1、上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 1 页 /共 25 页毕业论文中小企业薪酬激励策略上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 2 页 /共 25 页毕业论文声明本人郑重声明：1、此毕业论文是本人在导师的指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以注明和致谢的地方以外，本文不包含其他人或者其他机构已经发表的撰写过的的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确的标明。2、本人完全了解学校，学院有关保留，使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版本，允许此文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学网络学院可以将此文的全部或者部门
2、内容编辑入有关数据库进行检索，可以采用影印，缩印，或者扫描等复印手段保存和汇编本文。3、若在上海交通大学网络教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。作者： 日期 2011.3上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 3 页 /共 25 页中小企业薪酬激励策略摘要富爸爸和穷爸爸中写道人事管理是最重要的的管理技巧之一。改革开放以来，随着社会和经济的日益发展，市场竞争呈现越来越激烈的态势。人力资源作为最宝贵的资源，在企业的经营管理中起到了越来越重要的作用。作为我国国
3、民经济支柱的国有企业，要在市场中谋求生存与发展，就必须重视人力资源管理。本文将围绕中小企业薪酬体系存在的问题进行论述，详细剖析分析了存在的问题，如何创建合适企业特点的企业文化，多层次激励机制建立和职业规划的功能。最后针对存在的问题从完善中小企业激励机制给出研究对策。关键词：中小企业、薪酬激励、完善、策略上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 4 页 /共 25 页Small and medium-sized enterprise salary incentive strategy based “Rich dad, poor dad wrote and personnel manageme
4、nt is the most important one of the management skills. Since the reform and opening up, along with the development of society and economy, present more and more fierce market competition situation. Human resources as the most precious resources, in the enterprise management plays a more and more imp
5、ortant role. As Chinas national economic pillar of state-owned enterprises in the market, to seek survival and development, we must emphasize human resources management. This paper will focus on small and medium-sized enterprise salary system of existing problems of analysis is discussed, and detail
6、ed analysis of the problem, how to create appropriate enterprise characteristics of the enterprise culture, multi-level incentive mechanism establishment and career planning functions. Finally based on existing problems of small and medium-sized enterprises from perfect incentive mechanism of the co
7、untermeasures are given. Keywords: small and medium-sized enterprise, c&b, perfecting and strategy 上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 5 页 /共 25 页目录大纲 .2Incentive .3第一章 绪论 .71.1 论文研究背景 .71.2 研究意义 .81.3 研究对象的界定 .9第二章 中小企业薪酬激励现状分析 .102.1 中小企业薪酬激励体系 .102.1.1 薪酬相关理论 .102.1.2 中小企业薪酬福利体系 .112.2 中小企业薪酬激励存在的问题 .112.2.1
8、激励体系不完善 .122.2.2 激励欠缺公平性 .12第三章 中小企业薪酬激励对策讨论 .143.1 完善中小企业的激励机制建设 .143.1.1 保障功能 .143.1.2 激励功能 .143.1.3 调节功能 .143.1.4 凝聚力功能 .143.1.5 职业规划功能 .143.2 实现目标激励 .153.2.1 创建合适企业特点的企业文化 .153.2.3 如何完善中小企业员工激励机制对应策略 .153.1.5 职业规划功能 .153.3 创建合适企业特点的企业文化 .163.3.1 什么样的激励更给力？ .163.3.2 激励的计划 .16上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略
9、第 6 页 /共 25 页3.4 完善中小企业员工激励机制的对应策略 .173.4.1 激励需要及时 .173.4.2 多层次激励机制的建立和实施 .173.4.3 考虑员工个体差异，实施差别激励机制 .173.4.4 精神激励 .18第五章 总结 .19致谢 .20参考文献 .21上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 7 页 /共 25 页第一章 绪论本人是从事人力资源管理的人员，我是从事薪酬福利的一名员工，对于薪酬福利来说，大家可能只知道每个月拿工资、季度的奖金、工资能加多少和年底的双薪。看这每年上海的最低工资一直在往上升，960元-1280元；上海平均工资3292-3566元。试
10、问“员工每月工资多少才是合理的” 、 “员工奖金体系应该如何设定” 、 “员工的保险是否应该增加” “到底企业如何才能激励员工” 。其实，薪酬专家早就意识到人们对报酬满意度的逐年降低。这就好比现在的人吃红烧肉，虽然佐料的质量越来越好，但大家仍感觉味道大不如前。于是，一个难题摆在了诸位HR 经理的面前：如何激励员工，使他们能管好企业，让员工更好的为企业工作。1、1 研究背景在责任胜于能力的书中写道：现代企业在用人时非常强调个人的知识和技能，事实上，只有责任与能力并有的人才是企业真正需要的人才。没有做不好的工作，只有不负责任的人，每一个员工都对企业负有责任。但企业如何去招聘这些人才，如何的留住核心
11、人才呢？如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久的动力在哪里？许多优秀的大中小型企业的实践告诉我们：人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素，而有效的激励企业人员正是解决这个问题的关键。一般的人认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可以使员工快乐，达到激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决方法，在许多方面它并是最好的解决办法。金钱所起到的激励作用具有短时性，额外的来的现金 很快会被员工花掉并且给遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。一些不需要花金钱的激励方案其实非常管
12、用。上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 8 页 /共 25 页1.2 研究意义世界上不存在绝对公平的薪酬福利制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。只有员工获得他们认为的合理报酬,基本的生理需求得到满足,从而得到有效激励,员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中,企业管理者才会得到充分支持,从而形成良好的企业氛围,实现企业发展战略。只有这样,薪酬制度才是合理的,才能真正实现激励员工的作用。很多企业的做法没有发挥出薪酬的激励作用，那么薪酬的激励作用究竟体现在哪些方面呢？一、薪酬体现员工的自身价值被认可。人们往往以一个员工薪酬水平的高低来
13、衡量其被企业重视的程度，因此，企业支付给员工的薪酬必需要符合其能力和业绩水平。二、薪酬的调整机制。一个员工进入企业后，他的薪酬如何调整，调整的依据是什么直接关系到薪酬的激励效果。虽然企业客观上也会给员工调薪，但往往是由员工主动提出加薪要求，就会造成“会哭的孩子有奶吃”的结果，情形恶劣的话会导致员工有样学样，这样企业就会处在被动的状态。还有些企业在决定是否给员工加薪及加多少时，往往凭着管理者的主观意愿，缺少客观的决策依据，这些都会大大减低薪酬的激励作用。三、薪酬与业绩的关系。不但薪酬的调整需要与业绩相联系，而且薪酬应有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。四、公司的诚信。几
14、年前有一个流行的说法“社会的诚信首先是政府的诚信” ，因为政府是强势的，同样，企业的诚信首先是老板和管理者的诚信，因为老板和管理者是强势的。对于员工薪酬无论是固定部分，还是浮动部分，只要老板和管理者曾经承诺过，只要员工达到了符合兑现的条件，老板和管理者就应该兑现，不要员工达成了业绩，老板却反悔，一味的提高要求，就好比格林童话勇敢地小裁缝那样，国王连续的反悔，在第三次又想反悔的时候，小裁缝态度非常的坚决，国王逼于无奈只好将自己的女儿和半个王国给了他。但现在的员工可不会是童话故事里的主人公了，老板如果不兑现自己的承诺的话，最上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 9 页 /共 25 页终导致
15、这些员工积极性受到极大打击，其他员工也因此丧失了对老板的信任。企业设置薪酬的激励功能将会大打折扣，甚至丧失殆尽。现在有了互联网，人们会在去新公司前去论坛里看看关于公司的情况，如果公司的老板是个不守信的人，那就不会有优秀员工去了。这样恶性循环下去的话，企业迟早会破产。13 研究对象的界定与大型企业相比较,中小企业的主要特点在于企业规模小、经营决策权高度集中,使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。中小企业员工人数较少,组织结构简单,个人在企业中的贡献容易被识别,因而便于对员工进行有效的激励,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。中小企业在经营决策和人员激励上与大企
16、业相比具有更大的弹性和灵活性。我 国 在 不 同 经 济 时 期 对 中 小 企 业 的 界 定 有 所 不 同 。 我 国 的 中 小 企 业划 分 标 准 自 建 国 以 来 曾 做 过 四 次 更 改 :第 一 次 是 20 世 纪 50 年 代 ， 主 要是 以 企 业 职 工 人 数 的 多 少 ， 作 为 企 业 规 模 的 划 分 标 准 :职 工 在 3000 人 以上 的 为 大 型 企 业 ， 500-3000 人 之 间 为 中 型 企 业 ， 500 人 以 下 为 小 型 企 业 。上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略第 10 页 /共 25 页第二章 中小企业
17、薪酬激励现状分析智联招聘上有一篇关于：“广州首现带薪列假假期”报道。内容有： 女性9天带薪假期6天：每月可休半天例假假2天：母亲节、儿童节、结婚纪念日、生日放半天假1天：三八妇女节休一天女同事遇到“例假”身体不舒服，而且请假的话也比较尴尬。但专属女性的带薪假期出现给企业吸引了众多求职者女性求职者。其实对女性职工的关心不仅仅在于房价、物价，更多应该从这些实际性的细小方面来着手。2.1 中小企业薪酬激励体系今天“薪酬”一词所对应的英文单词是“Compensation” 。也有我们所知的Wage、Salary。 薪酬是劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。近年来，由于企业支付报酬形式多样化发展，
18、各种显性和隐形的报酬形式层出不穷。例如：基本工资、奖金、各种补贴等。非货币的薪酬是公司以实物、服务或者安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工的工资或者额外薪酬。2.1.1 薪酬相关理论赫 兹 伯 格 的 双 因 素 论 又 可 以 称 之 为 “保健激励理论” （也叫双因素理论） ，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的。在 工 作 中 ， 哪 些 事 项 是让 他 们 感 到 满 意 的 ， 并 估 计 这 种 积 极 情 绪 持 续 多 长 时 间 ； 又 有 哪 些 事 项 是 让他 们 感 到 不 满 意 的 ， 并 估 计 这 种 消 极 情 绪 持 续 多 长 时 间 。
