1、人力资源管理（欢迎大家补充修正） 题型:单选 20； 名词解释 5； 简答题 3； 案例分析 2 （涉及培训、薪酬管理）；主要知识点：1、人力资本人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。2、人力资源所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总合。3、人力资源管理所谓人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制
2、活动，以实现组织既定目标的管理过程。4、影响人力资源管理的内外部因素5、人力资源的环境（1）所谓人力资源管理的环境，实际上就是组织人力资源管理活动的不可控制的参与者和影响力。（2）人力资源管理的外部环境: 劳动力市场经济发展水平和经济发展态势科学技术社会文化政治法律竞争者组织面对外部环境的反应（3）人力资源管理的内部环境：组织工作的性质组织工作的群体组织的领导者组织的员工组织的人事政策组织文化。6、人力资源管理的理论（人性假设理论、激励理论）（1）马斯洛五层次需求理论：生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现（2）亚当斯公平论：这是从人的认识角度出发提出的一种激励理论，在社会比较中研究
3、个人所作的贡献于所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响，他认为：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较。7、职位分析（1）工作分析，也叫职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。（2）职位分析的内容：工
4、作描述 、任职者说明一般来说，一份内容比较完整的职位说明书包括以下几个具体项目：职位描述包括：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件职位规范包括：任职资格、其他信息（3）工作分析的程序：: 准备阶段信息获取阶段分析阶段结果表达阶段评价与控制阶段（4）工作分析所需资料的收集方法：问卷调查法、资料分析法、面谈法、观察法、工作参与法、实验法8、人力资源规划（1）涵义：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利
5、益。简单的讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应措施来平衡人力资源的供需。（2）人力资源需求预测的方法：自下而上法（Bottom-up Approach）德尔菲（Delphi）法 零基预测法（Zero-base Forecasting）成本分析预测法趋势分析预测法工作负荷预测法 回归分析预测法转换比率预测法 （3）人力资源供需的平衡供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等供给和需求在总量上平衡但在结构上不匹配措施：进行人员内部的重新配置（晋升、调动、降职等来弥补空缺职位，满足这部分的人力资源需求）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能从
6、事空缺职位的工作进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构供给大于需求措施：企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点以增加对人力资源的需求永久性的裁员或辞退员工鼓励员工提前退休，给接近退休年龄的员工以优惠政策，让他们提前离开企业冻结招聘，停止从外部招聘人员，通过自然检验来减少供给缩短员工的工作时间，实行工作分享或降低员工的工资以减少供给对富余员工进行培训即进行人员储备，为未来发展做好准备供给小于需求措施：从外部雇佣人员如，返聘退休人员最直接的方法，可雇佣全职（需求是长期）或者兼职（需求是短期），根据企业自身情况确定提高现有员工的工作效率（改进生产技术、增加工资、
7、进行技能培训、调整工作方式）延长工作时间，让员工加班加点降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给将企业的有些业务外包，减少对人力资源的需求9、招聘录用（1）招聘：招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。（2）影响招聘活动的因素外部因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策（3）员工招聘的基本程序确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘
8、资料评估招聘效果（4）员工招聘的渠道与方法（258 页表 92，两种招聘渠道的利弊分析）招聘渠道 优势 劣势 内部招聘 1有利于提高员工的士气和发展期望 2对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作。 3对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。 4风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可能性较高。 5节约时间和费用。 1容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 2竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气。 3新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。 4容易近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部招聘
9、 1为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。 2避免企业内部互相竞争所造成的紧张气氛。 3给企业内部人员以压力，激发1对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。 2外部人员对企业情况不了解，需要较长时间来适应。 3对外部人员不是很了解，不容易他们的工作动力。 4选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 做出客观的评价，可靠性比较差。 4外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。 内部招聘来源：内部提升；工作调换；工作轮换；转岗培训；反聘或重新聘用。方法：工作公告；档案记录。外部招聘来源：学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者方法:广告
10、招聘;外出招聘；借助职业中介机构招聘：推荐招聘（5）选拔录用选拔录用的涵义：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来的工作绩效。从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。评价中心测试是指通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。主要方法有无领导小组讨论、公文处理、管理游戏、角色扮演、演讲、案例分析等。10、培训与开发（1）培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善在现有或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体业绩提升的一种计划性和连续性的活
11、动。（2）培训开发的方法在职培训：学徒培训、辅导培训、工作轮换脱产培训：授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法11、绩效管理（1）绩效：所谓绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。（2）绩效管理：就是指制定员工的绩效目标，并收集与绩效有关的额信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。（3）绩效目标的 smart原则：目标明确具体原则(specific)目标
12、可衡量原则（measureable）目标可达成原则（attainable）目标相关原则(relevant)目标时间原则（time-based）（4）绩效考核的方法 P349 （了解）考核绩效误区：晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、益处效应、宽大化倾向应对措施：建立完善的绩效目标体系、选择适当的考核主题、选择合适的考核方法、对考核主题进行培训12、薪酬管理（1）薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单说就相当于报酬体系中的货币报酬部分，一般由三个部分组成：基本薪酬，激励薪酬，间接薪酬。（2）薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。（3）薪酬管理的原则：合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则（4）影响薪酬管理的主要因素企业外部因素：法律法规、物价水平、劳动力市场的状况、其他企业的薪酬状况企业内部因素:企业的经营战略、企业的发展阶段、企业的财务状况员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的工作年限(5)福利 P398（了解）福利的内容：国家法定的福利、企业自主的福利（福利设施、离退休保障、补贴、医疗保险、教育培训、带薪休假）
