1、2019/5/8,1,第十一章 人力资源的供求平衡,第一节 人力资源供求不平衡的调整 第二节 人力资源规划的编制和评估,2019/5/8,2,第一节 人力资源供求不平衡 的调整,一、企业发展与人力资源供求状态 二、人力资源供求不平衡的调整措施,2019/5/8,3,一、企业发展与人力资源供求状态,2019/5/8,4,二、人力资源供求不平衡的 调整措施,（一）人力资源供大于求 （二）人力资源供小于求 （三）人力资源总量平衡，结构不平衡,2019/5/8,5,（一）人力资源供大于求,1.通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源； 2.进行员工培训； 3.减少工作时间，并随之降低工资水平； 4.
2、裁员； 5.实施提前退休计划； 6.合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。,2019/5/8,6,（二）人力资源供小于求,1.通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给； 2.运用科学的激励手段，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求； 3.提高企业的资本技术有机构成；,2019/5/8,7,4.延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资； 5.雇佣临时工； 6.制定招聘政策； 7.外包。,2019/5/8,8,（三）人力资源总量平衡， 结构不平衡,人力资源结构失衡的调整方法通常是上述两种调整方法的综合运用。如：
3、 通过企业内部人员的晋升和调任，以满足空缺职位对人力资源的需求； 对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地对其进行培训，提高他们的知识技能，让他们发展成为企业需要的人才，补充到空缺的岗位上。,2019/5/8,9,第二节 人力资源规划的 编制和评估,一、人力资源规划的编制 二、人力资源规划的评估,2019/5/8,10,一、人力资源规划的编制,（一）编写人员配置计划 （二）预测人员需求 （三）编写人员供给计划 主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。 （四）制定培训计划 包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。,2019/5/8,11,（五）编写人力资源费
4、用预算 （六）编写人力资源政策调整计划 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。 （七）关键任务的风险分析及对策,2019/5/8,12,编写人员配置计划,预测人员需求,编写人员供给计划,编写人员招聘计划,编写人员晋升计划,编写人员调整计划,制定培训计划,编写人力资源 费用预算,编写人力资源政策 调整计划,关键任务的风险 分析及对策,2019/5/8,13,二、人力资源规划的评估,规划者在评估时应考虑以下一些具体问题： 人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度； 规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何； 有关各部门之间信息交流的难易程度； 决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建议的利用程度； 人力资源规划在决策者心目中的价值如何。,2019/5/8,14,此外，评估时还要对以下的几个因素进行比较： 实际补充人数与预测的人员需求量的比较 劳动生产率的实际水平与预测水平的比较 实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较 实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较 实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较 劳动力和行动方案的成本与预算额的比较 行动方案的收益与成本的比较,
