最主要的别是 ASO 没有组织机构费用和合同，实施全面服务定价。4.1.3HR-BPO 模式HR-BPO 模式即是人力 资 源业务外包，根据企业与外包服务商接触深度的不同，HR-BPO 行业可细 分为三种服务实体：顾问、行政服务供应商和技术服务商。与其他类型的外包不同，BPO 或者提供新的技 术，或者以新的方式应用现有技术来提高业务处理效率。在人力资源管理领域，确保以最新的技术支持企业的人力资源系统，如自我 评估体系和人力资源数据库。4.2 中小企业人力资源管理外包的模式选择原则4.2.1 提升企业核心竞争力原则企业采取外包的方式来管理企业内部的人力资源管理业务是为了适应外部市场变化
34、需求的另一种方式。按照企业内部业务对企业核心竞争力的影响程度可以分为核心业务和非核心业务。为了增强企业的核心竞争力，企业必须把内部资源集中在企业的核心业务上，而把一些非核心业务通过外包的方式交给外部专业化的服务公司去处理，这样才有利于发展企业核心业务和增强核心北京科技大学成人教育学院毕业设计第 15 页 共 35 页竞争力。在企业人力资源管理中，按照其与企业战略的关系，可以分为战略性人力资源管理职能和非战略性人力资源管理职能。由于人力资源管理部门在事务性工作上耗费了大量的时间和精力，因此战略性人力资源管理上势必就会受到影响。通过进行人力资源管理外包可以把人力资源部门从日常琐碎的事务性管理工作中
35、解放出来，以便集中更多的时间和精力在战略性人力资源管理职能上，更好地提升企业的市场竞 争力。4.2.2 获取先进的技术和专家服务原则企业通过人力资源管理外包可以获取专业化的服务，以此提高企业的管理效率，从而提高企业的整体经营效益。在 选择人力 资源管理外包服务对象时，职能的 专业化程度和服 务商的专业化服务水平是一个重要的考量因素。在企业内部因为受到各种因素的影响，内部业务管理水平也不一样，一些管理水平相对较弱的业务执行效率会影响到其它关联业务的开展和企业整体运行效率的下滑，即出现所谓的“木桶效应”或“短板效应”。通过人力资源管理外包无疑是一项最直接和最有效的解决方式。4.2.3 降低管理成本
36、原则企业管理成本的降低，不仅可以提高企业的利润，同时也增强了企业的市场生存能力和竞争能力。企业将人力资源管理外包同企业战略管理中竞争资源分配的观念一致，不仅 能够降低企业的管理成本，同时也为企业带来利益。在企业规定的薪资政策下，如果通过外包供应商的规模效应能降低企业相应的成本，则是所有企 业希望和追求的目标；对于相对不重要的人力资本性活动和一般员工的招聘活动，基于同样的成本较少的目的考虑，一些企业也北京科技大学成人教育学院毕业设计第 16 页 共 35 页会将这类业务外包。4.2.4 降低风险和提高管理效率原则企业选择人力资源管理外包的一个重要原因是降低管理风险。因此对于那些可能给企业的管理带
37、来较多具有争议性的业务，企业可以选择由更为专业的外包服务商来负责管理，从而降低企业的管理风险。企业成本效益是效益和成本的比值，成本效益就是以较低的成本获得较高的效益。外包服务商由于具有技术和专业上的优势，通过人力资源管理职能的外包，能够使企业内部的人力 资源效用得到更好发挥，提升企业管理效率。根据成本优先和效益优先的原则，可以建立人力资源管理外包的选择模型。4.3 中小企业人力资源外包的项目一般来说，中小贸易企 业人力资源外包服务，主要有以下几种：4.3.1 员工招聘。即代企业寻找、招聘合格员工。 对于中小贸易企业来说，招聘的 员工数量较少，因而平均每一个员工的招聘成本相对较高， 导 致企业总
38、成本提高，从而直接影响到企业利润。因此，将员工招聘外包出去有助于降低企业成本。4.3.2 员工培训。代企业进行相关的各种培训。在现代社会中，人 们在求职时将是否有培训机会作为接受一个工作机会的重要标准。然而对于中小贸易企业人力资源外包来说组织培训的成本很高，它不仅包括培训本身的费用还包括因培训而耽误工作时间和进程的费用。因此，如果能将这块业务外包，不仅能降低培训成本，而且还可提高培训质量，从而以最少的费用最大程度地提高员工的素质和劳动生产率。北京科技大学成人教育学院毕业设计第 17 页 共 35 页4.3.3 日常性工作。日常性工作包括代发工资、代交福利及人事档案管理。4.3.3.1 代发工资
39、。目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是中小贸易企业人力资源外包服务所指的代发工资，外包服务所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬的代发方式。这样的代 发工资方式，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是加 强中小贸易企业人力资源外包管理、增加薪酬透明度和保证公平的一种方式。4.3.3.2 福利、四金交纳 。一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是由第三方代交相关福利及保险金可以保障企业不触犯劳动法等相关法律法规，使中小贸易企业人力 资源外包管理更加规范。4.3.3.3 人事档案管理。在现代人力资源管理
40、中，人事档案管理不仅包含性别、年龄、出生日期、籍贯等常规内容，还包括企业员 工的职业历程、各 项技能以及在以往工作岗位上的表现情况。这些资料对企 业非常重要，由 专业的档案管理人员管理既安全、专业，又能降低成本。4.3.3.4 人事相关咨询。包括薪资调查、政策咨询、员工满意度调查、组织规 划等等。这些咨询和调查可以为企业决策提供宝贵的资料和依据，这些工作都可以外包给相关的咨询公司等。此外，中小贸易企业 人力资源外包还包括人员外包，即人才租赁或人才派遣等。北京科技大学成人教育学院毕业设计第 18 页 共 35 页5 人力资源外包对我国中小贸易企业的优势5.1 人力资源外包对我国中小贸易企业的优势
41、5.1.1 优化配置资源，专注核心能力在激烈的市场竞争环境下，由于资金、 产品、市场 、经营者自身素质等诸多方面因素的制约，中小民 营贸易企业不可能对各个方面给予同等关注，因而应有所侧重，将本企业 的弱项外包后，企 业就可以充分利用有限资源，更加专注于自己的核心竞争力。研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动，通常占全部人力资源管理活动的 65%76%，如果把这些事务性的工作委托给人力资源外包服务商，企 业就可以从日常行政管理职责中解脱出来。并且，人力资源外包服务商对 本领域的现行措施、市 场 行情更为了解。所以外包出去的工作一般会被很好的完成。5.1.2 有助于中小贸易企业留住优秀员工。中小
42、贸易企业的员工流动频繁，想要留住优秀的员工，而优秀的专业的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验、 为 客户做更为一偶小的人力资源管理工作，提高员工的 综合待遇，从而增加 员 工满意度，降低 员工的流失率。5.1.3 降低成本，节约时间，提高效率。由于人力资源的日常工作需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物理和财力，中小贸易企业 一般不具备太大的实力，而如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁 琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注与附加值高、 对企业影响更大的专业工作。5.1.4 集中资源聚焦核心能
43、力。北京科技大学成人教育学院毕业设计第 19 页 共 35 页中小贸易企业受人、财、物等资源的限制，不可能 对 企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节 上的得竞争优势。比如，对于 贸易企业而言，组织销售可能是它的强项，如果人力资源外包，企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。6 失败案例及风险分析6.1 案例分析并不是所有的人力资源外包都会产生可观的投资回报。在某些情况下，人力资源外包可能会为企业带来损失。例如休斯电子公司和富达雇主服务公司休斯电子公司以其衍生产品 DirecTV 而闻名全球，为了节约成本开始外包一些人力资源职能。这家全球化通信公司想
44、要避免的成本主要是升级老的主机系统的成本。由于其 13000 名员 工对人力资源服务水平的要求越来越高，它不得不升级主机系统。显然，由公司自行开发额外的人力资 源管理能力是不合适的。而创建一个新的内部系统也不太现实。因此公司成立了一个小组对这个问题进行了 8 个月的研究，希望找到一个更好的解决方案。很快，公司得出的结论是购买一个现成的产品或是进行外包。最终，特 别工作小组认为进行外包更加经济。于是休斯电子公司开始将薪资、招聘程序、奖金管理等人力资源职能外包给富达雇主服务公司。这家总部在波士顿的公司帮助休斯电子公司处理了 401（K），养老金固定收益计划以及保险和福利管理。英国电信与埃森哲公司的
45、 ePeopleServeePeopleServe 是提供全套的人力 资源服务的著名公司之一，虽然它在 2002 年解散了.这是由埃森哲公司和英国电信共同设立的，它为这两家公司提供人力资源服务。埃森哲将其收编为 埃森哲人力资源服务。 为 此，埃森哲向英国 电信支北京科技大学成人教育学院毕业设计第 20 页 共 35 页付了 7000 万美元。根据协议，英国 电信在接下来的 5 年中还将享有ePeopleServe 的部分收入，总数在 350022250 万美元之间。这些标志性的外包事件都是有问题的，因为它们没有降低成本。英国电信的项目， 2002 年在合同上花 费了 750 万英镑，但是一些额
46、外的费用使人力资源花费增加到了 800 万英镑。根据英国电信人力资源战略、政策和组织架构总监Margaret Savage 的说法，公司非常不 乐见成本增加，英国电信本来应该得到 50万英镑的收益，但是最终，还多支出了 40 万英镑的花 费。因此，不能盲目应用人力资源管理外包，它是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展机会，但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。若要进一步在企业 内实施， 应需深入研究企 业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。下面，我们具体分析一下人力资源管理外包在我国中小企业存在的风险和弊端，以及如何规避。6.2 当下我国中小贸易企业实施人力资源管理外包存在的问题及风险6.2.1 外部服务商水平低、服务种类较少，提供的大多的是基础性服务。在我国，人力资源管理外包项目设计领域较多，但都是以基础性服务为主，而且专业的人力资源管理服务机构较少。例如， 针对人力资源管理外包内容的调查中显示：有 45.9%的人力资源从
