1、某重工企业七一 0 所薪酬设计方案某重工企业七一 0 研究所薪酬设计方案中船重工七一 0 所薪酬设计方案I 目 录第一章 总则 .1第二章 薪酬体系 .2第三章 薪酬结构 .3第四章 技术序列人员的岗位技能工资制 .6第五章 管理序列人员岗位技能工资制 .12第六章 年薪制 .13第七章 工资调整 .15第八章 其他 .17第九章 附则 .18第十章 附件 .18附表一 管理序列人员职类分布表 .19附表二 管理序列人员各职类 岗位工资等级图 .22附表三 技术序列人员岗位评估分值 表 .23附表四 课题（专题）项目评级评分标准 .24附表五 民品项目评级评分标准 .25附表六 型号项目评级评
2、分标准 .27附表七 生产项目评级评分标准 .29附表八 分值和系数对照表 .31附表九 军品项目争取等级评分表 .33附表十 项目争取难度等级评分表 .35中船重工七一 0 所薪酬设计方案共 34 页 第 1 页 第一章 总则第一条 为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制） ，特制定本办法。第二条 适用范围：凡中船重工集团七一 O 所（下称本所或七一 O 所）机关和主体研究室的各级人员（含所领导） ，除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。七一 0 所其他部门和单位可参照执行。第三条 目的制定本方案的目的在于使员工能够与
3、七一 O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。第四条 依据和性质薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。第五条 基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。（二）实行岗位技
4、能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。中船重工七一 0 所薪酬设计方案共 34 页 第 2 页 （四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最
5、大的效用，体现可持续发展的经济性原则。第六条 薪酬的可计量和可预期的特征除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。第七条 薪酬和考评的关系薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室） 、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下：（一）个人考评系数（季度、节点和年度）表一 个人考评系数表考评结果 优 良 中 一
6、般 差个人考评系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5（二）部门（室）考评系数（季度、年度）表二 部门（室）考评系数表考评结果 优 良 中 一般 差部门考评系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5（三）项目考评系数（项目大节点）表三 项目考评系数表考评结果 优 良 中 一般 差项目考评系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5第二章 薪酬体系第八条 七一 O所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制（二）管理序列人员的岗位技能工资制中船重工七一 0 所薪酬设计方案共 34 页 第 3 页 （三）技术序列人员的岗位技能工资制（四）特殊人员的特聘工资制第九条 实行
7、年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一 00工厂）的模拟年薪制。第十条 对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。第十一条 管理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体管理人员和事务人员，各室的书记（副书记） 、副主任及以下的行政线人员，一五室、CAD 站全体人员。第十二条 技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员。第十三条 同时担任技术和管理职务的研究室人员首先确定主岗，主岗按管理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼
8、岗，按兼岗工资制度执行，主要从事管理职务的行政线人员遵照管理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。第三章 薪酬结构第十四条 七一 O所机关和研究室员工收入包括以下几个组成部分（一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄） 、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技术序列人员工资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋升。（二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分根据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。管理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋升。（三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。第十五条 技能工资的
9、计算：技能工资=学历年限工资+职称工资学历年限工资=A*（1+ n*5%）中船重工七一 0 所薪酬设计方案共 34 页 第 4 页 其中：A 为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n 为取得相应学历的年限，非所龄按 50%折算，并四舍五入计算。员工学历发生变动时，学历年限工资分段计算，计算公式为：分段学历年限工资=A*（1+ n*5%）+（B-A）+B*m*5%+其中：A 为初始学历工资基数，B 为继续教育后的学历工资基数，m 为取得继续教育学历或学位的时间。职称工资详见职称工资表。表四 正规院校毕业学历工资基数表 单位：元学历 基数高中以下 200高中（技校） 240中专 3
10、00大专 380本科 600硕研 900博研 1500表五 职称工资表 单位：元职称 基本级 员级 助理级 中级 副高级 正高级职称工资 80 100 150 180 220 300第十六条 其他情况学历工资基数的核定：（一）双学士和硕士学位班取得硕士学位（初始学历）的学历工资基数的确定：学历工资基数=硕研工资基数*0.8（二）五大生和工农兵大学生（初始学历）的学历工资基数的确定：学历工资基数=对应的正规毕业学历工资基数*0.8（三）继续教育学历工资基数（B）=原学历工资基数+（新学历对应的正规学历工资基数原学历工资基数）*0.8。 （四）学历年限的核定日期为 9月 1日，计算到整年。第十七条
11、 职称工资的核定：（一）工人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级；（二）无职称人员的职务和职称工资的对应关系：现为副主任科员对应助中船重工七一 0 所薪酬设计方案共 34 页 第 5 页 理级，现为主任科员对应中级。（三）其他人员对应基本级。第十八条 岗位工资确定的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩（二）针对不同管理的岗位设置晋级通道，鼓励从事管理岗位人员专精所长。第十九条 岗位工资确定方法：基于岗位评价的结果确定各岗位内在相对价值。对管理序列岗位根据岗位评价的结果结合岗位性质确定岗位工资。技术序列岗位根据对研发、
12、生产、民品等项目中的岗位评估结果确定其基准岗位工资。第二十条 岗位工资支付方式：表六 岗位工资分期发放比例表岗位工资固定部分 浮动部分月度发放 季度（节点）发放 年度发放机关部门负责人 50% 30% 20%项目负责人 50% 30% 20%管理序列人员 70% 15% 15%军品技术序列人员 60% 20% 20%民品技术序列人员 50% 20% 30%浮动岗位工资的支付分管理系列和技术系列两种模式。管理系列的浮动岗位工资依据季度考评和年度考评的结果，分别在下一季度第一个月和下一年度第一个月发放；技术系列的浮动岗位工资依据节点考评和年度考评的结果，节点浮动部分在个人节点结束后最近一个月考评发
13、放和项目大节点结束后最近一个月统算发放；年度浮动部分在下一年度第一个月发放。第二十一条 特殊绩效奖金：特殊绩效奖金包括所长奖、室主任奖、项目争取奖。（一）所长奖发放对象为本薪酬制度包含的全体人员，对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中作出突出贡献的人员，由所长提名、他人推荐或本人申请，经所长审批，对个人或某一团队给予奖励。所长奖的奖金总额：所长个人的绩效薪金的十倍。中船重工七一 0 所薪酬设计方案共 34 页 第 6 页 所长奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报所长审批后发放。（二）室主任奖发放对象为本研究室全体人员
14、，发放方案经所考评管理委员会审核后确定。室主任奖以项目团队（行政线全体人员为一个团队）为主体发放，首先确定项目负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额以后由负责人提出分配方案，报室主任审批后发放。室主任奖的奖金总额=奖金基数*本室在册人数*室年度考评系数奖金基数由所考评委员会每年核定一次。（三）项目争取奖项目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目立项未成功给予基本方案奖。项目争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由所考评管理委员会确定（不低于团队奖励额的 30%） ，其余部分由项目负责人按参与项目争取小组成员的贡献大小提出分配方案，报所考评管理委员会审批后发放。（1）军品项目争取奖：基
15、本方案奖：项目争取未获成功的按项目的重要程度和项目争取付出的努力分为两个等级。一等 6000 元，二等 3000 元。项目争取成功：项目争取奖额度=10000 元*项目等级系数*项目争取的难度系数其中项目争取等级系数由所考评管理委员会按附表九的有关规定确定，项目争取难度系数由所考评管理委员会根据附表十的有关规定确定。（2）民品项目争取奖：基本方案奖：项目争取未获成功的项目按项目争取过程中付出的努力程度分为三个等级。一等 6000元，二等 3000 元，三等 1500元。项目争取成功：项目争取奖额度=项目的合同金额*2% +项目的利润额*7%项目利润额按项目结束后核算出的利润为基数进行计算，因项
16、目运作过程中导致的成本显失合理的情况，由项目争取负责人向考评管理委员会提出申述裁决。中船重工七一 0 所薪酬设计方案共 34 页 第 7 页 第四章 技术序列人员的岗位技能工资制第二十二条 技术序列人员的薪酬结构：技能工资+岗位工资+特殊绩效奖金第二十三条 技术序列人员技能工资最初档级根据第三章第十五条规定确定并对应到相应的档级（详见技术序列人员技能工资表） ，技能档别分为岗位设计师、主管设计师、主任设计师和资深设计师四档，其中岗位设计师分为九级，主管设计师八级，主任设计师七级，资深设计师六级。未来的调整和晋升以初始确认的档级为基础。技术序列人员的技能工资调整分为考评晋升、奖励晋升和自然调整三
17、种情况，具体执行参见第七章的有关规定。表七 技术序列人员的技能工资表 单位：元资深设计师 技能工资六级 2340五级 2240四级 2140三级 2040二级 1940一级 1840主任设计师七级 1740六级 1670五级 1600四级 1530三级 1460二级 1390一级 1320主管设计师八级 1250七级 1200六级 1150五级 1100四级 1050三级 1000二级 950一级 900岗位设计师九级 850中船重工七一 0 所薪酬设计方案共 34 页 第 8 页 八级 810七级 770六级 730五级 690四级 650三级 610二级 570一级 530第二十四条 技术
18、序列人员的岗位工资：（一）型号项目岗位工资：根据岗位评价得出的岗位相对价值确定产品设计师、副产品设计师、分系统师、组部件设计师、一般技术人员五个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表六）进行评分后对应表九把项目分为 A、B、C、D、E 五个类别。 表八 型号项目各等级基准岗位工资表 表九 型号项目类别系数表岗位 基准岗位工资产品设计师 2000元副产品设计师 1600元分系统师 1400元组部件设计师 1200元一般技术人员 800元（二）专题项目岗位工资：根据岗位评价得出的岗位相对价值确定专题负责人、课题负责人、课题成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表四）进行评分后对应
19、表十一把项目分为 A、B、C 三个类别。表十 专题项目各等级基准岗位工资表 表十一 专题项目类别系数表岗位 基准岗位工资专题负责人 1600元课题负责人 1200元课题成员 800元（三）课题项目岗位工资：根据岗位评价得出的岗位相对值确定课题负责人、课题骨干、课题成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表四）进行评分后对应表十三把项目分为 A、B、C 三个类别。表十二 课题项目各等级基准岗位工资表 表十三 课题项目类别系数表岗位 基准岗位工资课题负责人 1200元类别 分值区间 系数A 90 分以上 1.5B 8189 分 1.2C 7480 分 1D 6573 分 0.8E 64 分以下 0.6类别 分值区间 系数A 94分以上 1.2B 8393 分 1C 82分以下 0.8类别 分值区间 系数A 94分以上 1.2B 8393 分 1C 82分以下 0.8
