1、HR招聘面谈,一人力资源管理,1.1概念 1.2六大模块 1.3发展历程 1.4价值 1.5核心内容 1.6核心理念 1.7目标 1.8特点,1.1人力资源管理的概念,对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。,1.2人力资源六大模块,人力资源规划 人力资源招聘与录用 人力资源培训与开发 薪酬管理 绩效管理
2、劳动关系管理,1.3发展历程,人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。,1.4人力资源管理的价值,表现形式：1维持人力资源再生产的生活资料价值； 2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值； 3.提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。,1.4人力资源管理的价值,价值评估：人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，
3、对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。,1.4人力资源管理的价值,价值计量：在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值
4、量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心。,1.5人力资源管理的核心内容,人力资源管理的核心：价值链管理 人力资源价值链管理包括三个方面的内容 ： 企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础； 企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题； 如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。,1.6人力资源管理核心理念,一家
5、人：所有能适合岗位、创造绩效的员工都是企业的人才 HR不单是职能部门，还是业务部门 直线经理是人力资源管理第一责任人,1.7人力资源管理目标,人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。,1.8人力资源管理的特
6、点,特点：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性 。,二 招聘,2.1招聘的概念 2.2招聘的作用 2.3招聘的流程 2.4招聘的渠道 2.5招聘面谈技巧,2.1招聘的概念,字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动 主体有法人，也有自然人。无论是法人还是自然人，都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件为前提，否则，即使皇帝也难以完成招聘的任务 招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。 现象上，招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征 招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门
7、，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所 人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。,2.2招聘的作用,优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀公司的标志。-玫琳-凯,2.2招聘的作用,扩大了人才选择的范围，实现人力资源充足的重要手段 招聘时人力资源规划和人员甄选的桥梁 为企业输送新鲜血液，利于企业创新和发展 是企业进行对外宣传的一条有效途径，是组织的形象工程,2.3招聘的流程
8、,招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益，流程分为九章二十四条，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行详细规定,2.3招聘流程-招聘计划,公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写招聘人员申请表，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。 人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。,2.3招聘流程-招聘,招聘原则：公平竞争、择优录用。 招聘方式：分为外聘和内聘 。外聘：推荐、面向社会登报招聘、参加人才交流会及劳务市场现场
9、招聘、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核 。,2.3招聘流程-应聘,应聘人员应如实填写应聘登记表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。 人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审 应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试,2.3招聘流程-面试,招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。 面试内容及招聘小组职责： A审核应聘者是否具备专业素质及资格。 B对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。 C对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步
10、决定。 面试评价： A面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。 B评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。 面试结果审核： 面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。,2.3招聘流程-录用,录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。 对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。 对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。 被录用者须办理的进入公司的相关手续： 1 按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。 2 提供正式、有效的人
11、事手续，如辞职证明或其他相关资料等。 3 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。,2.4招聘渠道,招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。,2.4常见的招聘渠道,现场招聘 网络招聘 校园招聘 媒体广告,人才机构 内部招聘 员工推荐,2.4招聘渠道-现场招聘,现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现
12、场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式 现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响,2.4招聘渠道-网络招聘,网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。 企业通常可以通过两种方式进行网络招聘1在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，2与专业招聘网站合作，通过这些网站发布招聘信息，利 用专业网站已有的系统进行招聘活动 网络招聘没有地域限制，受众人数
13、大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高,2.4招聘渠道-校园招聘,校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。 通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。,2.4招聘渠道-媒体广告,在报纸杂志、电视和电台等载
14、体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。,2.4招聘渠道-人才机构,这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但
15、是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。,2.4招聘渠道-内部招聘,内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。,2.4招聘渠道-员工推荐,企业可
16、以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。,2.4招聘渠道的选择,企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，
17、而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。 比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。 总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。,2.5招聘面谈技巧,何为面谈？面谈是收
18、集个别资料和信息的一种方法，面谈就像测验，有着一定的目的。在有人参与的工作中都被视为重要技巧。 面谈的功用： 测验、收集资料、辅导、研究及扮演日常生活中的重要角色,2.5招聘面谈技巧,面谈的分类： 1.结构化标准化 由主谈者控制面谈全部过程，且面谈內容范围窄且有限制。 2.非结构式非标准化测验 由被面谈者自己决定谈话的方向，而面谈内容广泛无限制。,2.5招聘面谈技巧,有效的面谈原则： 1.正確的态度良好态度的面谈技巧 热情、真诚、接纳、理解、坦率、正直和公平。,2.5招聘面谈技巧,2应避免的反应 判断或评价性言论 指对另一个人的思想、感受或行动作出评估，这容易仰制受谈者。 探索性言论 要求受谈
19、者提供他们不愿意提供的信息，但有些時候，这种探索是正当而且必須的，以后交谈的表面深入问題的实质。,2.5招聘面谈技巧,敌意反应 指将怒气发在受谈者身上。除非有特殊目的，譬如了解一个人对愤怒的反应宽心反应vs.虚假安慰： 在议论中安慰或支持受谈者，但要注意避免使用虚假的安慰,2.5招聘面谈技巧,3.有效的反应 保持会谈的流畅性： 面谈者应保持面对面的接触，并满怀兴趣的倾听。 开放式问题vs.封闭式问题 引起面谈的一种有效方式是使用开放式问题；封闭式題目常常使谈话终止，而破坏了保持会谈流畅的原則。,2.5招聘面谈技巧,4.保持面谈流畅的反应 保持沉默并倾听 适当地使用一些技巧 a.过渡性词语： b
20、.逐字重复： c.释义、重新陈述： d.总结： e.澄清： f.同理心反应或理解性反应性：,2.5招聘面谈技巧,招聘经典七问： 1以往工作中您的职责是什么？如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5对于新的工作岗位您有什么设想？如何开
21、展工作？这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6您离职的原因是什么？这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7您对薪金待遇和福利有什么要求？这个问题的重要性更是不必多言。,2.5招聘面谈技巧,招聘不能忽视的问题：从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后，还要检视些什么呢？其实，许多情形下，都是由于招聘工作人员的把握不确切，或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题，从而造成预期与实际上的偏差。因此，如何从提升招聘工作人员的素质入手，从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对，并争取在实操学习和积累中，避免可能出现的误区。,2.5招聘面谈技巧,招聘千万不能忽视的问题
22、，正是对招聘工作人员的要求。 素质：热情公正、认真负责、诚实，表达：知识和行业了解及沟通力； 观察：掌握适合辨别的测试技术，协调：寻找到思想交流的着陆点， 认知：策略方式与角色的转换性。另还注意优势心理：容易产生居高临下的心理和主观性应； 避免的误区，如：首因效应：容易造成先入为主的认知和偏差；晕轮效应：分成“好的”和“不好”的两部分；类比效应：习惯把应职者与自我认识的人进行比较， 急功心理：夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。,2.5招聘面谈技巧,从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情公正、认真负责、诚实态度，是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵，而知识的具备、对行业了解及沟通力
23、、寻找到思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风；掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性，更是当前对HR管理的迫切要求。,2.5招聘面谈技巧,招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客观方面找到改善的连接点，从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象；为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一关，从而提高面试、筛选和录用的质量。,2.5招聘面谈注意问题,从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作人员一种检视，注重其言行举止和沟通方式，不仅仅是临场发挥，某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。 招聘工作人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。 练就招聘工作人员从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来，比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。,谢谢！,
