1、2019/5/5,1,第四章 员工招聘,2019/5/5,2,本章教学提纲,第一节 员工招聘概述 第二节 人员招募 第三节 人员甄选 第四节 人员录用与招聘评估,2019/5/5,3,本章重点,招聘的程序与方法,本章难点,员工甄选的有效性,2019/5/5,4,第一节 员工招聘概述,一、招聘的概念和意义 二、招聘的程序 三、影响招聘活动的因素 四、员工招聘的前提,2019/5/5,5,一、招聘的概念和意义,1、员工招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。两个前提: 制定人力
2、资源规划 进行工作分析,2019/5/5,6,2.1 招聘目的 1、缺员补充 2、确保专门人才需求 3、企业规模扩大所需人员 4、促进企业发展活力，引进人员,2019/5/5,7,2.2、员工招聘的意义： 决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 影响着人员的流动 影响着人力资源管理的费用 是企业进行对外宣传的一种有效途径,2019/5/5,8,3、员工招聘的原则： 竞争、择优、全面的录用原则 与职位相匹配的技能要求 高质量基础上的效率优先,2019/5/5,9,产生空缺职位，进行职位分析,招聘计划,招聘准备工作,人员甄选,人员录用,招聘评估,第二节 招聘流程,2019/5/5,10,招聘的程序,人
3、力资源 计划工作说明书,招聘计划 时间 岗位 人数任职资格,招募了解市场 发布信息 接受申请,甄选 初步筛选笔试面试其他测试,录用作出决策 发出通知,评价 程序技能 效率,2019/5/5,11,一、招聘的程序,（一）人员需求和任职条件确定 选人标准 技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人员配置上出现技术性的偏差； 品质标准：一是人格特性测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。二是道德水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和社会行为规范。 文化标准：对企业文化的一种认同度（
4、海尔的员工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合者。,2019/5/5,12,选人标准 微软：一流公司，一流人才,在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人员、核心员工）；非产品开发人员（一般员工） 微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。 盖茨认为，开发软件就必须依靠那些“非常年轻却几乎没有什么经验的人”。当微软的员工平均年龄上升到30岁以上的时候，将应届毕业生的比例提高到80%。 用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为一个二流的人一旦在公司占了一个位子，你就很难让他走开。,2019/5/5,13,（二）招聘计划 （1）招聘范围,2019/5/5,14,（2）招聘方式（内部、外
5、部） （3）招聘时间 （4）招聘预算,2019/5/5,15,（三）招聘准备工作,1、成立招聘工作小组 （人力资源部、人事处（科）负责） 2、招聘材料的准备 3、准备并发布招聘信息,2019/5/5,16,（四）人员甄选,甄选是企业挑选合格求职者的环节。水池的水很多，里面有残质，需要过滤的过程。甄选即降低“水位”的过程。如何从招募所网络的人中，挑选出最合适企业的人员，这就是甄选的任务。相对于招募来讲，筛选更重要，因为招错一个人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。,2019/5/5,17,（五）人员录用,录用是将挑选合格的求职者变成企业正式员工，并配置到相应的岗位。录用是招募和甄选的完结阶段。
6、广义的录用应该包括岗前培训、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。,2019/5/5,18,（六）招聘评估,1、成本效益评估 招聘成本 成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,2019/5/5,19,2、数量与质量评估,2019/5/5,20,3、撰写招聘小结 招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定,2019/5/5,21,二、招聘工作责任的划分,人力资源部工作职责1、招聘信息发布
7、2、应聘者资料审核3、录用、报到、培训 用人部门工作职责1、招聘计划报送2、岗位要求、工作说明书撰写3、应聘人员初选4、参与面试、候选人确定,2019/5/5,22,三、招聘中问题处理,1、录用通知 2、辞谢通知 3、拒聘的处理 4、未录用者资料的处理,2019/5/5,23,第三节 招聘渠道,（一）内部招募方法内部晋升 布告法，人事部门将新招聘的人员数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申请者应聘。 员工推荐。组织内部成员推荐，企业内部员工相互推荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点是容
8、易引起“帮派”和“小团体”。 档案记录选择法（人才库）。人事部门通过档案记录将合适的人选介绍给招聘主管部门。,2019/5/5,24,（二）外部招募方法,1、广告招聘： 广告媒体的选择 广告内容的构思 2、就业服务机构（人才交流中心） 3、猎头公司（Head hunter） 4、人才招聘会 5、校园招聘 6、员工推荐或自荐 7、互联网招聘 8、未聘者重新选择,2019/5/5,25,Employee referrals 员工推举,Applicant-initiated recruitment 申请者自荐,Help-wanted advertisements 招聘广告,Public agenci
9、es 公立职业介绍所,Private agencies 私立职业介绍所,Executive search firms 猎头公司,Campus recruiting 校园招聘,外部招聘,On-Line网络在线,外部招聘的渠道与方法,2019/5/5,26,三、人员招募的来源对比,2019/5/5,27,一般在着手招募工作的时候，首先应考虑企业内部职工的晋升或调职。 据调查显示：成功企业中20%以上的管理职位都是由从企业内部提拔起来的人担任的。 据统计，3/4的大企业CEO是从内部选拔的，但从外部招聘的CEO的做法越来越受青睐，上世纪70年代美国公司选CEO时外聘仅占15%；90年代为26%。89
10、年英国为25%，99年为35%。 据猎头公司提供的信息显示，目前有一半以上的公司面向外界招聘副经理以上的职务。,2019/5/5,28,专家认为：一般来说，内部提拔人才适合发展状况良好的公司，而从外部招募则适合公司运营出现问题或需要变革的企业。,2019/5/5,29,第四节 人员测评、甄选与录用,一、甄选方法科学性的标准 1、信度和效度的含义 （1）信度：指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 （2）效度：是指测试方法测量出的所要测量内容的程度。,2019/5/5,30,二、人员甄选的步骤,资格审查 面试 测试 背景调查 体检 试用 录用,2019/5/5,31,三、人员测评与甄选的
11、方法,一、资格审查 申请职位 个人简介 各种证明（学历、成果等） 身份证（复印件） 是否愿意从事其他岗位 对工资要求 家庭成员组成等,2019/5/5,32,（二）笔试,1、笔试的概念：是指通过纸笔测验的形式，对应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力进行衡量的一种方法。 2、笔试的类型： 百科知识考试广度考试 相关知识考试结构考试 业务知识测试深度考试,2019/5/5,33,（三）面试,1、概念：面试是通过主试与被试双方面对面地考察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选技术。,2019/5/5,34,2、面试的类型,结构型面
12、试：是根据规定好的问题及其格式进行提问并作出规范的记录. 非结构型面试：没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见。 压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。 按面试的具体形式不同可分为：A、个别面试 B、小组面试 C、成组面试D、会谈型面试,2019/5/5,35,3、面试的过程,面试准备选择面试者-明确面试时间-了解应聘者的情况-准备面试材料-安排面试场所 面试实施引入阶段-正题阶段-收尾阶段 面试结束,2019/5/5,36,面试的重点内容 A.仪表风度 H.综合分析能力 B.求职动机与工作期望 I.反应能力 C.专业知识和特长 J.自我控制能力
13、 D.工作经验 K.人际交往倾向及与人相处技巧 E.工作态度 L. 精力与活力 F.事业进取心 M. 兴趣与爱好 G.语言表达能力,2019/5/5,37,5、面试评估表,2019/5/5,38,4、面试中所要注意的问题,（1）紧紧围绕面试的目的，合理控制时间 （2）制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者多说 （3）充分重视并尊重应聘者 （4）所提问题直截了当，有疑问马上提，并及时作好记录 （5）避免情绪化，注意非语言行为 （6）注意第一印象 （7）选择合适的面谈场所,2019/5/5,39,（四）测试（心理测试）,心理测试是用心理学的方法来测量应聘者 智力水平和个性差异的一种方法。 1、智
14、力测试 2、性格测试 3、特殊能力测试 4、价值观测试 5、职业兴趣测试 6、情商测试 7、工作样本测试,2019/5/5,40,（五）背景调查 （六）体检 （七）试用,2019/5/5,41,四、人员录用,（一）人员录用的决策要素1、信息准确可靠2、能力与岗位匹配 （二）人员录用过程1、签订合同2、正式录用,2019/5/5,42,第五节 人力资源招聘风险管理,一、招聘风险是指企业招聘过程中带来损失的可能性。 （一）招聘计划风险是指在招聘的初期由于招聘计划制定的失误导致雇佣错误而产生的风险。 1、人员需求风险 2、招聘渠道选取风险,2019/5/5,43,（二）人员甄选风险 人员甄选不当或者
15、判断失误导致的风险。 （三）人员配置风险 人员与岗位匹配不当而产生的风险。,2019/5/5,44,二、招聘风险管理 1、做好招聘计划 2、招聘过程严格、公平 3、招聘风险转移（招聘外包）,2019/5/5,45,面试题目,2009年1月18日四川省警察面试题 1、对喜欢开会喊口号、搞形式主义等，百姓对此有意见，你怎么看待？ 2、针对交通高峰期，你作为交管部门有什么措施？ 3、谈谈你对山寨文化的看法？ 转载自无忧考网：http:/,2019/5/5,46,企业常见的面试问题,1、工作动机、个人愿望 请给我们谈谈你自己的一些情况 你是哪年出生的？你是哪所大学毕业的？ 请谈一下你对公司的看法，为什
16、么你想来工作？ 你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易？ 请你谈谈对我单位的看法 你完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业？ 你为什么希望到我们公司工作？ 如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作？ 你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？ 我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？ 如果我能给你任何你想要的工作，你会选择什么？ 你对公司有何印象？ 你谈谈选择这份工作的动机？,2019/5/5,47,2、兴趣、学业、优点、缺点 你现在最感兴趣的是什么？ 空闲时喜欢什么消遣？ 你在自我调节方面做何种努力？ 学校学的课程对所应聘的工作有些什么帮助？ 你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书？ 请谈一谈你的弱点 请谈谈你的优点。 你所取得的最大成就是什么？ 请你说说在以前的工作上成功与失败的地方？ 你在大学里的学习成绩不敢恭维，你如何解释呢？ 你认为你的优势在哪些方面？,2019/5/5,48,3、工作经验、工作态度 你有什么社会实践经验？ 你为什么选择现在的学校和专业？ 你比较喜欢独立工作还是集体工作？ 请你谈一下和本工作有关的工作经验 若你到我们公司后，如何看待你本人的地位。 你希望在本公司工作多长时间？ 你对本公司（或这份工作）有什么看法吗？ 你为什么要离开前一家单位？ 你大学刚毕业，工作经验较为欠缺你怎么看？ 你如何看自己缺少工作经验这问题？ 你没有营销方面的经验，不是吗？,
