1、南航精品课程人力资源管理 员工招聘与选拔,南京航空航天大学经济与管理学院主讲教师：钱焱 http:/,第一节 招聘与选拔概述,一、 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销招聘活动是企业对外的一个窗口 能否真正最好招聘取决于招聘的策略 招聘的过程也是企业文化的宣传过程,二、招聘工作的基础,招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能
2、够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。,三、招聘选拔中的新挑战 总是不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合 不知道该用什么样的方式来测试应聘者 不知道什么样的面试问题是有效的问题,四、错误选才的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响其他成员的士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本,五、招聘方案的目标,达到成本效率用什么样的方法？吸引高度合格的候选人选什么渠道？帮助确保那些被雇佣的人留在公司选什么样的人？,六、企业招聘的简单过程,人力资源计划 职位说明书,招聘计划
3、时间岗位及人数任职资格,招聘活动了解市场发布信息接受申请,甄 选初步筛选笔试面试其他测试,录 用做出决策发出通知,评 价思路程序效率方法,第二节 招聘渠道的选择,内部招聘的优点,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应环境 使组织培训投资得到回报 选择费用低,外部招聘的优点,来源广，余地大，利于招聘到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取 人才现成，节省投资 公平性更强,内部招聘来源与方法,1.内部招聘的主要来源 提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用 2.内部招募的主要方法 布告法 人才储备法 推荐法,外部招聘的主要来源,熟人介绍 主动上门
4、求职 失业者（下岗者） 竞争者与其他公司 就业机构 学校 人才市场,外部招聘的主要方法,员工举荐 广告 校园招聘 中介机构猎头公司 人才租赁 特色招聘,第三节：招聘的策略,一、招聘前的思考 我们开展招聘工作的目标是什么？ 我们需要招到怎样的员工？ 我们需要工作申请人接收到什么样的信息？ 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？,二、了解企业文化对招聘活动的影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培
5、训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。,三、了解招聘中出现的新趋势,在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、企业的招聘工作处处充满“杀机”。,四、 运用市场运作策略,1、了解市场运作方式 2、了解你的竞争对手 3、对宣传推广活动给予足够的重视 4、善待你的求职者,五、了解令人满意工作的特点,这份工作有比较好的替代性的
6、工作机会我能骄傲地告诉别人我在这里工作 这确实是我非常喜欢的有趣的工作 在这里我可以学到更多东西 我能够得到非常高的报酬 我有提升的机会,第四节 人员的选拔与录用,人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。 由于每个企业的情况各不相同，所以选择选拔的方式和方法也不一样。,常用的选拔评价的工具与方法,笔试 面试 心理测试 情境模拟,人员选拔的模式,综合式 淘汰式 混合式,方法之一：笔试,笔试是对被试者 的知识光度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 笔试是一种基础性的测试，测试的是基本的素质。 进行团体测试，效率和
7、可比性较高。 笔试的薄弱环节在于命题技术。,笔试举例：语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代,信息收集技术书面考试,方法之二：心理测试,人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定
8、性相结合为特征。测评 = 测量 + 评价,举例1心理测验,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,最大多数人的答案：5,举例1心理测验,另一种答案：0,举例1心理测验,（一）什么是有效测试方法？,有效的招聘测试方法,成本有效 收益成本 对财务绩效有正面影响 消减雇佣成本,可行性 合适的阅读水平 各种执行方式 以计算机测评的可行性,守法和公平 没有负面作用 降低盲目雇佣 不具有侵犯性,正确有效 测试与工作相关 分数能够反映绩效 与其他方法相比，有较高的分类正确性,（二）常用的几种测试方法,智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总
9、和，是对学习能力的测试。能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。 职业兴趣测试：霍兰德职业倾向测验量表,（三）测试过程中的注意事项,测试 必须与其他招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察。某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功。 要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验企业应该聘请心理学家，来主持招聘测试工作。,方法之三：面试,面 试,是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得
10、到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,（一）面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(halo effect)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响,由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位 校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工
11、作内容 面试人以工作小组进行招聘,特 点 缺 点 和 局 限 性适 用 情 况,（二）面 试 方 法 的 分 类,面试的分类,初步面试和诊断面试 个别面试、小组面试、集体面试和流水式面试 结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 压力面试和评估性面试 行为描述面试和能力面试,（四）面试中的好问题,应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。,行为型问题和测试型问题,行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做,推荐使用下列的句型：,解决型问题：“如果该怎么办？” 还有诸如：“你当时所遇到的最有挑战性（或最艰
12、难、或最有意义）的一次经历是什么？” 以这样的词语开头的问题：“你做的经验是什么？”,原则： Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs,S/T,A,R,S/T：情形和任务 A：行动 R：结果,（五）面试中的“追星”策略,素质维度,关键行为,行为类问题,情形/任务,行动,结果,Leadership,请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务,情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？, 完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Part
13、ial STARs 假“星”：False STARs,发言最多的，可不是面试主持人，请记住！ 避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。 不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。,（六）提问时应注意的问题,（七）面试结束,提问和聆听结束后，您要做三件事： 准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？” 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧
14、认下您的评价意见。,您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。,如果真找不出合适的人选，不要灰心， 从头再来，开始新的挑选过程！不要 “滥竽充数” ！,（八）作出明智的决定,方法之四：测评中心,（一）何谓测评中心测评中心不是一个地理概念，而是一种综合性的人员测评方法。测评中心的主要组成部分以及它的最突出的特点就是它使用了情景性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。,（二）测评中心的特点,对个人的评价是在团队中进行的 评议时由专家集体组成 评议时使用多种方法 测评中心评价多维度
15、的个体变量 测评中心的评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。 一般来说，测评中心需要花费2-3天的时间 测评手段多为真实情景的模拟,文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏,测评中心的主要测试方法情境模拟,个人自信心 组织领导能力 计划能力 书写表达能力 决策能力 对风险态度 经营管理能力,主动性 说服力 表达能力 自信程度 承担压力能力 精力 人际交往能力,分析能力 风险态度 决策能力 相关经验,第四节 掌握你的未来 应届大学生面试技巧,定位1：是考研还是工作？,定位2：你到底想要什么样的工作？,定位3：你做好应聘的准备了吗？,面试之前的准备,你的简历和求职信 你的自我介绍 你了解要应聘的
16、公司吗？ 你知道主考官会问你什么样的问题吗？ 你知道目前比较常用的测试方法吗？ 你知道用人单位喜欢什么样的求职者吗？,关于你的简历,页数是多少？ 是否有点新意？ 是否有排版的错误？ 是否附带一封求职信？,关于你的自我介绍,你的自我介绍大概会用多长时间？ 你要突出什么样的主题？ 是否要准备英文的自我介绍？ 你应该注意什么样的非言语信息？,面试之中如何应对测试,心理测试 情境模拟 智力测试,应对面试中的经典问题,面试之后你要做的,多长时间该和用人单位联系？ 你该如何应对企业的签约要求？ 你对应聘的企业是否了解? 你是否喜欢你应聘的岗位？ 你了解企业的薪资构成吗？,要想获得成功，你必须：,早准备 多交流 善总结 勤练习,祝同学们毕业时找到满意的工作！,
