1、河南新飞电器有限公司人力资源战略规划一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。二、组织状况：三、工作分工：三、人员配置：1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/ 专员8人/实习人员1人共15人。2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/ 主管4人/专员8人共16人。须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/ 人事事务专员1人。（一） 、组织架构（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 扁平化结构2. 权利集中3. 信息至上而下传达迅速4. 部门组
2、织灵活1. 核心人员工作量大2. 信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象3. 部门横向沟通不良4. 主管依赖性较强，不愿承担责任5. 部门过多，职能及职责有真空1. 人尽其才2. 体现组织优势1优秀人员不愿长期久留（2）战略构想S（优势） 1. 权责分明，分层负责，层层落实2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题W（劣势） 1. 岗位职责合理化2. 建立申述制度3. 建全绩效考核制度4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书O（机会） 每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能T（威胁） 礼
3、遇重要人才，并激发一般员工潜能（3）精进流程（见附件）1. 经营策略 近期组织架构2. 产品特性3. 人员素质 中期组织架构4. 未来发展5. 技术要求 远期组织架构6. 竞争力 （4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 6 个月 准确描述公司组织现状 中期（2-5 年） 12 个月 描述公司发展趋势 远期（5-10 年） 24 个月 描述公司发展远景 （二） 、职务说明（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1目前反映现有岗位的主要工作范围与责任1. 没有全面系统化描述职务功能2. 重叠或盲点较多，效率不高3. 无
4、法进行准确的绩效考核4. 岗位需要重新整合及统一称呼1明确岗位要求，确定职业发展未经发布或现有人员职务不清（2）战略构想S（优势） 速完成职务说明书，给予员工授权赋能W（劣势） 1. 实施教育2. 改善工作方法，提升效率3. 定期修改修正职位说明书O（机会） 加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输T（威胁） 召集员工说明职务，明白责任与权利（3）精进流程组织架构 工作关系 岗位职务说明 人力配置 追踪考核（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 6 个月 准确描述公司岗位 满足工作要求中期（2-5 年） 18 个月 描述公司岗位发展 胜任工作远期（5
5、-10 年） 48 个月 提升公司竞争力 创新工作（三） 、人才招聘（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 生产线员工就地取材2. 外部招聘成本低3. 流程简洁4. 周期较短5. 多渠道招聘1. 本地文化色彩不具备长期竞争的优势2. 中高层管理及高素质人才难求3. 目前薪资体系，也很难招聘高素质人才每月至郑州、青岛等网络人才公司竞争力难提升（2）战略构想S（优势） 1. 生产线员工本地化，中高级人才外地化2. 加大技术人才及管理人才定向招聘W（劣势） 于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质O（机会） 强化每月至人才市场招聘及面试技巧，
6、并且通过互联网搜索中、高级人才T（威胁） 树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流（3）精进流程生产线员工：当地发布招聘信息 笔试、面试 择优录用 职前教育中高层员工：建立城市基地 网络各类英才 与本地交流 提升素质（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 5 个月 满足生产需求 降低 5% 提升 5%中期（2-5 年） 12 个月 成立人才储备库 降低 15% 提升 10%远期（5-10 年） 60 个月 人才主动联系 降低 30% 提升 30%（四） 、上岗引导（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（
7、威胁）1. 各部门的上岗引导未系统化及流程化2. 部门间对接不好3. 新员工不能确定自己的发展方向4. 给新员工不良印象1. 员工易产生挫折感2. 员工积极性受打击3. 新人离职率升高（2）战略构想S（优势） W（劣势） 1. 设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程2. 职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念3. 办理上岗引导员工训练O（机会） T（威胁） 1. 设定各级沟通管道或无记名意见箱2. 强化生管、组长等管理员沟通及引导素质（3）精进流程（见附件）进厂手续 职前教育 部内职位引导 正式上岗 追踪考核 （人力资源部） （分配单位）划分人力资源部与分配单位间
8、权责（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 2 个月 快速满足工作要求 降低招聘成本 中期（2-5 年） 12 个月 快速满足工作要求 降低培训成本 远期（5-10 年） 24 个月 快速满足工作要求 善用人力资源 （五） 、员工守则（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）现有管理制度有一定实用性1. 各项制度已经基本系统化，但是比较陈旧，较混乱2. 一部分制度新老版本交替，未能整理1. 有一部分制度需要改善2. 罚奖缺少正确引导1. 员工没有处罚不懂申述管道2. 员工离职3. 员工守则执行需要监督（2）战略构想S
9、（优势） 1. 依据公司发展，系统制定各项可行制度2. 制度推行成效，纳入考核内容之一W（劣势） 1. 整理、整编各项现有制度2. 细分类别3. 奖、罚合理4. 建立监督小组，定期评估员工遵守成效O（机会） T（威胁） 1. 对罚要与员工沟通，指导员工改进2. 修改与劳动法抵触部分条文3. 弱化一些非企业经营要素或是文字（3）精进流程区分近期及中远期规划 整理公司现有制度 编制手册 检讨改善（4）预期成效指标时期 T（时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 3 个月 整理、整编现有制度 清楚公司制度中期（2-5 年） 12 个月 改善现有制度 遵守各项制度远期（5-10
10、年） 18 个月 系统管理制度 合理化各项制度（六） 、管理者手册（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）员工基本上明白自己该做什么，不该做什么1. 缺少指导、监督2. 只有一般规定行为规范未系统化3. 一般规定中存在部分不合理的因素4. 政治气氛过浓1. 改进推行 5S 标准2. 改进推行 ISO 国际标准3. 强化 QPP人员一切按部就班，缺乏创新精神（2）战略构想S（优势） 加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班W（劣势） 1.系统整编行为规范制度，落实推行 ISO9000 2.成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善O（机会） 1.分阶段改进 5S 标准，纳
11、入绩效考核2.检讨推行 ISO90003.强化 QPP，同时纳入绩效考核T（威胁） 推动提案改善活动，激发创新（3）精进流程现有规章制度整编 改进手册 宣导、培训 执行 检讨改善（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 6 个月 了解行为规范 被动接受中期（2-5 年） 12 个月 遵守行为规范 主动遵守远期（5-10 年） 30 个月 创新行为规范 自我要求（七） 、职业规划（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 只有传统的绩效考核制约员工的岗位方向2. 没有与职业规划相配套的价值体系3. 内部职业发展缓慢1
12、. 增强员工的向心力2. 员工有很大职业的发展空间1. 员工没有方向感2. 离职或怠工倾向明显（2）战略构想S（优势） 1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标2. 根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标3. 设计相应的薪资结构W（劣势） 1. 制定简洁有效的 P、D、C、A 规划2. 提供晋升或轮换、深造的机会O（机会） 整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一开展职业教育训练T（威胁） 1. 把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能（3）精进流程试用岗位 设定代培目标 试用期考核 设定员工职业发展的阶段目标 岗位考核晋升、
13、轮换岗位、深造、涨薪 与公司共同成功（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 6 个月 新员工职业发展规划 发现优秀人才中期（2-5 年） 18 个月 全员职业规划 培养优秀人才远期（5-10 年） 36 个月 员工按职业规划良性发展 选用优秀人才（八） 、人才培训（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 和公司同步成长起来的技术/管理骨干是最好的培训师2. 培训师本身是专业项目负责人，有客观和明确的方向性3. 生产车间最好的实践课堂1. 缺乏系统性的教育支持（模式、战略、流程、方法）2. 技术基础项目教育薄弱3
14、. 培训师施教方法薄弱，课后未对学员效果跟踪4. 培训课程针对性不强1. 培训成功的技术骨干成为公司的专项培训师2. 依据公司现状，建立系统性的教育支持3. 技术定级为员工职业发展提供方向1. 教育训练的滞后制约着技术发展和资源利用2. 教育训练成败与否是员工流动率高的瓶颈之一（2）战略构想S（优势） 1.从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用2.各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材W（劣势） 1.强化教育培训的规划、执行、检讨及改善2.依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方向3. 制定员工教育训练作业标准说明书4. 以职中教育为重点展开5. 强化管理
15、、技术等岗位技能教育，弱化考证培训6. 提高一线员工持证上岗比例7. 强化培训记录及培训约束O（机会） 依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教T（威胁） 定期（每半年）调查评估教育成果（3）精进流程收集培训需求 定计划 区分职前、中、内训 定培训师及教材 施教 检讨外训，建教合作短期训练班等方式（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 3 个月 职前教育全面发展 降低 10% 提升 10%中期（2-5 年） 8 个月 职中教育初步发展 降低 30% 提升 30%远期（5-10 年） 12 个月 系统的职业教育训练 降低 50%
16、提升 50%（九） 、潜能激发（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 员工没有长远职业远景规划2. 对外界的信息闭塞3. 业余活动少4. 正面激励不成系统1. 推广员工基础教育训练2. 定期举办一些短小业余活动3. 公司对员工生日、婚丧、子女大学等祝福1. 员工工作效率不高2. 情绪压抑3. 学习竞争力下降（2）战略构想S（优势） 1. 排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片2. 组织篮球、乒乓球比赛等3. 新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励W（劣势） 1.加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制2.推行班组团队建设O（机会） 1. 在公司大院设大
17、喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围2. 设置意见箱，鼓励员工正当发表意见3. 设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案T（威胁） 1. 员工心理健康问卷调查2. 设定假日户外活动体验3. 改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展（3）精进流程改善现有的奖罚方式 实施潜能开发课程 各种业余活动丰富企业文化利用各种信息及传媒 改善员工工作氛围及工作心态 心理健康及潜能指数问卷调查检讨改善 （4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 4 个月 愿意工作 反映灵活中期（2-5 年） 12 个月 快乐工作 主动积极远期（5-10 年） 24 个
18、月 喜欢工作 创新体验（十） 、绩效考核（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 生产单元考核标准，设定合理生产2. 单元的绩效考核执行较简单1. 行政单位绩效考核标准不能合理设立2. 公司行政单位目标设定未能量化3. 绩效考核存在盲点4. 未设立监督机制5. 未能与员工发展直接挂钩1. 提高效率2. 减少成本1. 可能引发上下误解2. 存在人才不稳定的危机（2）战略构想S（优势） 1. 加强生产单元主管考核标准的一致性2. 改善考核标准设定3. 公平、公开、公正推行考核W（劣势） 1. 成立绩效考核专案小组2. 设定考核标准3. 培训部门主管4. 推行绩效考核O
19、（机会） 1. 设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质2. 设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提高效率3. 对奖项坚决执行，并制定奖励制度T（威胁） 1.让每位员工积极、主动了解公司政策2.开发员工潜能3.建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制（3）精进流程工作分析 设立考核参数 建立考核组 推行考核 制定解决问题方案改善问题（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 8 个月 完成各部门考核标准 培养考核专员中期（2-5 年） 12 个月 完善考核标准 全员明白考核标准远期（5-10 年） 18 个月 运用考核标准 参与绩效考核（十一） 、薪资
20、架构（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）.1. 管理人员薪资确定未能依据绩效考核规范确定2. 薪资计算过于复杂3. 薪资项目过于老化4. 薪资体系不能适应现代企业发展5. 薪资体系不能满足人员发展1. 短期在本地具有一定竞争力2. 调整薪资结构3. 改进计算方式，简单化造成人员流动率高（2）战略构想S（优势） 1. 完善薪资体系2. 建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准W（劣势） 1. 制定管理人员的绩效考核标准2. 薪资结构的解释透明化3. 改进奖金制度4. 改善公司薪资结构O（机会） 加大薪资跨度，留住核心岗位人才T（威胁） （3）精进流程（4）预期
21、成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 3 个月 工资满意度提升10% 清楚工资结构中期（2-5 年） 12 个月 工资满意度提升30% 清楚工资考核标准远期（5-10 年） 24 个月 工资满意度提升50% 满足薪资要求（十二） 、员工申述（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）信息处理缓慢 1. 经常出现越权申述2. 处理结果未备案3. 造成部门主管领导挫折 1. 员工不能正确把握申述事件重要性，误导高级主管2. 不能公正、公平、公开处理申述（2）战略构想S（优势） 明确处理申述的时间及处理结果的责任W（劣势） 1. 设
22、计员工申述流程及处理流程2. 处理申述过程的权责及过程3. 进行处理结果备案4. 把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一O（机会） T（威胁） 1. 对中高层管理干部培训2. 公告推行（3）精进流程（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 3 个月 基本解决员工问题 基本及时处理员工申述中期（2-5 年） 8 个月 建立通畅的申述管道 公平、公正、公开处理员工申述远期（5-10 年） 18 个月 以厂为家 基本无私下抱怨（十三） 、满意度提升（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）企业文化有许多待改善地方（如招聘面试
23、时，让应征者等待较长，管理制度、培训、职业规划、薪资福利等）1. 增加员工对企业的认可2. 提高员工稳定性3. 提高生产率1. 员工流失2. 给企业声誉造成负面影响3. 员工不愿积极主动工作（2）战略构想S（优势） 1. 形成系统的企业文化2. 继续加增薪水的优势W（劣势） 1. 设计员工满意度调查表，分值设计,定期公告调查报告2. 一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善3. 优化解决问题O（机会） 通讯报、宣传栏定期宣报企业文化T（威胁） 制定员工流失率控制方案，积极推动（3）精进流程设计满意度调查问卷 调查满意度 原因分析 检讨改善 满意度提升（4）预期成效指标时期 T（
24、时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 12 个月 满意度提高 10% 初步提高管理者素质中期（2-5 年） 24 个月 满意度提高 30% 提高一般员工素质远期（5-10 年） 48 个月 满意度提高 50% 全面提升员工素质（十四） 、流动率控制（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 员工流动率做到计划控制流动利于企业发展2. 实行淘汰机制可做到推陈出新。使企业更富有朝气3. 可做到优胜劣汰4. 实现空降交融优势1. 技术无法保证2. 员工思想不够稳定3. 失控流动会把人才流掉4. 管理人员的随意性激发5. 给部门造成压力6. 使公司经
25、济受损1. 可以优化组合，企业更富有活力2. 员工稳定、技术稳定、素质稳定、产能稳定3. 企业的总体素质提高1. 公司在人才竞争中人员流失过控，造成企业缺血2. 离职率高，是团队士气涣散的信号3. 成本增高4. 信息流失造成更多的竞争对手（2）战略构想S（优势） 1. 企业有明确的发展目标，前景十分远大2. 经济效益好，个人收入高3. 公司硬件宏大，软件优化4. 设备具有时代的先进性W（劣势） 1. 透过教育训练提升员工素质2. 建立企业文化吸引人才3. 强化福利措施留住人才O（机会） 1. 设定内培，造就人人都是人才的运行机制2. 打建外招用人的平台T（威胁） 1. 强化薪资制度透明化，减少
26、猜忌2. 加强团队精神宣导（3）精进流程思想教育 感情投资 管理机制改革 丰富职工业余生活 提高基层干部管理能力加强带徒师傅教育疏导 选派优秀的管理人员 实施薪资改革制度 对流动人员进行分析 制定人流控制规划（4）预期成效指标时期 T（时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 4 个月 扎根控制流程 无效成本降低 15% 员工满意度提高 7%中期（2-5 年） 8 个月 落实控制流动 无效成本降低 30% 员工素质提高 8%远期（5-10 年） 12 个月 运作控制流动 无效成本为零 优秀员工达到 40%（十五） 、离职管理（1）SWOT 分析S（优势） W（劣势） O（机
27、会） T（威胁）员工离厂有一定的操作程序1. 与员工沟通较少，不了解离职真正原因，动作较慢2. 程序模糊，流程不标准，责任不明确3. 对造成员工离职的原因无法追究责任，得不到改善自治性强，人力资源部容易改善离厂后产生一些对公司有负面影响的言论，影响公司的形象（2）战略构想S（优势） 1. 建立员工离厂作业标准说明书2. 流程与入厂流程相互动W（劣势） 1. 建立主管每月主动与员工沟通制度，并且记录备查2. 建立连带责任制度，以增强主管的责任心，若该部门离职率偏高，须检讨改善管理办法O（机会） 定期分析员工流动率，调查员工满意度T（威胁） 加强对外文宣，强化公司形象（3）精进流程部门主管沟通 检讨改善 离职申请 人力资源部门再沟通 批示后离厂 安抚 撤消辞意 撤消辞意（4）预期成效指标时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2 年） 1 个月 降低离厂率 降低 10% 提升 5%中期（2-5 年） 8 个月 提升满意度 降低 20% 提升 10%远期（5-10 年） 12 个月 以厂为家 降低 50% 提升 30%
