1、1,人力资源管理助师（国家职业资格三级）认证培训,第二章：招聘与配置赵 勇 Email：,国家职业标准要求（一）,国家职业标准要求（二）,1、员工的招聘与配置,人力资源管理助师（国家职业资格三级）认证培训,两条基本理念： 1、只有找对人才能做对事。 2、与其培训一只老鼠爬树，不如当初找一只松鼠。,招聘工作要点：一项标准程序、两项专业技术、一个战略思维,招聘的定义,定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对
2、稳定地工作的雇员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。,6,招聘的目标与前提（上册P154）,招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书；,7,招聘过程示意图,招 募 阶 段,选 择 阶 段,录 用 阶 段,评 估 阶 段,招聘过程：四个阶段,资格审察 初选 笔试 面试 心理测试 情境模拟,招聘渠道选择 招聘方法选择 招聘信息发布 接受求职申请,录用决策 录用通知 办理录用手续 员工初始安置 试用,成本评估 质量评估,9,确定招聘的原则（上册P155
3、）,效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。 双向选择原则； 公平公正原则；标准不一，就业歧视。 男女平等问题、个性问题、个人长相问题 年龄问题、阅历问题以及经验问题 文凭问题、个人偏见问题 确保质量的原则； 人尽其才、用其所长、职得其人,10,企业招聘的六大误区,学历越高能力越强 年纪越轻精力越旺盛 工作经历越越丰富适应新岗位的能力越快 性别差异 名校的毕业生越多企业的知名度也越高 海归派越多企业的国际化水平越高,11,要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人 能力水平和
4、特点与岗位要求适应。 互补增值原理；通过个体取长补短形成整体优势。 动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。,人员配置的主要原理（上册P157）,2、招聘准备,人力资源管理助师（国家职业资格三级）认证培训,2.1 工作岗位信息分析 2.2 招聘申请表设计,13,2.1 工作岗位信息分析,工作分析：全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是应用系统方法，对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究的过程。工作分析了解三方面的内容： 工作内容和要求：工作目的、任务或职责、权利
5、、隶属关系工作条件 职位任职资格：胜任工作所需要的知识、技能、能力、经 历和教育等。 职位考核要素和报酬：如何对岗位产生的结果进行衡量， 对任职者给与报酬。,14,工作岗位信息分析的步骤（上册P159）,确定岗位分析信息的主要内容。 选择岗位信息以及收集者 工作分析信息来源：书面报告、任职报告、同事报告、直接观察等 信息收集者：工作分析人员、任职者、上级主管等 选择收集信息的方法。,准 备 阶 段,实 施 阶 段,结 果 形 成 阶 段,应 用 反 馈 阶 段,工作分析的流程：四个阶段,与参与工作分析的相关人员进行沟通 指定具体可操作的实施计划 收集分析工作信息,确定工作分析的目标和侧重点 制
6、定总体实施方案 收集分析相关背景资料,与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息 形成工作说明书和任职条件说明,工作说明书的使用培训 对工作说明书的反馈与调整,16,工作分析的目标和侧重点,工工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。,17,工作分析的基本方法（上册P159）,观察法;是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。可分为直接观察法（周期短、保洁员）、阶段观察法（周期长、行政）和工作表演法（突
7、发、保安）。 适合：体力工作者、事务性工作者 面谈法；通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。通常有三种面谈形式：个别面谈、集体面谈和管理者面谈。 问卷调查法；是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。,18,工作分析的基本方法,工作实践法；指工作分析者通过实际参与、从事所研究的工作，掌握有关工作要求的第一手资料。 典型事例法；是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，从中提取需要的信息。 工作日志法；按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。（工作循环
8、周期短、工作状态稳定）工作分析方法的选择： 根据目标进行选择；（薪酬） 根据岗位特点进行选择；（生产线) 根据实际条件进行选择；,工作分析的两种基本模式： （上册P161） 以考察工作为中心的工作分析（工作任务） 以考察员工为中心的工作分析（完成工作任务所必须具备的知识、技巧、能力及其他特征）,20,PAQ工作分析法,21,FJA工作分析法,员工的基本职能,工作说明书的主要内容,工作说明书一般包括以下内容：工作标识(名称、编号、部门） 工作综述 工作活动与工作程序 工作条件与物理环境 社会环境 工作权限 工作的绩效标准 聘用条件 工作规范,23,任职资格的确立,1.关键胜任能力分析,关键胜任能
9、力,理 想 任 职 资 格,必 要 任 职 资 格,必要的任职资格-任职资格的最低要求。理想的任职资格-与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力， 工作风格，人际交往能力等，,关键事件分析,查阅现有资料,2.胜任特征分析,24,胜任特征,胜任特征,种类基准性 鉴别性,基本概念,胜任特征模型 评估技术,模型的应用,成就卓越者 区分 个人深层次特征 表现平平者,战略规划、变革创新 职位分析、人员招聘 薪酬管理、绩效管理 员工培训、职业发展,深层特征 区分优劣的因果关联 效标参照群体优劣标准,六个环节 行为事件访谈,25,招聘申请表特点分析：1、节省时间。2、准确了解。3、提供后续选
10、择的参考。,2.2 招聘申请表的设计,26,2.2 招聘申请表的设计,招聘申请表的主要内容： 1、应聘者个人的基本信息：年龄、性别、住处、通信地址、 联系电话、婚姻状况、身体情况等2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求3、 工作经历和经验：以前的工作单位和职务、时间、工资、离职原因等4、 教育与培训情况：学历、学位、兴趣、个人特长、所获证书等。5、生活和家庭：家庭主要成员、关系等6、其他：获奖情况和能力证书、外语、未来目标等,27,设计招聘申请表应注意的事项：,一、 内容的设计要根据工作说明来确定，不同的职务、不同的部门要有所不同。 二、 考虑有关法律法规和政策。 三、 考虑计算机存储的便利性。
11、 四、 审查已有的表格确保完善。,3、招聘实施,人力资源管理助师（国家职业资格三级）认证培训,3.1 招聘渠道选择 3.2 初步筛选技巧 3.3 面试的实施与技巧 3.4 其他选拔方法 3.5 员工录用有关事宜,选择招聘渠道的步骤,分析招聘要求,分析招聘人员特点,确定招聘来源,选择招聘方法,选择发布信息的大众传媒,收集应聘者的资料,？,内部招聘还是外部招聘,3.1 招聘渠道选择,30,方法1：员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度。方法2：布告法 将招聘信息以布告形式公布，使全体员工了解，提高招聘工作
12、透明度和公平性。 优点：为员工职业生涯发展提供更多机会，提高员工士气。 缺点：时间较长、员工可能盲目变换工作。方法3：档案法 通过员工档案，寻找合适人员补充职位空缺。,各种招聘渠道分析与选择,一、内部招聘主要方法,31,渠道1：媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 两个关键问题：媒体选择与广告内容设计发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择； 根据媒体的受众特点进行选择； 根据媒体的广告定位进行选择
13、；,各种招聘渠道分析与选择,二、外部招募的主要方法,32,渠道2：招聘洽谈会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工判定是否参加招聘会应注意问题： 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传,借助中介法,参加招聘会主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关协作方进行沟通 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作（快速整理简历、联系应聘者）,33,渠道3：职业介绍所或人才交流中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才
14、资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工,借助中介法,34,渠道4：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长,猎头公司的工作程序 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人进行接触和测评； 提交候选人评价报告； 跟踪与替换；,与猎头公司合作的注意事项 选择猎头公司应对其资质进行考察； 约定双方的责任与义务； 选择猎头公司中最好的顾问为你服务；,借助中介法,35,渠道5：校园招聘 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 主要方式：招聘张贴、招聘讲
15、座、毕业分配办公室推荐 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续渠道6：熟人推荐法 通过熟人推荐人选 优点：了解充分、成本低、录用后工作努力 缺点：在单位内部形成小团体 适合专业人才招聘,上门招聘法,36,筛选简历,1、 分析简历的结构简历应比较简练，一般不超过两页书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历是否被突出表述书写简历没有一定规格，只要通顺易懂。 2、重点看客观内容（客观内容与主观内容） 3、判断是否符合职位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象（标出不可信及感兴趣处）,3.2 初步筛选
16、技巧,37,筛选申请表,1、判定应聘者的态度（填写不完整及字迹难以辨认） 2、关注与职业相关的问题（职业变动） 3、注明可疑之处 （高职低就、高薪低就）,38,招聘常用测试方法一: 笔试,笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量 应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表 达能力等素质及能力的差异。,特点：考试取样题目较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。,提高笔
17、试有效性应注意的问题： 1、命题是否适当。 2、确定评阅计分规则。 3、阅卷及成绩复核。（关键：客观、公平、不徇私情）,面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者 双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特 征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。,招聘常用测试方法二: 面试,3.3 面试的实施与技巧,40,面试的步骤与方法,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,面试准备阶段,面试过程,应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定
18、是否愿意来该单位工作等,面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。,面试目的,41,面试目标不同,面试考官与应聘者面试目的不完全相同。 面试考官与应聘者是双向选择关系。 面试考官处于主动，要帮助应聘者达到面试目标。 面试考官可围绕面试目标进行说明。,42,面试常见错误与改进,面试常见错误 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试； 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 录用压力；,人员选择时应
19、注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象,43,1、关于职位什么消息都不必透露；透露职位上的细节是兵家大忌。 2、让应聘者多说话，对问题一般不作答。面试主试官的说话比率一般为10%，最多不超过30%； 3、把反应留给自己，不轻易表示赞同与否。 4、在面试完成之前不要去管别的面试官的观点。 5、在整个面试过程中保持友好但又不偏不倚的态度。 6、在提出带有挑战性的或关键性的问题之前先要让申请者心情放松。 7、
20、检查自己是不是对申请者回答的问题都理解了 8、初试不谈薪金。,面试准则,44,面试方法,1、结构化行为面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则
21、给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。,45,结构化面试知识,结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。,缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。,优点 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减
22、少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少,46,实战演练：设计结构化面试问题,你公司在一次校园招聘中，拟招聘一位人力资源专员： 任职要求如下：1、良好的沟通能力。2、较强的亲和力。3、逻辑思维能力。4、较好的组织协调能力。5、应对压力能力。基于此设计一套结构化面试问题（10道左右）,47,常见面试题目,1、我们为什么要聘用你？2、你有哪些缺点？3、你为何要申请这项工作？4、你有没有同时申请别的工作？什么单位？什么职务？5、你认为这项工作主要职责是什么？6、你认为最理想的领导是怎样的？,48,7、你为什么过去频频换工作？8、你希望得到多少薪酬？9、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么
23、办？10、你是否能说出你过去上司的几个弱点？11、有想过创业吗？12、如果你在参加工作的第一周内被交代一项任务，却不能在最后的期限内完成，你会怎么办？,常见面试题目,49,行为描述面试,行为描述面试（BD）假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为B. 说和做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。,50,1）开放式问题得到广泛的回答 例如：业余时间您做些什
24、么？ 2）封闭式问题回答“是”或“不是” 例如：是不是您负责整个项目的组织工作？ 3）清单式问题鼓励应聘者陈述优先选择 例如：你认为产品质量下降的原因是什么？ 4）假设式问题假设一种状况，问对方如何处理 例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？ 5）重复式问题检验信息准确性 例如：你的意思是说销售工作的关键是了解客户需求？ 6）确认式问题用自己的语言将了解的信息重述一次，表达对信息的关心。 例如：你的意思是说你绝对不会放弃？ 7）举例式问题行为描述提问。,问的技巧（上册P175）,51,STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。Situation
25、：情景 Task：任务 Action：怎样行动 Result：结果,对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能,听的技巧：面试访谈STAR原则,52,完整的STAR： 包括情景、任务、行为、结果 部分的STAR： 缺一部分或更多部分的STAR 假的STAR： 反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论,STAR的三种类型,三要素： 1、为什么做？ 2、怎样做？ 3、结果如何？,53,分析下列信息属于哪一类的STAR？ 1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。” 2、“刚进公司的时候，我负责爱立
26、信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。” 3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。” 4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。”,案例分析,54,让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 追问应聘者行为背后的思想。如：
27、“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。,行为描述面试时注意,55,请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。,你要从事的工作任务是什么？ 接到任务后你怎么办？ 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ 你在这个过程中遇见困难了吗？ 你最后完成任务的情况如何？,行为描述面谈提纲范例,56,积极的形体语言,1、露齿而笑是一种积极的形体语言。 2、自信的人喜欢正襟危坐，身体稍稍前倾 3、自信的应聘者不讲话时，手脚纹丝不动，不断与面试者交换目光，而且目光坚定 4、自信的应
28、聘者手暖而干，紧张的应聘者手凉而有汗。,57,应聘者的紧张表现,1、盯住地板看是一种负面信号 2、用脚敲地板 3、摸鼻子 4、用手背蹭嘴唇 5、拧曲手指 6、摆弄书写工具 7、应聘者笑得太多，可能是渴望面试者喜欢自己 8、应聘者不敢直视你，表明他可能不自在,58,应聘者的回避表现,应聘者对某问题回避或可能不知道答案时： 1、眼光躲闪 2、回答问题时顾左右而言他，包括使用许多专业术语来迷惑面试者 3、烦躁，抓头发或摆弄钢笔 4、双腿姿势僵硬，摆弄手指,59,应聘者的傲慢表现,1、翘腿，两臂舒展 2、更喜欢讲，不喜欢听 3、可能是为了掩饰自信的不足,60,面试提问应注意的问题,避免提出引导性问题。
29、（你不介意加班吗？你一定接触过难缠的客户吧？） 有意提问一些矛盾的问题。 了解应聘者求职动机。 所提问题，直截了当，语言简练，有问题马上提问，及时做好记录。 观察非语言行为。,61,面试的效益,注意,做出错误选拔决定造成的损失占职务年薪的50%左右，而一个出色的员工可以比普通员工多创造19%120%的效益，工作复杂性越大，选拔出色员工带来的效益越明显。,62,招聘常用测试方法三: 心理测试 （上册P180）,心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 心理测试的难度较大，通常需选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才
30、机构或心理学研究所进行测试。 心理测试有以下类型： 能力测试； 人格测试； 职业性向测试；,3.4 其他选拔方法,63,心理测试1：个性测验,个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。 个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。 常用工具大五人格测验：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、愉悦性(A)、自觉性(C) 卡特尔16种人格因素问卷(16PF) 四型人格测试 九型人格测试 团队角色测试 投射型心理测验,64,1,2,3,4,5,6,7,8,9,研究
31、者对每个型号的称谓不尽相同。,九型人格开启智慧金矿,65,古老的灵魂智慧 九型人格的历史沿革,并非起源于学院和心理学研究机构，而是起源于古巴比伦居无定所的游牧民族。 伊斯兰神秘教派苏菲派把它作为培养未来教主的不传之秘。 1920年，俄国人古尔捷耶夫的搜秘者组织在阿富汗、土耳其一带发现九型图，并以秘密传授的方式将其传到欧洲。,66,60年代，在智利首创灵性心理训练。许多当代知名心理学家参加训练。70年代，以加利福尼亚州著名的斯坦福大学为中心对九型图进行科学验证，访问10万人，并对3万人长期跟踪调查，结果与九型图完全一致。1991年，斯坦福大学召开国际九型人格研习会，四千名来自世界各地的学者出席。
32、从此九型图走向世界。近十几年来已风行欧美工商界。成为斯坦福、哈佛、牛津等大学营销、管理、领导的必修课程，是目前在全球500强企业普遍采用的课程。,67,心理测试2：职业性向测试,了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。 美国国家职业性向测试系
33、统（商业、文书、机械、逻辑、数学、社交） 用途 员工的生涯规划 人员选择,68,心理测试3：能力测试,测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作 什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适,特殊职业能力 specific competence,特殊的职业或职业群的能力，测试对技能掌握的熟练水平、或从事某特定职业的人才,普通能力 general competence,思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断、语言,心理运动机能,包括心理运动 能力和身体能力，如选择放应时间、四肢协调、爆发力等。,69,优点 深入地了解应聘者
34、的能力和兴趣 更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征 测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。 弊端 应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题 测试结果不够稳定 如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性 应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强,对心理测试的评价,70,心理测试应注意的问题,保护应聘者隐私。 要有严格的程序。 心理测试结果不能作为唯一评定依据。,71,招聘常用测试方法四: 评价中心技术（文件筐、无领导讨论、情景模拟）,根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测
35、试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力 适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 测试的能力 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理：公文处理能力、冲突处理能力、行政工作处理 能力,a,72,经营管理能力 情景模拟中的文件筐方法等 人际关系管理能力 情景模拟中的无领导小组讨论等 智力状况 笔试 工作动机 心理测试、情境模拟、面试等 心理素质 心理测验中的投射测验等 工作经验 资历审核、面试中的行为描述法等 身体素质 体检等,“什么是才能？”“在这个
36、岗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”,笔试,面试,情模 模拟,心理 测验,？,根据岗位和才能要求选择对应的方法,73,录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动。 录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选择阶段多种考核和测验结果组合起来进行综合评估，从中择优录用。 人员录用的策略1、多重淘汰式2、补偿式(p183)3、结合式,录用决策的标准 它是衡量应聘者能否被组织选中的一个尺度。它是以工作描述和工作说明为依据而制定的标准，又称为：因事择人(p184) 1、以人为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准,3.5 员工录用有关事宜,74,作出录用决策应注意的问题
37、,使用全面衡量的方法 尽量减少作出录用决策的人员（少而精原则） 不能求全责备（人无完人）,4、招聘活动评估,人力资源管理助师（国家职业资格三级）认证培训,4.1 成本效益评估 4.2 数量质量评估 4.3 信度效度评估,76,4.1 成本效益评估（p186）,招聘成本 招聘总成本 直接成本 间接费用 内部提升费用 工作流动费用 招聘单位成本 总成本除以实际录用人数 成本效用评估 计算方法 总成本效用录用人数招聘总成本,招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本,77,三个计算方法 录用比录用人数应聘人数100 招聘完成比录用人数计划招聘人数1
38、00 应聘比应聘人数计划招聘人数100,4.2 数量与质量评估（p186）,78,招聘评估计算题,某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘24人，实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人 3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元 请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比,79,某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表,80,（1）请计算各种招
39、聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？（3）如果选择招聘会作为该岗位人员的招聘渠道，应注意哪些问题？,录用比率=实际录用人数/吸引人数； 单位录用成本=总成本/实际录用人数,根据招聘对象适合的招聘渠道/应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道/各种招聘渠道的成本与录用比率不同/在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道,81,对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。 信度评估：测试结果的可靠性或一致性 稳定系数(不同时间） 等值系数(两种对等测试） 内在一致性系数（同一测试分为部分）
40、 评分者信度（不同评分者）,效度评估：实际测量到的特征与期望特征的符合程度 预测效度：预测未来行为的准确程度 内容效度：测到想测内容的程度 同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度,4.3 信度与效度评估,5、劳务外派与引进,人力资源管理助师（国家职业资格三级）认证培训,5.1 外派劳务工作程序 5.2 外派劳务管理 5.3 劳务引进管理,83,劳务外派与引进(上册P188),1,2,3,4,5,6,7,8,5.1 外派劳务工作的基本程序,84,外派劳务的管理,除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供 填写完整、准确的外派劳务项目审查表 与外方、劳务人员签订的合同及外方与劳务人员
41、签订的雇佣合同 项目所在国政府批准的工作许可证证明 外方的当地合法经营及居住身份证明 劳务人员的有效护照及培训合格证,外派劳务项目的审查,外 派 劳 务 人 员 的 挑 选,外派劳务人员的培训,中华人民共和国公民出境入境管理法第8 条，有以下情形之一者不能出境： 刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的 被判处刑罚正在服刑的 正在被劳动教养的 国务院有关主管机关认为出境后会对国家安全造成危害或国家利益造成重大损失的。,专业技能的考核由执行合同的单位或派出单位进行，公共课程由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试合格者发给外派劳务培
42、训合格证,85,劳务引进的管理,聘用外国人的审批1996年1月，外国人在中国 就业管理规定，填写聘用 外国人就业申请表，并提 供： 拟聘用的外国人履历证明 聘用意向书 拟聘用外国人原因的报告 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 拟聘用的外国人健康状况证明 法律、法规规定的其他文件,聘用外国人就业的 基本条件除满足聘用单位的具体标准外，还必须满足： 年满18周岁，身体健康 具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历 无犯罪记录 有确定的聘用单位 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件,入境后的工作1申请就业证2申请居留证 （参见外国人在中国就业管理 规定和各地当地政 策）,86,预祝各位成功！,
